Дали некогаш сте се почувствувале недоволно ценети или недоволно платени за вашата работа? Сите веројатно сме доживеале моменти кога нешто не изгледало „фер“ во нашите работни места или односи.
Ова чувство на неправедност или неправедност е сржта на она што психолозите го нарекуваат теорија на еднаквост на мотивација.
Во овој пост, ќе ги истражиме основите на теоријата на капитал и како можете да го искористите нејзиниот потенцијал за да поттикнете фер работно место.
Содржина
- Што е теоријата на еднаквост на мотивација?
- Добрите и лошите страни на теоријата на еднаквост на мотивација
- Фактори кои влијаат на теоријата на еднаквост на мотивација
- Како да се примени теоријата на еднаквост на мотивација на работното место
- Земе
- Најчесто поставувани прашања
Совети за подобар ангажман
Вклучете ги вашите вработени
Започнете значајна дискусија, добијте корисни повратни информации и ценете ги вашите вработени. Пријавете се за да земете бесплатно AhaSlides дефиниција
🚀 Земи бесплатен квиз ☁️
Што е теоријата на еднаквост на мотивација?
на теорија на еднаквост на мотивација се фокусира на истражување на нечие чувство за правичност при работа што има директен ефект врз нивната мотивација.
Тоа беше предложено од Џон Стејси Адамс во 1960-тите, па оттука и другото име, „Адамсова теорија на еднаквост“.
Според оваа идеја, сите ние постојано одржуваме оценки ~ броејќи ги нашите сопствени инпути (како напор, вештини, искуство) наспроти резултатот/исходот (како плата, бенефиции, признанија) што ги добиваме за возврат. Не можеме а да не го споредиме нашиот однос влезно-излез со оние околу нас.
Ако почнеме да чувствуваме дека нашата оценка не се мери со онаа на другите луѓе - ако нашиот однос на напор во однос на наградите изгледа неправеден - тоа создава чувство на нерамнотежа. А таа нерамнотежа, според теоријата на еднаквост, е вистински убиец на мотивација.
Добрите и лошите страни на теоријата на еднаквост на мотивација
За подобро да се разбере Адамовата теорија на правичност, треба да се погледнат и заслугите и недостатоците.
Позитивни:
- Ја препознава важноста на правичноста и праведноста во мотивирачкото однесување. Луѓето сакаат да чувствуваат дека се третирани подеднакво.
- Објаснува феномени како аверзија кон нееднаквоста и враќање на рамнотежата преку дејство или промени во перцепцијата.
- Обезбедува увид за организациите за тоа како да ги дистрибуираат наградите и признанијата на правичен начин за да го зголемат задоволството и перформансите.
- Применливо во различни контексти на односи, како што се работа, брак, пријателства и повеќе каде што се појавуваат перцепции за правичност.
Конс:
- Луѓето може да имаат различни лични дефиниции за она што се смета за правичен однос влезно-излез, што го отежнува постигнувањето совршена еднаквост.
- Се фокусира само на правичноста, а не на други важни фактори како довербата во менаџментот или самиот квалитет на работата.
- Може да промовира споредба со другите наместо само-подобрување и да доведе до чувство на право над правичноста.
- Тешко е дефинитивно да се измерат и квантифицираат сите влезни и аутпути за објективно да се споредат коефициентите.
- Не ги зема предвид другите мотиватори како достигнување, раст или припадност кои исто така влијаат на мотивацијата.
- Може да предизвика конфликт ако решавањето на воочените нееднаквости ја нарушува вистинската рамноправност или постоечките внатрешни системи/политики.
Додека теоријата на капитал дава корисни сознанија, таа има ограничувања како не сите фактори кои влијаат на мотивацијата се за споредба или праведност. Апликацијата бара разгледување на повеќе фактори и индивидуални разлики.
Фактори кои влијаат на теоријата на еднаквост на мотивација
Според теоријата на капиталот, ние не ги споредуваме само нашите соодноси на влез-исход внатре. Постојат четири референтни групи на кои бараме:
- Во себе: искуството и третманот на поединецот во рамките на нивната сегашна организација со текот на времето. Тие може да ги рефлектираат нивните моментални влезови/излези со нивната мината ситуација.
- Самонадвор: Сопственото искуство на поединецот со различни организации во минатото. Тие можат ментално да ја споредат нивната сегашна работа со претходната.
- Други-внатре: Други во тековната компанија на поединецот. Вработените најчесто се споредуваат со своите соработници кои работат слични работи.
- Други-надвор: Други надвор од организацијата на поединецот, како што се пријатели на слични улоги во други компании.
Луѓето се природно склони да се мерат себеси во однос на другите за да ја проценат социјалната и самостојноста. Соодветните споредбени групи кои ги пресметуваат разликите се важни за теоријата на еднаквост и за одржување на здрави самоперцепции.
