Jūsu darbaspēka plānošanas procesa uzlabošana | 4 veiksmes stratēģijas

Pārliecinoties, ka jums ir piemēroti cilvēki ar atbilstošām prasmēm, kas ir gatavi strādāt, kad tie ir nepieciešami – tā ir darbaspēka plānošana.

Neatkarīgi no tā, vai esat jaunizveidots uzņēmums vai jau reģistrēts uzņēmums, gudrs, pārdomāts personāla komplektēšanas plāns ievērojami uzlabo jūsu mērķu sasniegšanu.

Šajā rokasgrāmatā mēs apskatīsim pamatus, kā noskaidrot jūsu darbaspēka plānošanas process, kāpēc tas ir svarīgi un kā izveidot plānu, kas palīdzēs jūsu uzņēmumam gūt panākumus neatkarīgi no tā, kas tur notiek.

Tāpēc jūtieties ērti, mēs ieejam personāla stratēģiju pasaulē!

Saturs

• Kas ir darbaspēka plānošana?
• Kādi ir darbaspēka plānošanas procesa galvenie elementi?
• Kāds ir cilvēkresursu plānošanas mērķis cilvēkresursu vadības jomā?
• Kādi ir 4 soļi darbaspēka plānošanas procesā?
  • #1. Pieprasījuma prognozēšana
  • #2. Piedāvājuma analīze
  • #3. Atšķirību analīze
  • #4. Rīcības plānošana
• Darbaspēka plānošanas piemērs
• Grunts līnija
• Biežāk uzdotie jautājumi

Padomi organizācijas iesaistīšanai

Kas ir darbaspēka plānošana?

Darbaspēka plānošana vai cilvēkresursu plānošana ir process, kurā prognozē organizācijas nākotnes cilvēkresursu vajadzības un nosaka, kā šīs vajadzības apmierināt. Tas ietver:

• Pašreizējā darbaspēka – viņu prasmju, kompetenču, darbu un lomu analīze

• Nākotnes cilvēkresursu vajadzību prognozēšana, pamatojoties uz biznesa mērķiem, stratēģiju un prognozēto izaugsmi

• Noteikt jebkādas atšķirības starp pašreizējām un nākotnes vajadzībām — kvantitātes, kvalitātes, prasmju un lomu ziņā

• Risinājumu izstrāde, lai aizpildītu šīs nepilnības, izmantojot darbā pieņemšanu, apmācību, attīstības programmas, atalgojuma korekcijas utt.

• Plāna izveide šo risinājumu ieviešanai vēlamajos termiņos un budžetos

• Izpildes uzraudzība un nepieciešamības gadījumā veikt korekcijas darbaspēka plānā

Kādi ir darbaspēka plānošanas procesa galvenie elementi?

Galvenās darbaspēka plānošanas procesa sastāvdaļas parasti ir:

Darbības joma: tā ietver gan kvantitatīvu, gan kvalitatīvu analīzi. Kvantitatīvā analīze ietver pašreizējā un turpmākā personāla līmeņa aprēķināšanu, pamatojoties uz darba slodzes prognozēm. Kvalitatīvajā analīzē tiek ņemtas vērā nepieciešamās prasmes, kompetences un lomas.

Ilgums: darbaspēka plāns parasti aptver 1–3 gadus, kā arī ilgtermiņa prognozes. Tas līdzsvaro īstermiņa taktiskās vajadzības ar ilgtermiņa stratēģiskajiem mērķiem.

Avoti: Dati no dažādiem avotiem tiek izmantoti kā ievade plānošanas procesā, tostarp biznesa plāni, tirgus prognozes, nodiluma tendences, atlīdzības analīzes, produktivitātes pasākumi utt.

Metode: Prognozēšanas metodes var būt no vienkāršas tendenču analīzes līdz sarežģītākām metodēm, piemēram, simulācijai un modelēšanai. Bieži tiek izvērtēti vairāki “kā būtu, ja būtu” scenāriji.

Lietošana: darbaspēka plānā ir norādīti risinājumi prasmju trūkumu novēršanai, tostarp darbā pieņemšana, apmācība, atalgojuma maiņa, ārpakalpojumi/pārvietošana uz ārzemēm un esošā personāla pārcelšana. Rīcības plāni tiek izveidoti, lai īstenotu risinājumus laika un izmaksu ierobežojumu ietvaros. Ir noteikti pienākumi un atbildība.

Darbaspēka plāns tiek pastāvīgi uzraudzīts. Ārkārtas rīcības plāni tiek izstrādāti gadījumā, ja prognozes neatbilst plānotajam.

Efektīvai darbaspēka plānošanai nepieciešams ieguldījums un sadarbība no visām galvenajām funkcionālajām jomām, jo ​​īpaši no operācijām, finansēm un dažādām biznesa vienībām.

