Vai esat iesācējs vadošā amatā un esat neizpratnē par to, kādu vadības stilu izmantot? Vai jums ir grūti noteikt, kurš ir vispiemērotākais jūsu personībai? Neuztraucieties, jūs neesat viens. Daudzi jaunieceltie vadītāji saskaras ar šo izaicinājumu.
Labā ziņa ir tā, ka ir risinājums, kas neprasa sevi piespiest kādā noteiktā stilā. Šo stratēģiju sauc situācijas vadība. Tāpēc šajā rakstā mēs definēsim situācijas vadību un apspriedīsim, kā tā varētu palīdzēt jums kā vadītājam.
Saturs
Vairāk par vadību ar AhaSlides
| Kurš izgudroja terminu "situācijas vadība"? | Pols Hersijs |
| Kādā grāmatā tas tika publicēts? | 1969 |
| Grāmatas nosaukums ar terminu "situācijas vadība"? | Organizatoriskās uzvedības vadība: cilvēkresursu izmantošana |
| Kurš izgudroja situācijas pieeju? | Hērsija un Blanšārda |
Vai meklējat rīku, lai piesaistītu savu komandu?
Apkopojiet savus komandas locekļus, veicot jautru viktorīnu pakalpojumā AhaSlides. Reģistrējieties, lai piedalītos bezmaksas viktorīnā no AhaSlides veidņu bibliotēkas!
🚀 Paņemiet bezmaksas viktorīnu☁️
Kas ir situācijas vadība?
Situācijas vadība ir vadības pieeja, kuras pamatā ir situatīvās līderības teorija, kas liecina, ka nav visiem gadījumiem piemērota vadības stila, un izciliem vadītājiem ir jāpielāgo sava metode atkarībā no gadījumiem, lai apmierinātu komandas locekļu īpašās vajadzības, pamatojoties uz viņu brieduma līmeni un vēlmi uzņemties pienākumus.
Bet kā vadītāji var novērtēt darbinieku brieduma līmeni un vēlmes līmeni? Šeit ir ceļvedis:
1/ Brieduma līmeņi
Četri brieduma līmeņi ir definēti šādi:
- M1 — zema kompetence/zema apņemšanās: Komandas dalībniekiem šajā līmenī ir ierobežota pieredze un prasmes. Viņiem ir nepieciešama detalizēta instrukcija, norādījumi un uzraudzība, lai veiksmīgi izpildītu uzdevumu.
- M2 — dažas kompetences/mainīgas saistības: Komandas locekļiem ir zināma pieredze un prasmes saistībā ar uzdevumu vai mērķi, taču viņi joprojām var būt neskaidri vai viņiem trūkst pārliecības, lai veiktu konsekventi.
- M3 — augsta kompetence/mainīgas saistības: Komandas locekļiem ir ievērojama pieredze un prasmes, taču viņiem var pietrūkt motivācijas vai pārliecības, lai izpildītu uzdevumus pēc iespējas labāk.
- M4 — augsta kompetence/augsta apņemšanās: Komandas locekļiem ir liela pieredze un prasmes, un viņi var strādāt neatkarīgi vai pat ieteikt uzdevuma vai mērķa uzlabojumus.
2/ Vēlmes līmeņi
Vēlmes līmenis attiecas uz pakāpi gatavība un motivācija darbiniekiem, lai izpildītu uzdevumu vai mērķi. Ir četri dažādi gatavības līmeņi:
- Zema vēlme: Šajā līmenī komandas locekļi nevēlas uzņemties atbildību par uzdevuma vai mērķa izpildi. Viņi var arī justies nedroši vai nedroši par savu spēju veikt uzdevumu.
- Zināma vēlme: Komandas dalībnieki joprojām nespēj uzņemties pilnu atbildību par uzdevumu, taču viņi ir gatavi mācīties un pilnveidot savas prasmes.
- Mērena vēlme: Komandas locekļi var uzņemties atbildību par uzdevumu, taču viņiem trūkst pārliecības vai motivācijas to darīt neatkarīgi.
- Augsta vēlme: Komandas dalībnieki spēj un vēlas uzņemties pilnu atbildību par uzdevumu.
Izprotot iepriekš minētos divus līmeņus, vadītāji var pielietot vadības stilus, kas atbilst katram posmam. Tas palīdz komandas locekļiem attīstīt savas prasmes, veidot pārliecību un palielināt motivāciju, galu galā uzlabojot sniegumu un rezultātus.
Tomēr, kā efektīvi saskaņot vadības stilus ar šiem līmeņiem? To uzzināsim nākamajās sadaļās!
