What are the characteristics of highly effective teams?

Clear leadership, Defined goals, Open communication, Effective Collaboration, trust and oriented to resolve conflicts.

A leader can create a high performance team by

Setting effective measurement and defined goals. Check out more tips from examples of high-performed teams .

5 komandas attīstības rokasgrāmatas posmi ar labākajiem padomiem

Kā komandas vadītājam jums ir jāsaprot 5 komandas attīstības posmi pieturēties pie savas misijas. Tas palīdzēs jums iegūt skaidru priekšstatu par darāmo un zināt efektīvu vadības stilu katrā posmā, ļaujot jums izveidot komandas, viegli atrisināt konfliktus, sasniegt labākos rezultātus un nepārtraukti uzlabot komandas kapacitāti.

Līdz ar jaunu darba vietu modeļu, piemēram, tālvadības un hibrīdmodeļu, parādīšanos tagad šķiet lieki pieprasīt, lai katrs komandas loceklis strādātu fiksētā birojā. Taču šī iemesla dēļ arī komandu vadītājiem ir jāapgūst vairāk prasmju un jābūt stratēģiskākiem, vadot un attīstot savas komandas.

Tā kā, lai grupu pārvērstu par augstas veiktspējas komandu, komandai jau no paša sākuma vienmēr ir jābūt skaidram virzienam, mērķiem un ambīcijām, un kapteinim ir jāatrod veidi, kā nodrošināt komandas locekļu saskaņu un to pašu.

Kurš izgudroja komandas attīstības teorijas posmus?	Brūss V. Takmens
Kad bijaAtradies komandas attīstības teorijas stadijas?	1960. gadu vidus
Cik posmos irKomandas attīstības teorijas posmi?	5

Pārskats parKomandas attīstības posmi Teorija

Alternatīvs teksts

Sāciet sekundēs.

Iegūstiet kādu no iepriekš minētajiem piemēriem kā veidnes. Reģistrējieties bez maksas un ņemiet vēlamo no veidņu bibliotēkas!

🚀 Uz mākoņiem ☁️

Vairāk padomu ar AhaSlides

Pieci komandas attīstības posmi ir ietvars, ko 1965. gadā izveidoja amerikāņu psihologs Brūss Tukmens. Attiecīgi komandas attīstība ir sadalīta 5 posmos: Veidošana, vētra, normēšana, uzstāšanās un atlikšana.

5 komandas attīstības posmi. Attēls: Bruce Mayhew.

Šis ir darba grupu ceļš no izveides līdz stabilai darbībai laika gaitā. Tādējādi ir iespējams identificēt katru komandas attīstības posmu, noteikt statusu un pieņemt precīzus lēmumus, lai komanda sasniegtu labāko sniegumu.

Tomēr arī šie posmi nav jāievēro secīgi, jo pirmie divi Tuckman komandas attīstības posmi ir saistīti ar sociālo un emocionālo kompetenci. Trešais un ceturtais posms vairāk koncentrējas uz orientāciju uz uzdevumiem. Tāpēc rūpīgi veiciet izpēti, pirms sākat pieteikties savā komandā!

Vairāk iesaistieties savās sanāksmēs

1. posms: veidošana – komandas attīstības posmi

Šis ir posms, kad grupa tiek jaunizveidota. Komandas locekļi nav pazīstami un sāk viens otru iepazīt, lai sadarbotos tūlītējam darbam.

Šobrīd dalībnieki, iespējams, vēl nav skaidri izpratuši grupas mērķi, kā arī katras komandas personas īpašos uzdevumus. Tas ir arī vieglākais laiks komandai pieņemt lēmumus, balstoties uz konsensu, un reti gadās asi konflikti, jo visi joprojām ir piesardzīgi viens pret otru.

Kopumā komandas locekļi pārsvarā jutīsies satraukti par jauno uzdevumu, taču viņi vilcinās vērsties pie citiem. Viņi pavadīs laiku, vērojot un aptaujājot apkārtējos cilvēkus, lai pozicionētu sevi komandā.

