Dažreiz jūs esat tik apmulsis, ka uzskatāt, ka jūsu CV vai motivācijas vēstule bija diezgan laba, taču jūs neizturējāt darba pārbaudi. Kā HR novērtē nodarbināto atbilstību?
HR ir pielicis daudz pūļu, lai palielinātu to procentuālo daļu, kad tiek izvēlēts īsts kandidāts atklātai lomai. Un galvenais ir tas, ka mūsdienās HR pieņem lēmumus, pamatojoties uz darba piemērotību. Tas ir ne tikai par laba cilvēka atrašanu, bet arī par vispiemērotākā kandidāta atrašanu, kuram ir nepieciešamās zināšanas, prasmes un iemaņas.
Tātad, kad runa ir par īsto cilvēku pārbaudi lomai, HR izmanto rīku, ko sauc zināšanu prasmes un iemaņas (KSA). Tie ir saistīti ar darba iezīmēm un uzvedību, kas ir būtiska konkrēta darba veiksmīgai veikšanai. Šajā rakstā mēs apspriedīsim visu, kas jums jāzina par KSA. Ko nozīmē zināšanu prasmes un spējas, kādi ir atšķirību piemēri un padomi, kā pareizi uzrakstīt savus KSA?
| Kas izveidoja KSA modeli? | Stīvenss un Kempions. |
| Kāpēc “zināšanu prasmes un iemaņas” ir svarīgas? | Novērtēt un atšķirt kandidātu no citiem, izmantojot noteiktas īpašības. |
Satura rādītājs:
Lasīt vairāk:
Zināšanas Prasmes un spējas: definīcija
Zināšanu prasmes un iemaņas visbiežāk tiek izmantotas darbā pieņemšanas procesā, lai noteiktu piemērotākos kandidātus darbam. Tie ir noteiktu kvalifikāciju un personisko īpašību kopums, kas nepieciešams konkrētam amatam.
Darba apraksti bieži iekļauj vajadzīgo KSA sarakstu, ko izmanto, lai atlases procesā pārbaudītu un novērtētu kandidātus. KSA var izmantot arī darbības novērtējumos, apmācībā un attīstības plāniemun pēctecības plānošanu. Pieņemšanas darbā un darbā pieņemšanas procesā kandidātiem ir jāsagatavo atbildes uz konkrētiem jautājumiem vai KSA testiem, parasti vienas lapas esejas veidā,
KSA ir īpaši svarīgas tādās jomās kā veselības aprūpe, inženierzinātnes un riskanti ieguldījumi, kur tehniskās zināšanas un prasmes ir būtiskas panākumiem. Turklāt tiem ir liela nozīme vadība un vadība lomas, kur starppersonu prasmes un prasmes ir būtiskas, lai kļūtu par izciliem vadītājiem un vadītājiem.
Kāda ir atšķirība starp zināšanu prasmēm un spējām
KAS ietver trīs elementus: zināšanas, prasmes un iemaņas. Apskatīsim, kā tie atšķiras un kādi ir galvenie punkti, kas jāņem vērā, lai personāla atlases komanda nokārtotu zināšanu prasmju un iemaņu novērtējumu.
Zināšanas
Zināšanas ir definētas kā izpratne, izglītība un nozarei specifiskas zināšanas. Piemēram, eļļas gleznas māksliniekam jāzina zīmēšanas principi, noteikumi, materiāli un dažādas glezniecības tehnikas.
Vēl viens piemērs jums saistībā ar darbinieku piemērotības novērtēšanu HR lomai. Kandidātam jābūt zināšanām par cilvēkresursu likumiem un noteikumiem, darbinieku attiecībām, atalgojumu un pabalstiem, personāla atlasi un atlasi, darbības pārvaldību, kā arī apmācību un attīstību. HR speciālistiem vajadzētu arī labi izprast cilvēka psiholoģiju un uzvedību.
prasmes
prasme novērtējumi ir paredzēti, lai novērtētu indivīda spējas un zināšanas noteiktā jomā.
- Cietās prasmes ir specializētas, mācāmas spējas, kas saistītas ar darbu, piemēram, pētniecību vai datoru.
- Mīkstās prasmes ietver vadību un komandas darbu, kā arī starppersonu un starppersonu prasmes.
Piemēram, programmatūras izstrādātājam ir jābūt programmēšanas prasmēm tādās valodās kā C++ vai Java, kā arī problēmu risināšanas spējām, lai izstrādātu novatoriskus risinājumus.
Abilities
Daudzi kandidāti ir neizpratnē par prasmēm un spējām, rakstot savu aprakstu par katru. Spējas attiecas uz unikālām īpašībām un raksturīgām spējām, kas veicina uzdevumu vai lomu izpildes efektivitāti. Šeit ir daži spēju piemēri:
- Spēja organizēt nozīmē, ka jūs spējat organizēt pasākumus un aktivitātes, labi plānojat un plānojat.
- Spēja pielāgoties uz jaunu vidi liecina, ka esat gatavs apgūt jaunas lietas, būt elastīgam un atvērts, lai mainītu savu pieeju un izmēģinātu jaunas lietas.
Lai gan termini “prasmes” un “spējas” dažreiz tiek lietoti kā viens vārds, tie nedaudz atšķiras. Ir grūtāk noteikt spējas nekā zināšanas un prasmes. Prasme ir tas, kas tiek sasniegts, turpretī spēja ir vēlme sasniegt sasniegumus.
