Autore Ambere Vanderburga, The Pathwayz Group dibinātāja
Uzņēmumā Pathwayz Group mēs esam strādājuši ar vairāk nekā miljonu studentu 75 valstīs, un bieži pieļauta kļūda, ko organizācijas pieļauj, ir mēģinājums mācīt visu uzreiz.
Prasmju plaisa pieaug. Un izplatīta reakcija ir izveidot divdesmit dažādus mācību fokusus, kas saspiesti sešu mēnešu plānā. Rezultātā rodas sadalīts fokuss, neskaidri rīcības soļi un vājināta ieguldījumu atdeve, jo vienlaikus tiek mēģināts izmērīt pārāk daudz lietu.
Tas ir kā ieiet sporta zālē un mēģināt vienā dienā kļūt par skrējēju, svarcēlāju un jogas ekspertu. Tu nekļūsti stiprāks. Tu vienkārši nogursti. Es kādreiz biju futbola treneris, un mēs bieži teicām, ka komanda ar visplašāko spēles plānu ne vienmēr ir tā komanda, kas uzvar spēlēs, bet gan tā, kas spēj izcili izpildīt spēles. Tas pats attiecas uz mācīšanos - tev nevajag visu uzreiz, tev vajag dažus stabilus spēles paņēmienus, lai pārvietotu bumbu tuvāk vārtu līnijai.
Vispirms atrodiet savu fokusu
Pirms jebkādu projektu izstrādes es sev jautāju: kādā virzienā mēs ejam? Kāds ir mērķis — vai mēs cenšamies kaut ko labot, uzlabot vai apgūt kaut ko pilnīgi jaunu? Un kas patiesībā motivē cilvēkus telpā (WIIFM)?
Pēdējais ir svarīgāks, nekā cilvēki domā. Mēs intervējām dažus simtus studentu, kas ieradās mūsu nodarbībās, un jautājām, kas viņus motivēja tur būt. Karjeras izaugsme un algas pieaugums bija paredzami. Taču nākamā atbilde mūs pārsteidza: kopiena. Sociālais aspekts bija milzīgs virzītājspēks. Katra mācīšanās ir atšķirīga, nosakiet katra studenta motivāciju ieguldīt.
WAYZ modelis
Gadu gaitā mēs izstrādājām kaut ko tādu, ko saucam par WAYZ modeli. Tā ir struktūra, kas ir katra mūsu veidotā mācību ceļojuma pamatā.
Wander Sāciet ar kopienu. Apvienojiet cilvēkus vadītās sesijās, kurās viņi izpēta kopējo ainu, nosaka kopīgas cerības un saista saturu ar savu reālo pasauli. Šajā posmā es neveicu daudz priekšdarbu. Esmu atklājusi, ka iepriekšēja sagatavošanās, pirms cilvēki saprot, kāpēc, patiesībā var kaitēt šim sākotnējam impulsam. Tā vietā es skaidri nosaku cerības un tad iemetos darbībā. Klejošanas posmā mani galvenie mērķi ir saskaņošanās, saikne un izpratne/piekrišana. Mentors mani izaicināja attīstīt nostāju “Savienojums pirms satura” uz “Savienojums ir saturs”, un tas patiešām uzlaboja veidu, kā mēs veidojam kopienu šajā WAYZ modeļa posmā.
Izvēlēties Pēc vadītas sesijas cilvēkiem ir nepieciešama telpa, lai to padarītu personisku. Mana situācija atšķiras no jūsu. Manai komandai ir citi izaicinājumi. Šeit noder pašvadīta mācīšanās, taču ne bibliotēka ar 127 000 resursu, kur jūs nezināt, ar ko sākt. Mēs uzdodam dažus jautājumus, lai identificētu visaktuālākos izaicinājumus/mērķus, un, izmantojot mākslīgā intelekta šķirošanu, nosūtām 3 visatbilstošākos resursus. Mēs arī daudz iemācījāmies no izglītojošās televīzijas — Sesame Street, Blue's Clues, Dora the Explorer. Izklausās smieklīgi, bet šie raidījumi iesaisti noteica jau pirms gadu desmitiem. Mūsu tiešsaistes mācības ir “Discovery Channel satiek Harvard Business Review”. Mēs sākām veidot kinematogrāfiskākas mācības — uz stāstiem balstītu, spēļotu, kopienas veidotu saturu, ar kuru cilvēki patiešām vēlas iesaistīties.
Gribas Pēc apmācības un patstāvīgas mācīšanās impulss varētu samazināties. Tieši šeit noder individuālais koučings. Mēs vispirms meklējam iekšējo koučingu un ārējos koučus izmantojam tikai nepieciešamības gadījumā. Sadaliet cilvēkus pa pāriem. Ierobežojiet sarunas 5–10 minūšu garumā, izmantojot vienkāršu koučinga ceļvedi. Esam atklājuši, ka šis posms ir visefektīvākais iesaistes, atbildības, klientu noturēšanas un mērķu sasniegšanas veicināšanā.
Šajā brīdī mēs apkopojam arī datus par darbības soļiem. Izmantojiet vienkāršu trīspunktu skalu: vai pabeidzāt savu darbības soli? Jā, pusceļā vai nē. Tas arī viss. Vienkārša datu vākšana, kas parāda, vai mācīšanās faktiski pārvēršas darbībā.
Dedzīga svinēšana Pārāk bieži uzvaras paliek nesvinētas. Ja 85% jūsu darbinieku ir sekojuši saviem rīcības soļiem, sakiet to skaļi! Dalieties ar atsauksmēm. Parādiet datus. Tādā veidā jūs veidojat impulsu nākamajam ciklam un iegūstat vadības atbalstu turpmākām investīcijām.
Īstais mērs
Cilvēki man vienmēr jautā: kā es varu pierādīt mācību kultūras vērtību? Mana atbilde: beidziet mēģināt izmērīt visu. Izvēlieties 2 līdz 4 fokusa jomas gadā. Mēriet veiktās darbības, ne tikai patērēto saturu. Un sasaistiet to ar to, vai jūs labojat, uzlabojat vai veidojat kaut ko jaunu, jo katram būs atšķirīgi rādītāji.
Vārtu gūšana
Es kādreiz trenēju jauniešu futbola komandu. Viens no maniem sešgadīgajiem spēlētājiem savā pirmajā dienā ieskrēja laukumā, kliegdams "Piespēle! Piespēle! Piespēle!" — pat tad, kad bumba bija pretinieku komandā, pat tad, kad viņš pats nebija nekur tuvumā notikuma vietai, pat tad, kad viņš turēja bumbu.
Es viņam jautāju: "Kāpēc jūs kliedzat "pass"?" Viņš pacēla acis un teica: "Amberas jaunkundze, es nezinu, ko tas nozīmē. Es tikai zinu, ka tas ir futbola vārds."
Dažreiz organizācijas izklausās mazliet līdzīgi. Mēs dzirdam visus pareizos vārdus – mākslīgais intelekts, vadība, komunikācija, kultūra, bet, ja nezinām savu virzienu, šie vārdi nav tikai neefektīvi. Tie ir tikai troksnis.
Bet, ja mēs veltīsim laiku mācību fokusa un mērķa noteikšanai, radīsim saistošu, uz darbību vērstu mācīšanos un veidosim kopienu atbalstam turpmākajā darbībā, mēs varēsim pateikt “piespēle”, “saņemt bumbu”, “virzīties uz priekšu” un gūt patiešām lielus vārtus.
The