Kādi ir 4 situācijas vadības stili?
Situācijas līderības modelis, ko izstrādājuši Hersey un Blanchard, piedāvā 4 vadības stilus, kas atbilst komandas locekļu vēlmes un brieduma līmenim:
- Režija (S1) – zems briedums un zema vēlme: Šī metode ir vispiemērotākā jauniem komandas locekļiem, kuriem ir nepieciešami skaidri norādījumi un norādījumi no sava vadītāja. Un, lai nodrošinātu, ka viņu komandas biedri veiksmīgi izpilda uzdevumu, vadītājam ir jāsniedz īpaši norādījumi.
- Koučings (S2) — zems vai mērens briedums un zināma vēlme: Šī pieeja ir piemērota tiem, kam ir zināmas zināšanas par uzdevumu, bet trūkst pārliecības, lai to paveiktu neatkarīgi. Līderim ir jāsniedz norādījumi un jāmāca saviem komandas locekļiem, lai palīdzētu viņiem attīstīt savas prasmes un palielināt motivāciju.
- Atbalsts (S3) – vidēja līdz augsta brieduma pakāpe un mērena vēlme: Šī metode ir vispiemērotākā komandas locekļiem, kuriem ir profesionālas zināšanas un pārliecība par uzdevuma izpildi, taču viņiem var būt nepieciešams iedrošinājums un atbalsts, lai veiktu vislabāko. Līderim jāļauj komandas biedriem pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību par uzdevumu.
- Deleģēšana (S4) — augsts briedums un augsta vēlme: Šis stils ir vislabāk piemērots tiem, kam ir ievērojama pieredze un pārliecība, veicot uzdevumu ar papildu atbildību. Līderim tikai jāsniedz minimāls virziens un atbalsts, un komandas locekļi var pieņemt lēmumus neatkarīgi.
Saskaņojot atbilstošu vadības stilu ar komandas locekļu attīstības līmeni, vadītāji var maksimāli palielināt sekotāja potenciālu un sasniegt labākus rezultātus.
Situācijas līderības piemēri
Tālāk ir sniegts piemērs tam, kā situācijas vadību var izmantot reālā situācijā.
Pieņemsim, ka esat programmatūras izstrādes uzņēmuma vadītājs un jums ir četru izstrādātāju komanda. Katram no šiem izstrādātājiem ir atšķirīgs prasmju un pieredzes līmenis, un viņi visi kopā strādā pie projekta. Tātad, jums ir jāpielāgo savs vadības stils atkarībā no viņu attīstības līmeņa.
| Komandas biedrs | Attīstības līmeņi (briedums un vēlme) | Situācijas vadības stili |
| Izstrādātājs A | Viņa ir augsti kvalificēta un pieredzējusi, un viņai ir nepieciešams ļoti maz norādījumu | Deleģēšana (S4): Šajā gadījumā jūs viņiem deleģēsit uzdevumus un ļautu viņiem strādāt neatkarīgi, tikai laiku pa laikam pārbaudot, vai viss notiek pareizi. |
| Izstrādātājs B | Viņš ir prasmīgs, bet viņam trūkst pieredzes. Viņam ir vajadzīgas dažas vadlīnijas un norādījumi, taču viņš spēj strādāt patstāvīgi, tiklīdz viņš saprot, kas no viņa tiek gaidīts. | Atbalsts (S3): Šādā gadījumā jums ir jāsniedz skaidri norādījumi un bieži jāreģistrējas, lai atbildētu uz visiem jautājumiem un sniegtu atsauksmes. |
| Izstrādātājs C | Viņa ir mazāk prasmīga un mazāk pieredzējusi. Viņam ir vajadzīgi vairāk norādījumi un norādījumi, un, iespējams, būs nepieciešama apmācība, lai attīstītu savas prasmes. | Apmācība (S2): Šajā gadījumā jūs sniedzat skaidrus norādījumus, rūpīgi uzraudzīsit to progresu un regulāri sniedzat atsauksmes un apmācību. |
| Izstrādātājs D | Viņš ir jauns uzņēmumā, un viņam ir ierobežota pieredze ar tehnoloģiju, ar kuru strādājat. Viņiem ir vajadzīgas pakāpeniskas norādes un norādījumi, un viņiem būs nepieciešama plaša apmācība un atbalsts, lai viņi varētu tikt galā ar ātrumu. | Režija (S1): Šajā gadījumā jums ir jānodrošina plaša apmācība un rūpīgi jāuzrauga viņu progress, līdz viņi var strādāt patstāvīgāk. |
Turklāt jūs varat atsaukties uz situācijas līderu piemēriem, piemēram, Džordžu Patonu, Džeku Stālu un Filu Džeksonu, lai novērotu viņu ceļu un mācītos no tā.