1. posms – veidošanās – komandas attīstības posmi. Foto: Freepik

Tā kā šis ir laiks, kad individuālās lomas un pienākumi ir neskaidri, komandas locekļi:

Ļoti atkarīgs no vadītāja norādījumiem un norādījumiem.
Piekrītiet un pieņemiet no vadības saņemtos komandas mērķus.
Pārbaudi paši, vai viņi ir labi piemēroti vadītājam un komandai.

Tāpēc vadītāja uzdevums tagad ir:

Esiet gatavs atbildēt uz daudziem jautājumiem par grupas mērķiem, uzdevumiem un ārējām attiecībām.
Palīdziet dalībniekiem saprast grupas mērķi un izvirzīt konkrētus mērķus.
Apvienojiet vispārīgos noteikumus, lai nodrošinātu grupas aktivitātes.
Novērot un novērtēt dalībniekus un piešķirt atbilstošus uzdevumus.
Motivējiet, kopīgojiet, sazinieties un palīdziet dalībniekiem ātrāk sasniegt.

2. posms: vētra – komandas attīstības posmi

Šis ir posms, kurā tiek risināti konflikti grupas iekšienē. Tas notiek, kad dalībnieki sāk atklāties un var pārkāpt grupas noteiktos noteikumus. Šis ir grūts periods komandai un var viegli novest pie sliktiem rezultātiem.

Konfliktus izraisa atšķirības darba stilā, manierēs, uzskatos, kultūrā utt. Vai arī locekļi var būt neapmierināti, viegli salīdzināt savus pienākumus ar citiem vai uztraukties, neredzot darba gaitu.

Tā rezultātā grupai ir grūti pieņemt lēmumus, pamatojoties uz konsensu, bet tā vietā strīdas un vaino viens otru. Un vēl bīstamāk ir tas, ka iekšējā grupa sāk šķelties un veidojas frakcijas, izraisot cīņu par varu.

1. posms – vētra – komandas attīstības posmi. Foto: freepik

Bet, lai gan šis ir arī periods, kad dalībnieki bieži vien nevar koncentrēties darbam, lai sasniegtu kopīgu mērķi, viņi sāk labāk iepazīt viens otru. Ir svarīgi, lai grupa atpazītu un konfrontētu savu stāvokli.

Līderim ir jādara:

Palīdziet komandai pārvarēt šo posmu, pārliecinoties, ka visi viens otru klausās, saprot viens otra perspektīvas un respektē viens otra atšķirības.
Mudiniet komandas locekļus ienest projektā unikālu skatījumu, un visiem būs idejas, ar kurām dalīties.
Veiciniet sarunas komandas sanāksmju laikā, lai komanda būtu pareizajā virzienā.
Lai panāktu progresu, var būt nepieciešams piekāpties.

3. posms: Normēšana – komandas attīstības posmi

Šis posms nāk, kad dalībnieki sāk pieņemt viens otru, pieņemt atšķirības un cenšas atrisināt konfliktus, atpazīt citu dalībnieku stiprās puses un ciena viens otru.

Biedri sāka raitāk sazināties savā starpā, apspriežoties un lūdzot palīdzību, kad tas bija nepieciešams. Viņi var arī sākt veidot konstruktīvus viedokļus vai pieņemt galīgo lēmumu, veicot aptaujas, aptaujas, vai Prāta vētras. Ikviens sāk strādāt kopīgu mērķu labā, un viņiem ir lielāka apņemšanās strādāt.

Turklāt varētu izveidot jaunus noteikumus, lai mazinātu konfliktus un radītu labvēlīgu telpu biedriem darbam un sadarbībai.

3. posms: Normēšana – komandas attīstības posmi

Normēšanas stadija var būt saistīta ar Storming, jo, kad rodas jaunas problēmas, dalībnieki var nonākt konflikta stāvoklī kā iepriekš. Taču darba efektivitāte šajā periodā tiks paaugstināta, jo šobrīd komanda var vairāk koncentrēties darbam kopīga mērķa sasniegšanai.