Како да се примени теоријата на еднаквост на мотивација на работното место
Теоријата на правичност на мотивацијата може да се користи за да се поттикне средина каде што вработените чувствуваат дека нивните придонеси се вреднуваат преку фер и конзистентен третман, со што ќе се зајакне нивниот внатрешна мотивација. Ајде да видиме неколку начини како компаниите можат да работат на тоа:
#1. Следете ги влезовите и излезите
Формално следете ги инпутите и аутпутите на вработените што ги добиваат со текот на времето.
Вообичаените инпути вклучуваат работни часови, посветеност, искуство, вештини, одговорности, флексибилност, направени жртви и слично. Во основа, сите напори или атрибути што ги вложува вработениот.
Резултатите можат да бидат опипливи, како плата, бенефиции, опции за акции или нематеријални, како што се признание, можности за промоција, флексибилност и чувство за постигнување.
Ова обезбедува податоци за перцепциите за правичност.
#2. Воспоставете јасни, конзистентни политики
Системите за наградување и признавање треба да се засноваат на објективна метрика на перформансите наместо на фаворизирање.
Јасно да ги пренесете улогите, очекувањата и структурите за компензација на персоналот за да го отфрлите секое незадоволство предизвикано од непознавањето на политиката на компанијата добро.
#3. Спроведете редовни сесии за повратни информации
Користете еден-на-еден, анкети и излезни интервјуа за да ги идентификувате раните знаци на нееднаквост.
Повратните информации треба да бидат чести, барем квартални, за да се фатат мали проблеми пред тие да ескалираат. Редовните проверки покажуваат дека вработените се разгледуваат нивните ставови.
Следењето на прашањата за затворање на јамката за повратни информации и за да се покаже перспективите на вработените беа навистина слушнати и разгледани во тековен дух на правичност.
💡 AhaSlides обезбедува бесплатни шаблони за анкети за организациите брзо да ги проценат мислењата на вработените.
#4. Избалансирајте ги материјалните и нематеријалните награди
Иако платата е важна, нефинансиските бенефиции исто така може значително да влијаат на перцепциите на вработените за правичност и правичност.
Поволностите како флексибилно закажување, дополнително слободно време, здравствени/здравствени придобивки или помош за студентски заем може да ги балансираат разликите во платите за некои работници.
Ефикасното пренесување на вредноста на нематеријалните добра им помага на вработените да размислат за вкупната компензација, а не само за основната плата во изолација.
#5. Консултирајте се со вработените за промените
Кога се прават организациски промени, држењето на вработените во јамката ќе им овозможи да ги разберат нивните гледишта и да добијат прифаќање.
Солитит анонимни повратни информации да ги разберат нивните грижи без страв од негативни последици.
Дискутирајте за добрите/лошите страни на алтернативите со нив за да најдете заеднички прифатливи решенија кои балансираат повеќе приоритети.
#6. Воз менаџери
На супервизорите им е потребна обука за објективно да ги оценат улогите и вработените, без пристрасност, и да ја распределат работата и наградите на демонстративно правичен начин.
Од нив ќе се очекува да ги објаснат законските одговорности за да се избегне дискриминација и да се обезбеди правичен третман во области како што се платите, одлуките за унапредување, дисциплина, прегледи на перформанси и слично.
#7. Создадете разбирање
Поставете настани за вмрежување, програми за менторство и развојни проекти кои им даваат на вработените увид во целосниот придонес и предизвиците на другите во одржувањето на фер третман.
Настаните за вмрежување дозволуваат неформални интеракции кои откриваат заедничкости меѓу улогите поспоредливи од претпоставените.
За време на проектите, можете да поставите соиграчи од различни улоги за заедничка сесија за бура на идеи за да ги препознаете вештините/знаењата со кои секој придонесува.
Зголемена соработка, прославени вештини
AhaSlidesФункцијата за тимско бреинсторминг ја отклучува моќта на секој соиграч🎉
Земе
Во суштина, теоријата на еднаквост на мотивација се состои во тоа дали добиваме сурова зделка во споредба со оние околу нас.
И ако вагата почне да се превртува во погрешна насока, внимавајте - затоа што според оваа идеја, мотивацијата ќе биде фрлена веднаш од карпа!
Правењето мали прилагодувања со следење на нашите совети ќе ви помогне да ја балансирате вагата и да ги задржите сите ангажирани за времето што доаѓа.
Најчесто поставувани прашања
Што е теорија и пример на капитал?
Теоријата на еднаквост е теорија на мотивација која сугерира дека вработените се обидуваат да одржат правичност, или правичност, помеѓу она што тие придонесуваат за нивната работа (инпути) и она што го добиваат од нивната работа (исходи) во споредба со другите. На пример, ако Боб чувствува дека работи понапорно од неговиот колега Мајк, но Мајк добива подобра плата, рамноправноста не се гледа. Боб тогаш може да го намали својот напор, да побара покачување или да најде нова работа за да ја елиминира оваа нееднаквост.
Кои се трите клучни аспекти на теоријата на капиталот?
Трите главни аспекти на теоријата на капиталот се влез, исход и ниво на споредба.
Кој ја дефинираше теоријата на капитал?
Теоријата на капитал беше воведена од Џон Стејси Адам во 1963 година.