Situācijas līderības priekšrocības
Veiksmīgam vadītājam ir jāspēj atpazīt talants, tas jākopj un jānovieto piemērotā vietā, lai palīdzētu saviem komandas biedriem attīstīties.
Regulāri pielāgot savu vadības stilu, lai tas atbilstu jūsu darbinieku vajadzībām, dažkārt būs grūti, taču tas neapšaubāmi būs izdevīgi. Šeit ir dažas situācijas vadības priekšrocības:
1/ Palieliniet elastību
Situācijas vadība ļauj vadītājiem būt elastīgākiem, vadot savas komandas. Līderi var pielāgot savu vadības stilu situācijai, kas var uzlabot sniegumu un rezultātu.
2/ Uzlabojiet saziņu
Pretstatā autokrātisku vadību ar vienvirziena komunikāciju, situācijas vadība uzsver efektīvas komunikācijas nozīmi starp vadītāju un komandas locekļiem. Runājot un daloties, situācijas vadītāji var labāk izprast sava komandas biedra stiprās un vājās puses un sniegt viņiem atbalstu un norādījumus.
3/ Veidojiet uzticēšanos
Kad situācijas vadītājiem ir vajadzīgs laiks, lai sniegtu atbilstošu atbalstu un norādījumus, viņi var demonstrēt savu apņemšanos nodrošināt komandas locekļu panākumus, kas var palielināt uzticību un cieņu.
4/ Izveidojiet motivāciju ar labāku sniegumu
Kad vadītāji izmanto situācijas pieeju vadībai, viņi, visticamāk, iesaistīs savus sekotājus karjeras veidošanā, lai piedāvātu noderīgus norādījumus un padomus. Tas var uzlabot darbinieku iesaisti un motivāciju, kas var radīt labākus rezultātus un rezultātus.
5/ Izveidojiet veselīgu darba vidi
Situācijas vadība var palīdzēt veidot veselīgu kultūru, kurā tiek vērtēta atklāta komunikācija, cieņa un uzticēšanās, un palīdzēt darbiniekiem justies ērti, daloties savās domās un idejās.
Situācijas vadības trūkumi
Lai gan situācijas vadība var būt izdevīgs vadības modelis, ir jāņem vērā vairāki situācijas vadības trūkumi:
1/ laikietilpīgs
Situācijas līderības piemērošanai vadītājiem ir jāvelta daudz pūļu un laika, lai novērtētu savu sekotāju prasības un atbilstoši pielāgotu savu vadības stilu. Tas prasa pacietību, un dažās straujās darba vidēs tas var nebūt iespējams.
2/ Neatbilstība
Tā kā situācijas vadība liek vadītājiem mainīt savu stilu atkarībā no situācijas, tas var radīt nekonsekvenci attiecībā uz to, kā vadītāji tuvojas saviem locekļiem. Tas var apgrūtināt sekotājiem saprast, ko sagaidīt no sava līdera.
3/ Pārmērīga paļaušanās uz vadītāju
Dažos situācijas vadības pieejas gadījumos komandas locekļi var kļūt pārāk atkarīgi no sava vadītāja, lai sniegtu virzienu un atbalstu, izraisot iniciatīvas un radošuma trūkumu, kas var ierobežot viņu izaugsmes un attīstības potenciālu.
Atslēgas
Kopumā situācijas vadība var būt vērtīgs vadības modelis, ja to efektīvi īsteno. Piedāvājot atbalstu, veicinot sadarbību, veicinot autonomiju un veicinot pozitīvu kultūru, vadītāji var radīt veselīgu vidi, kas atbalsta darbinieku labklājību un produktivitāti.
Tomēr vadītājiem rūpīgi jāapsver iespējamie trūkumi un jāveic pasākumi to mazināšanai, lai nodrošinātu vienmērīgu piemērošanu.
Un atceries ļaut AhaSlides palīdzēs jums kļūt par veiksmīgu vadītāju, izmantojot mūsu veidņu bibliotēku. mūsu iepriekš sagatavotas veidnes svārstās no apmācībām līdz sanāksmēm un ledlaužu spēlēm, sniedzot iedvesmu un praktiskus resursus darbinieku iesaistīšanai.
*Ref: ļoti labi
Biežāk uzdotie jautājumi
Vai jums ir jautājums? Mums ir atbildes.