3. posms ir tad, kad komanda vienojas par kopīgiem principiem un standartiem, kā tiek organizēta komanda un darba process (nevis vienvirziena tikšanās no komandas vadītāja). Tātad komandai ir šādi uzdevumi:

Dalībnieku lomām un pienākumiem jābūt skaidriem un pieņemtiem.
Komandai ir jāuzticas vienam otram un vairāk jāsazinās.
Biedri sāka izteikt konstruktīvu kritiku
Komanda cenšas panākt harmoniju komandā, izvairoties no konfliktiem
Tiek noteikti un uzturēti pamatnoteikumi, kā arī komandas robežas
Dalībniekiem ir piederības sajūta un kopīgs mērķis ar komandu

Aptauja efektīvi ar AhaSlides

4. posms: uzstāšanās – komandas attīstības posmi

Šis ir posms, kad komanda sasniedz visaugstāko darba efektivitāti. Darbs rit viegli, bez konfliktiem. Šis ir posms, kas saistīts ar t.s augstas veiktspējas komanda.

Šajā posmā noteikumi tiek ievēroti bez jebkādām grūtībām. Savstarpējā atbalsta mehānismi grupā darbojas labi. Biedru entuziasms un apņemšanās kopīgajam mērķim ir neapšaubāmi.

Ne tikai vecie dalībnieki jūtas ļoti ērti, strādājot grupā, bet arī jaunpienācēji ātri integrēsies un strādās efektīvi. Ja dalībnieks pamet grupu, grupas darba efektivitāte netiks nopietni ietekmēta.

4. posms: uzstāšanās – komandas attīstības posmi

Šajā 4. fāzē visai grupai būs šādi svarīgākie punkti:

Komandai ir augsta stratēģijas un mērķu izpratne. Un saprast, kāpēc komandai ir jādara tas, ko viņi dara.
Komandas kopīgais redzējums veidojās bez vadītāja iejaukšanās vai iesaistīšanās.
Komandai ir augsta autonomijas pakāpe, tā var koncentrēties uz saviem mērķiem un pieņemt lielāko daļu lēmumu, pamatojoties uz kritērijiem, par kuriem vienojas ar vadītāju.
Komandas dalībnieki rūpējas viens par otru un dalās ar esošajām saziņas, darba stila vai darbplūsmas problēmām, lai tās atrisinātu.
Komandas dalībnieki var lūgt vadītāja palīdzību personības attīstībā.

5. posms: pārtraukšana – komandas attīstības posmi

Visai jautrībai pienāks gals, pat ar darbu, kad projekta komandas darbojas tikai ierobežotu laiku. Tas notiek dažādās situācijās, piemēram, kad projekts ir beidzies, kad lielākā daļa dalībnieku pamet komandu, lai ieņemtu citus amatus, kad organizācija tiek pārstrukturēta utt.

Īpašajiem grupas dalībniekiem šis ir sāpju, nostalģijas vai nožēlas periods, un tas var būt zaudējuma un vilšanās sajūta, jo:

Viņiem patīk grupas stabilitāte.
Viņiem ir izveidojušās ciešas darba attiecības ar kolēģiem.
Viņi redz neskaidru nākotni, jo īpaši dalībniekiem, kuri vēl nav redzējuši labāku.

Tāpēc šis posms ir arī laiks, kad dalībniekiem jāsēž kopā, jāizvērtē un jāgūst pieredze un mācības sev un saviem komandas biedriem. Tas palīdz viņiem labāk attīstīties sev un vēlāk pievienojoties jaunām komandām.

Atslēgas

Iepriekš minētie ir 5 komandas attīstības posmi (jo īpaši attiecas uz komandām no 3 līdz 12 dalībniekiem), un Tuckman arī nesniedz ieteikumus par katrai fāzei noteikto laika grafiku. Tāpēc varat to piemērot atbilstoši savas komandas statusam. Svarīgi ir tikai tas, ka jums ir jāzina, kas jūsu komandai ir vajadzīgs un kā tas iekļaujas vadības un attīstības virzienā katrā posmā.

Neaizmirstiet, ka jūsu komandas panākumi ir atkarīgi arī no jūsu izmantotajiem rīkiem. AhaSlides palīdzēs jūsu komandai palielināt produktivitāti, padarīt prezentācijas jautras un interaktīvas, sanāksmes un apmācības vairs nav garlaicīgas, un dara tūkstošiem citu brīnumu.