Tas ir elastīgāks, ja plānojat ieņemt jaunākos amatus uzņēmumā, taču attiecībā uz vadošajiem amatiem, piemēram, pārdošanas viceprezidentu vai direktoriem, tas ir cits stāsts.
Kā orķestrim bez diriģenta, bez augsta līmeņa personāla, kas dotu skaidru virzienu, viss būtu haotisks.
Nenovietojiet savu uzņēmumu uz lielām likmēm. Un līdz tam sāciet ar pēctecības plānošanu, lai pārliecinātos, ka kritiskās lomas netiek atstātas pārāk ilgi brīvas.
Apskatīsim, ko Personāla pārvaldības pēctecības plānošana nozīmē un kā plānot visas šajā rakstā norādītās darbības.
Saturs
Kas ir cilvēkresursu vadības pēctecības plānošana?
Pēctecības plānošana ir process, kurā tiek identificēti un attīstīti iekšējie cilvēki, kuriem ir potenciāls ieņemt svarīgus vadošus amatus organizācijā.
Tas palīdz nodrošināt vadības nepārtrauktību galvenajos amatos un saglabāt zināšanas, prasmes un pieredzi organizācijā.
• Pēctecības plānošana ir daļa no organizācijas vispārējās talantu vadības stratēģijas, lai piesaistītu, attīstītu un noturētu kvalificētu darbaspēku.
• Tas ietver gan īstermiņa, gan ilgtermiņa potenciālo pēcteču noteikšanu kritiskiem amatiem. Tas nodrošina nepārtrauktu talantu plūsmu.
• Pēcteči tiek veidoti, izmantojot dažādus līdzekļus, piemēram, koučingu, mentoringu, sponsorēšanu, karjeras plānošanas diskusijas, darba rotāciju, īpašus projektus un apmācību programmas.
• Augsta potenciāla darbinieki tiek identificēti, pamatojoties uz tādiem kritērijiem kā sniegums, kompetences, prasmes, līdera īpašības, potenciāls un vēlme paaugstināt amatu.
• Vērtēšanas rīki, piemēram 360 grāds atsauksmes personības testi un novērtēšanas centri bieži tiek izmantoti, lai precīzi noteiktu augstu potenciālu.
• Pēcteči tiek apmācīti jau laikus, ideālā gadījumā 2–3 gadus pirms tie ir nepieciešami amatam. Tas palīdz nodrošināt, ka viņi ir atbilstoši sagatavoti amatā.
• Procesi ir dinamiski, un tie ir nepārtraukti jāpārskata un jāatjaunina, jo uzņēmuma vajadzības, stratēģijas un darbinieki laika gaitā mainās.
• Ārējā darbā pieņemšana joprojām ir daļa no plāna, jo ne visi pēcteči var būt pieejami iekšēji. Taču galvenā uzmanība tiek pievērsta tam, lai vispirms izstrādātu pēctečus.
• Tehnoloģijām ir arvien lielāka nozīme, piemēram, personāla analītikas izmantošana, lai noteiktu augstu potenciālu, un digitālo rīku izmantošana kandidātu novērtēšanai un attīstības plānošanai.
Pēctecības plānošanas process HRM
Ja vēlaties izveidot stabilu pēctecības plānu sava uzņēmuma cilvēkresursu pārvaldībai, šeit ir četri galvenie soļi, kas jums jāapsver.
#1. Nosakiet kritiskās lomas
• Apsveriet lomas, kurām ir visstratēģiskākā ietekme un kurām nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes. Tie bieži vien ir vadošie amati.
• Neskatieties tikai uz nosaukumiem — apsveriet funkcijas vai komandas, kas ir vissvarīgākās operācijām.
• Sākotnēji koncentrējieties uz pārvaldāmu lomu skaitu — aptuveni 5–10. Tas ļauj jums izveidot un pilnveidot procesu pirms mērogošanas.
