Saskaņā ar TalentLMS 2026. gada mācību un attīstības ziņojumu gandrīz trešdaļa darbinieku apgalvo, ka viņu apmācība ir pārāk teorētiska. Ne pārāk garlaicīga, ne pārāk ilga. Pārāk teorētiska. Saturs pastāv. Saiknes ar reālo darbu nav.
Un pētījumi to apstiprina. Vairāku desmitgažu pētījumi par to, ko akadēmiķi sauc par "pārneses problēmu", liecina, ka lielākā daļa apmācībā apgūto prasmju netiek izmantotas darba vietā. Tikmēr investīcijas turpina pieaugt. Pasaules Ekonomikas forums lēš, ka līdz 2030. gadam 59% pasaules darbaspēka būs nepieciešama pārkvalifikācija. Saskaņā ar žurnāla "Training Magazine" nozares ziņojumu, apmācības izdevumi tikai ASV 2025. gadā sasniedza 102.8 miljardus ASV dolāru.
Investīcijas ir klāt. Saturs ir klāt. Trūkst infrastruktūras turpmākai īstenošanai.
Kāpēc paveiktā darba izpilde turpina neizdoties
Pastāvīgi parādās divas strukturālas problēmas.
Pirmkārt, vadītāji nav sagatavoti, lai pastiprinātu mācīšanos. LinkedIn 2025. gada darba vietas mācību ziņojumā konstatēts, ka 50 % organizāciju apgalvo, ka vadītājiem trūkst pienācīga atbalsta, lai veicinātu karjeras attīstību. Vadītāji ir dabisks tilts starp apmācību sesiju un ikdienas darbu. Ja viņiem netiek sniegts atbalsts, mācīšanās paliek darbnīcā un nekad nenonāk darbā.
Otrkārt, vienkārši nav iebūvēta laika. TalentLMS ziņo, ka jau trešo gadu pēc kārtas laiks joprojām ir galvenais šķērslis mācībām. Darbiniekiem vidēji mazāk nekā 1% no darba nedēļas ir atvēlēts formālajām mācībām. Tas ir aptuveni 24 minūtes 40 stundu nedēļā. Kad organizācijas visu pārceļ uz semināru un neatstāj vietu praksei, nostiprināšanai vai pārdomām, pārņem aizmirstības līkne.
Rezultāts: lieliskas sesijas, kas sniedz spēcīgus atgriezeniskās saites rezultātus, bet maz paliekošu izmaiņu.
Trīs dizaina trūkumi, par kuriem mēs dzirdam atkal un atkal
1. Pārāk daudz prioritāšu, nepietiekams dziļums. Organizācijas cenšas aptvert pārāk daudz vienlaikus. Kā Ambere Vanderburga no The Pathwayz Group dalījās mūsu nesenajā Engage Better vebinārā, tas ir kā ieiet sporta zālē un mēģināt vienā dienā kļūt par skrējēju, svarcēlāju un jogas ekspertu. Tu nekļūsti stiprāks. Tu vienkārši nogursti.
2. Satura pārslodze bez aktivizācijas. Mākslīgais intelekts ir padarījis satura veidošanu ātrāku un vienkāršāku nekā jebkad agrāk. Taču, kā atzīmēja McKinsey savā 2026. gada marta rakstā “Pārdomājiet mācīšanos un attīstību mākslīgā intelekta laikmetam”, mācīšanās un attīstība kļūst par daļu no organizācijas darbības dzinējspēka, nevis tikai par atbalsta funkciju. Izaicinājums vairs nav satura ģenerēšana, bet gan tā aktivizēšana. Kad students piesakās un saskaras ar simtiem resursu, nezinot, kuri no tiem ir atbilstoši, šī pārpilnība kļūst par troksni. Praktiķi, kas to pareizi saprot, apgriež pieeju otrādi: vispirms uzdodiet dažus koncentrētus jautājumus un pēc tam parādiet tikai atbilstošos resursus.
3. Nav strukturētas izpildes. Lielākā daļa mācību braucienu paredz iepriekšēju pieredzi: semināru, dažus tiešsaistes moduļus. Trūkstošais elements nav vairāk satura. Tā ir strukturēta turpmākā rīcība: iekšējie koučinga tīkli, vienkāršas atbildības sarunas, kas ilgst 5 līdz 10 minūtes, un regulāri saskares punkti, kas uztur mācīšanos dzīvu starp sesijām.
Kur mākslīgais intelekts palīdz un kur ne
Mākslīgais intelekts patiesi pārveido mācību dizaina iespējas. Tas var personalizēt mācību ceļus, īstajā laikā parādīt pareizo saturu un plašā mērogā izsekot progresam. Tas ir īsts solis uz priekšu.