Tehnoloģiju rīki var palīdzēt darbaspēka plānošanā, jo īpaši kvantitatīvās analīzes un darbaspēka modelēšanā. Taču cilvēka spriedums joprojām ir būtisks.

Kāds ir cilvēkresursu plānošanas mērķis cilvēkresursu vadības jomā?

1. Saskaņojiet cilvēkresursu vajadzības ar biznesa mērķiem un stratēģiju. Personāla plānošana palīdz noteikt darbinieku skaitu un veidus, kas nepieciešami, lai atbalstītu uzņēmuma mērķus, izaugsmes plānus un stratēģiskās iniciatīvas. Tas nodrošina cilvēkresursu izvietošanu tur, kur tie var radīt vislielāko ietekmi.

2. Identificējiet un aizpildiet prasmju trūkumus: Prognozējot nākotnes prasmju prasības, darbaspēka plānošana var noteikt jebkādas atšķirības starp pašreizējām darbinieku prasmēm un nākotnes vajadzībām. Pēc tam tā nosaka, kā aizpildīt šīs nepilnības, izmantojot darbā pieņemšanas, apmācības vai attīstības programmas.

3. — optimizējiet darbaspēka izmaksas: Darbaspēka plānošanas mērķis ir saskaņot darbaspēka izmaksas ar darba slodzes prasībām. Tas var identificēt jomas, kurās ir pārmērīgs vai nepietiekams darbinieku skaits, lai varētu izmantot pareizo darbinieku skaitu ar atbilstošām prasmēm. Tas palīdz kontrolēt darbaspēka izmaksas.

#4 — uzlabojiet talantu produktivitāti: Nodrošinot pareizos cilvēkus pareizajos darbos ar atbilstošām prasmēm, darbaspēka plānošana var palielināt kopējo produktivitāti un efektivitāti. Darbinieki labāk atbilst savām lomām, un organizācija maksimāli palielina viņu cilvēkkapitālu.

5. Paredziet nākotnes vajadzības: Darbaspēka plānošana palīdz paredzēt izmaiņas uzņēmējdarbības vidē un darbinieku vajadzības. Līdz ar to HR var jau iepriekš sagatavot stratēģijas, lai nodrošinātu darbaspēka prasību izpildi. Šī proaktīvā pieeja palīdz izveidot veiklu un pielāgoties spējīgu darbaspēku, kas ir ļoti svarīgi jebkuras organizācijas panākumiem.

6. Palieliniet darbinieku motivāciju: Precīzi prognozējot un izpildot cilvēkresursu prasības, uzņēmums var samazināt jebkādas neskaidrības par darba pienākumiem, milzīgo darba slodzi un kompetences nepilnībām, kas var negatīvi ietekmēt darbinieku apmierinātību.

Kādi ir 4 soļi darbaspēka plānošanas procesā?

Organizācijas var plānot efektīvu darbaspēka plānošana procesu, apsverot šīs četras vienkāršās darbības, nepārspīlējot:

#1. Pieprasījuma prognozēšana

• Pamatojoties uz uzņēmuma mērķiem, stratēģijām un prognozēm izaugsmei, paplašināšanai, jaunu produktu laišanai tirgū utt.
• Apsver tādus faktorus kā uzņēmuma organizācija, kādas jaunas tehnoloģijas viņi var izmantot un cik daudz viņi izmanto savus darbiniekus.
• Nosaka nepieciešamo cilvēku skaitu pēc lomas, prasmju kopuma, darba ģimenes, līmeņa, atrašanās vietas utt.
• Bieži tiek novērtēti vairāki scenāriji, lai nodrošinātu zināmu elastību.

#2. Piedāvājuma analīze

• Sākas ar pašreizējo darbinieku skaitu un viņu darbiem/lomām.
• Analizē nodiluma tendences, pensionēšanās prognozes un vakanču līmeni, lai noteiktu, cik cilvēku paliks.
• Ņem vērā ārējos darbā pieņemšanas termiņus un nepieciešamo prasmju pieejamību darba tirgū.
• Izvērtē iespējas pārcelšanai, darba dalīšanai, nepilna laika darbam un ārpakalpojumiem.

#3. Atšķirību analīze

• Salīdziniet prognozes par to, kas cilvēkiem būs nepieciešams nākotnē, ar to, kas mums jau ir. Tādā veidā mēs varam redzēt, vai ir jāaizpilda nepilnības.
• Nosaka nepilnības cilvēku skaita un specifisku prasmju kopuma ziņā.
• Identificē nepilnības tādās dimensijās kā kompetences, pieredzes līmeņi, darba lomas, atrašanās vietas utt.
• Palīdz noteikt nepieciešamo risinājumu mērogu, piemēram, jaunu darbinieku, praktikantu skaitu un darba vietu pārplānošanu.