Piemēram, mārketinga radošajam direktoram ir nepieciešams radošums, lai izveidotu pārliecinošas kampaņas, spēcīgas komunikācijas spējas, lai strādātu ar daudzfunkcionālām komandām, un pielāgošanās spējas, lai neatpaliktu no strauji mainīgajām tirgus tendencēm.
Šie trīs zināšanu prasmju un spēju elementi, kas tiek apvienoti kopā, sniedz pilnīgu priekšstatu par kompetencēm, kas nepieciešamas konkrētam amatam vai darbam. Līdz ar to zināšanu prasmes un iemaņas ir svarīgas un plaši izmantotas gandrīz katrā darbā pieņemšanā.
Zināšanu prasmju un spēju novērtēšana
Zināšanu prasmju un iemaņu novērtējums bieži tiek sniegts kā papildinājums darba pieteikumam, un kandidātiem ir jānāk klajā ar atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar darbu, parasti vienas lappuses esejas veidā. Katra atbilde tiek novērtēta atkarībā no tā, cik ļoti tā atgādina prasības pozīcijai diapazonā.
Tomēr katram priekšmetam ir atšķirīga jautājuma forma atkarībā no vadības. Tas var būt loģisku jautājumu virkne, situācijas situācijas risināšanas jautājumi. Tālāk ir sniegti daži vispārīgi interviju jautājumi, lai lūgtu pretendentiem labāk izprast savus karjeras mērķus, zināšanu prasmes un spējas.
Jautājumu piemēri, lai pārbaudītu darbinieku zināšanas
- Vai ir kāds labāks, produktīvāks veids, kā paveikt šo uzdevumu?
- Ne vairāk kā trīs vārdos paskaidrojiet nespeciālistam, kā darbojas mūsu programma.
- Kā organizācija var uzlabot potenciālo pirkumu ģenerēšanas procesu?
- Kādas atšķirīgās īpašības un priekšrocības piedāvā mūsu iecienītākais pakalpojums?
- Kā jūs reaģētu uz klientu, kuram ir problēmas ar preci vai pakalpojumu?
- Kuras galvenās tirgus norises varētu ietekmēt mūsu uzņēmumu nākamajā gadā?
Jautājumu piemēri, lai pārbaudītu darbinieku prasmes
- Kādi ir jūsu tuvākie un ilgtermiņa karjeras mērķi?
- Kuras zināšanu, kompetences, pieredzes un prasmju jomas ir spēcīgākās?
- Aprakstiet savas mīkstās prasmes un personības īpašības, kas padara jūs par izcilu kandidātu.
- Vai ir kaut kas, ko nevēlaties izcelt savā darba pieredzē?
- Kāds ir jūsu uzdevumu prioritāšu noteikšanas process
- Pastāstiet man par laiku, kad jums bija jāuzņemas vadība un jāvada komanda.
Mūsdienās šāda veida vērtēšanas veidlapa pārsvarā tiek izmantota noteiktas apmācību programmas nepieciešamības un efektivitātes noteikšanai un izvērtēšanai. Citiem vārdiem sakot, noderīgs rīks, lai novērtētu iespējamos prasmju trūkumus, veicot pragmatiskus labojumus.
Iesaistiet savu darbinieku
Sāciet jēgpilnu diskusiju, saņemiet noderīgas atsauksmes un izglītojiet savus darbiniekus. Reģistrējieties, lai iegūtu bezmaksas AhaSlides veidni
🚀 Paņemiet bezmaksas viktorīnu☁️
Atslēgas
Zināšanu prasmēm un iemaņām jeb KSA ir nozīme, lai noteiktu darbinieka piemērotību un potenciālu gūt panākumus noteiktā nozarē. Efektīvi izmantojot KSA, HR var veicināt atsevišķu darbinieku un visa uzņēmuma izaugsmi un panākumus. Tikmēr indivīdi var izvērtēt, vai vēlas progresēt savā karjerā vai noskaidrot, vai kāds amats atbilst viņu pašreizējām zināšanu spējām, prasmēm un vērtībām.
💡Kā padarīt KAS vērtējumu kandidātiem draudzīgāku? Lai gūtu savam uzņēmumam piemērotus talantus, vienkārši jānoklikšķina. Dodieties uz AhaSlides izpētīt novatoriskus veidus, kā izveidot tiešraides un interaktīvus novērtējumus, viktorīnas un aptaujas. Pārveidojiet savu darbā pieņemšanas procesu tūlīt!
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāda ir atšķirība starp prasmju zināšanām un spējām?
Zināšanu prasmes, attieksmes un spējas nosaka šī indivīda vērtību. Zināšanas un prasmes ir lietas, kuras jūs apgūstat, savukārt spējas ir raksturīgas un uzkrājas laika gaitā.
prasmes var uzlabot un nostiprināt katru dienu. Bet, lai attīstītu talantus, ir nepieciešamas pamatlietas un zināšanas.
Kas ir zināšanu prasmes, spējas un īpašības?
Zināšanas, prasmes, spējas un citas īpašības (KSAO) ir novērtēšanas instrumenti, kas izstrādāti, lai atbilstu paaugstināšanas vai darba standartiem. Zināšanas, prasmes, spējas un citi atribūti tiek saukti par KSAO. Informācija, kas nepieciešama uzdevuma veikšanai, tiek saukta par zināšanām.
Kā vēl var pateikt zināšanas prasmes un iemaņas?
KSA paziņojumi ir pazīstami arī kā analīzes faktori. Dažkārt citi uzņēmumi tos dēvē par “darba elementiem”, “vērtējuma faktoriem”, “kvalitātes ranžēšanas faktoriem” vai “zināšanām, spējām un citām īpašībām”.
Ref: patiešām