Taču mākslīgais intelekts atrisina piedāvājuma puses problēmas. Vairāk satura, ātrāk, pielāgotāk. Tas neatrisina pieprasījuma puses problēmas. Vai klātesošais uzskata, ka tas ir viņa laika vērts? Vai viņš ir gatavs mainīt savu darba stilu šī iemesla dēļ?
Kā teikts EF Corporate Learning 2026 tendenču ziņojumā, pasaulē, kas arvien vairāk piesātināta ar mākslīgā intelekta ģenerētu saturu, cilvēka pieskāriens tiek vērtēts vairāk nekā jebkad agrāk. Uzticību, empātiju un autentisku saikni nevar automatizēt.
Visefektīvākajos mācību ceļojumos, ko mēs redzam, efektivitātes nodrošināšanai tiek izmantots mākslīgais intelekts, bet saziņas nodrošināšanai – cilvēciskais dizains. Mākslīgais intelekts nodrošina satura veidošanu un personalizāciju. Taču brīži, kas faktiski maina uzvedību – tiešraides diskusijas, kurās kāds dalās ar reālu izaicinājumu, aptaujas, kas atklāj, ka telpa nav saskaņota, koučinga sarunas, kurās kāds tiek saukts pie atbildības – tie joprojām ir dziļi cilvēciski.
Šajā krustpunktā atrodas interaktīvi rīki, piemēram, AhaSlides. Vārdu mākonis, kas atklāj, ko telpā patiesībā domā. Tiešraides aptauja, kas parāda, vai sadaļa ir atrasta. Atvērts jautājums, kas atspoguļo godīgu ievadi, nevis grupas domāšanu. Tie neaizstāj mākslīgo intelektu. Tie ir cilvēciskais slānis, kas telpā atdzīvina mākslīgā intelekta veidotu saturu.
Kas kopīgs labākajiem mācību braucieniem
No praktiķiem, ar kuriem mēs strādājam, programmām, kas novērš turpmāko darbu, ir dažas kopīgas iezīmes:
Viņi sāk ar kopienu. Apvienojot cilvēkus, lai vienotos par virzienu un veicinātu atbalstu, pirms kāds pieskaras pašmācības saturam.
Viņi to padara personisku. Ne piedāvājot bezgalīgu izvēli, bet gan sašaurinot saturu līdz tam, kas patiesībā ir atbilstošs katra skolēna situācijai.
Tie veido mijiedarbību. Ne kā dekorācija, bet gan kā instruments godīgai ieguldījumam, reāllaika atgriezeniskajai saitei un grupas domāšanai.
Tie mēra darbības, nevis pabeigšanu. Izsekojot, vai cilvēki patiešām izdarīja to, ko solīja, nevis tikai to, vai viņi noklikšķināja uz moduļa.
Un viņi svin. Jo impulsam ir nepieciešama degviela, un progresa atzīšana ir veids, kā iegūt atbalstu nākamajam ciklam.
Īstā pārprojektēšana
Organizācijas, kas to dara pareizi, ne vienmēr ir tās, kurām ir vislielākie budžeti vai vismodernākā mākslīgā intelekta sistēma. Tās ir tās, kas pietiekami ilgi palēnināja tempu, lai pajautātu: ko mēs patiesībā cenšamies mainīt? Un pēc tam izstrādāja ceļu ar jau no paša sākuma iebūvētu izpildes vadlīniju, nevis pievienotu to kā vēlāku domu.
Mācību ceļojumam nav nepieciešams vairāk satura. Tam nepieciešami labāki kauli.
Atsauces
- TalentLMS, "2026. gada mācību un attīstības ziņojums: mācību darba vietā stāvoklis" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT un Ford, JK (1988), "Apmācības pārnešana: pārskats un virzieni turpmākajiem pētījumiem", Personnel Psychology, 41(1), 63.–105. lpp. Apstiprināts: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Pasaules Ekonomikas forums, “Nodarbinātības nākotnes ziņojums 2025” — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Žurnāls “Training”, “2025. gada apmācību nozares ziņojums” — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "2025. gada darbavietas mācību ziņojums" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, "Pārdomājot mācīšanos un attīstību mākslīgā intelekta laikmetam" (2026. gada marts) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/pārdomāt-mācīšanos-un-attīstību-mākslīgā-laikmetā
- EF Corporate Learning, "Piecas mācību tendences, kurām personāla vadības un mācību un attīstības vadītājiem jābūt gataviem 2026. gadā" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