#4. Rīcības plānošana

• Norāda tādus risinājumus kā personāla atlase, apmācība, paaugstināšana amatā, atlīdzības programmas utt.
• Nosaka ieviešanas grafikus, piešķir pienākumus un aplēses budžetus.
• Izstrādā ārkārtas rīcības plānus mazāka nodiluma, nekā gaidīts, lielāka pieprasījuma u.c. gadījumā.
• Definē galvenos darbības rādītājus (KPI), lai novērtētu darbaspēka plāna panākumus.
• Veicina pastāvīgu darbaspēka plānošanas procesa pielāgošanu un uzlabošanu laika gaitā.

Darbaspēka plānošanas piemērs

Vai vēl nav skaidra attēla? Tālāk ir sniegts piemērs darbaspēka plānošanas procesam, kas seko 4 būtiskām darbībām, lai palīdzētu jums labāk uztvert koncepciju.

Programmatūras izstrādes uzņēmums prognozē 30% pieaugumu nākamo 2 gadu laikā, pamatojoties uz jauniem līgumiem un projektiem. Viņiem ir jāizstrādā darbaspēka plāns, lai nodrošinātu, ka viņiem ir pietiekami daudz izstrādātāju, lai apmierinātu šo pieprasījumu.

1. darbība. Pieprasījuma prognozēšana

Viņi aprēķina, ka, lai atbalstītu prognozēto 30% pieaugumu, viņiem būs nepieciešams:

• 15 papildu vecākie izstrādātāji
• 20 papildu vidēja līmeņa izstrādātāji
• 10 papildu jaunākie izstrādātāji

Pamatojoties uz to pašreizējo struktūru un projekta prasībām.

2. darbība: piegādes analīze

Viņiem pašlaik ir:

• 50 vecākie izstrādātāji
• 35 vidēja līmeņa izstrādātāji
• 20 jaunākie izstrādātāji

Pamatojoties uz nodiluma tendencēm, viņi plāno zaudēt:

• 5 vecākie izstrādātāji
• 3 vidēja līmeņa izstrādātāji
• 2 jaunākie izstrādātāji

Nākamo 2 gadu laikā.

3. darbība: nepilnību analīze

Salīdzinot pieprasījumu un piedāvājumu:

• Viņiem ir vajadzīgi vēl 15 vecāki izstrādātāji, taču viņi iegūs tikai 5 — atstājot 10 izstrādātāju atstarpi
• Viņiem ir vajadzīgi vēl 20 vidēja līmeņa izstrādātāji ar tikai 2 ieguvumu, atstājot 18 atstarpi.
• Viņiem ir vajadzīgi vēl 10 jaunākie izstrādātāji, zaudējot tikai 2, atstājot 12 atstarpi

4. darbība. Rīcības plānošana

Viņi izstrādā plānu, lai:

• Pieņemiet darbā 8 vecākos izstrādātājus un 15 vidēja līmeņa izstrādātājus ārēji
• Paaugstināt 5 iekšējos vidēja līmeņa izstrādātājus augstākā līmeņa līmenī
• Noalgojiet 10 sākuma līmeņa praktikantus 2 gadu attīstības programmai

Viņi ieceļ darbiniekus, nosaka laika grafikus un nosaka KPI, lai novērtētu rezultātus.

Šis ir tikai viens piemērs tam, kā organizācija var vērsties pie darbaspēka plānošanas, lai apmierinātu savas nākotnes cilvēkresursu vajadzības, pamatojoties uz prognozēto biznesa pieprasījumu. Galvenais ir sistemātisks, uz datiem balstīts process, kas identificē nepilnības un izstrādā viedus risinājumus.

Grunts līnija

Mūsdienu straujajā biznesa pasaulē ir ļoti svarīgi būt priekšā līknei. Un darbaspēka plānošanas process ir spēcīgs, lai prognozētu jūsu uzņēmuma nākotnes vajadzības un atbilstoši plānotu, tādējādi palīdzot saglabāt konkurētspēju un nodrošināt, ka esat gatavs visam, kas jums ir priekšā.

Biežāk uzdotie jautājumi

Kādi ir četri galvenie darbaspēka pārvaldības mērķi?

Personāla vadība nodrošina, ka organizācijā ir pareizais skaits cilvēku ar pareizajām prasmēm un zināšanām, lai sasniegtu savus mērķus. Tās mērķis ir produktīvi izmantot cilvēkus, attīstīt viņu potenciālu un veidot pozitīvas attiecības starp darbiniekiem un uzņēmumu. Tas tiek panākts, izmantojot tādas prakses kā personāla atlase, apmācība, veiktspējas pārvaldība un atalgojuma pārvaldība.

Kādi ir 6 posmi cilvēkresursu plānošanā?

Efektīva darbaspēka plānošanas procesa 5 soļi ir: · Pieprasījuma prognozēšana · Pašreizējā darbaspēka novērtēšana · Trūkumu analīze · Plānošanas risinājumi nepilnību novēršanai · Ieviešana un pārskatīšana.