#2. Novērtējiet pašreizējos darbiniekus
• Apkopojiet datus no vairākiem avotiem — darbības pārskatiem, kompetences novērtējumiem, psihometriskiem testiem un vadītāju atsauksmēm.
• Novērtējiet kandidātus, pamatojoties uz kritisko lomu prasībām – prasmēm, pieredzi, kompetencēm un līderības potenciālu.
• Identificējiet augstus potenciālus – tos, kuri ir gatavi tagad, pēc 1-2 gadiem vai 2-3 gadiem uzņemties kritisko lomu.
Saņemiet atsauksmes jēgpilnā veidā.
Izveidojiet lieliskas interaktīvas aptaujas par bezmaksas. Vienā mirklī apkopojiet kvantitatīvos un kvalitatīvos datus.
#3. Attīstīt pēctečus
• Izveidojiet detalizētus attīstības plānus katram potenciālajam pēctecim – nosakiet konkrētu apmācību, pieredzi vai prasmes, uz kurām koncentrēties.
• Iesaista potenciālos kandidātus uzņēmējdarbībā, kas ir vitāli svarīga lomai, piemēram, M&A vai biznesa paplašināšanā.
• Nodrošināt attīstības iespējas – koučings, mentorings, speciālie uzdevumi, darba rotācijas un stiepšanās uzdevumi.
• Uzraudzīt progresu un regulāri atjaunināt attīstības plānus.
#4. Uzraudzīt un pārskatīt
• Pārskatiet pēctecības plānus, apgrozījuma līmeni un gatavības līmeni vismaz reizi gadā. Biežāk kritiskām lomām.
• Pielāgojiet attīstības plānus un grafikus, pamatojoties uz darbinieku progresu un sniegumu.
• Nomainiet vai pievienojiet potenciālos pēctečus, ja nepieciešams, ņemot vērā paaugstinājumus, novājēšanu vai atklātus jaunus augstus potenciālus.
• Izstrādāt an iesākšanas process lai pēc iespējas ātrāk sāktu darboties jaunais pēctecis.
Koncentrējieties uz elastīga HRM pēctecības plānošanas procesa izveidi, ko laika gaitā pastāvīgi uzlabojat. Sāciet ar mazāku skaitu kritisko lomu un attīstiet tālāk. Jums regulāri jānovērtē savi darbinieki, lai identificētu un attīstītu potenciālos nākotnes līderus no jūsu organizācijas.
Veiciet darbinieku apmierinātības līmeni, izmantojot AhaSlides.
Bezmaksas atsauksmju veidlapas jebkurā laikā un vietā. Iegūstiet spēcīgus datus un jēgpilnus viedokļus!
Darba sākšana bez maksas
Grunts līnija
Personāla pārvaldības pēctecības plānošana nodrošina, ka jūs vienmēr atrodat un audzināt izcilus talantus savām kritiskajām lomām. Ir lietderīgi regulāri novērtēt savus darbiniekus, jo īpaši tos, kuri ir labi snieguši, un nodrošināt nepieciešamos attīstības pasākumus, lai attīstītu potenciālos pēctečus. Efektīvs pēctecības plānošanas process var nodrošināt jūsu organizācijas nākotni, garantējot, ka netiek traucēta vadība.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāda ir atšķirība starp mantošanas plānošanu un mantošanas pārvaldību?
Lai gan cilvēkresursu pārvaldības pēctecības plānošana ir daļa no pēctecības pārvaldības, pēdējā izmanto holistiskāku, stratēģiskāku un uz attīstību vērstu pieeju, lai nodrošinātu, ka uzņēmumam ir stabils talantu klāsts.
Kāpēc pēctecības plānošana ir svarīga?
Personāla pārvaldības pēctecības plānošana risina gan tūlītējas vajadzības, lai aizpildītu galvenās vakances, gan ilgtermiņa vajadzības, lai attīstītu nākamos vadītājus. To neievērošana var radīt nepilnības vadībā, kas apdraud organizācijas stratēģiskos plānus un darbības.
