Проверете ја вашата работна сила во иднина: Планирање за наследување на HRM за долгорочен успех во 4 чекори

Пофлексибилно е кога планирате да ги пополните помладите позиции во компанијата, но за високите улоги како што се потпретседател на продажба или директори, тоа е друга приказна.

Како оркестар без диригент, без кадри на високо ниво да дадат јасна насока, сè би било хаотично.

Не ја ставајте вашата компанија на висок влог. И со тоа, започнете со планирање на сукцесијата за да бидете сигурни дека критичните улоги нема да останат празни предолго.

Ајде да погледнеме што Планирање на сукцесија на HRM значи, и како да ги планирате сите чекори во оваа статија.

Содржина

• Што е планирање за сукцесија на HRM?
• Процес на планирање на сукцесија во HRM
  • #1. Идентификувајте ги критичните улоги
  • #2. Проценете ги сегашните вработени
  • #3. Развијте наследници
  • #4. Следете и ревидирајте
• Крајна Линија
• Најчесто поставувани прашања

Што е планирање за сукцесија на HRM?

Планирањето на сукцесијата е процес на идентификување и развивање на внатрешни луѓе со потенцијал да пополнат критични лидерски позиции во една организација.

Тоа помага да се обезбеди лидерски континуитет на клучните позиции и да се задржат знаењата, вештините и искуствата во рамките на организацијата.

• Планирањето на сукцесијата е дел од севкупната стратегија за управување со таленти на организацијата за привлекување, развој и задржување на квалификувана работна сила.

• Вклучува идентификување и краткорочни и долгорочни потенцијални наследници за критичните позиции. Ова обезбедува континуирана линија на таленти.

• Наследниците се развиваат преку различни средства како коучинг, менторство, спонзорства, дискусии за планирање кариера, ротации на работни места, специјални проекти и програми за обука.

• Вработените со висок потенцијал се идентификуваат врз основа на критериуми како што се перформанси, компетенции, вештини, лидерски квалитети, потенцијал и подготвеност за унапредување.

• Алатки за оценување како 360-степенповратни информации, тестови на личноста центрите за проценка често се користат за прецизно да се идентификуваат високите потенцијали.

• Наследниците се обучуваат добро однапред, идеално 2-3 години пред да бидат потребни за некоја позиција. Ова помага да се осигура дека тие се соодветно подготвени кога се промовираат.

• Процесите се динамични и мора постојано да се ревидираат и ажурираат бидејќи потребите на компанијата, стратегиите и вработените се менуваат со текот на времето.

• Надворешното вработување сè уште е дел од планот бидејќи не сите наследници може да бидат достапни внатрешно. Но, фокусот е повеќе на развивање наследници во прво време.

• Технологијата игра сè поголема улога, како користење на аналитика за човечки ресурси за да се идентификуваат високите потенцијали и користење на дигитални алатки за проценка на кандидатите и планирање за развој.

Процес на планирање на сукцесија воУправување со човечки ресурси

Ако сакате да креирате солиден план за наследување за управувањето со човечките ресурси на вашата компанија, еве четири клучни чекори што треба да ги земете во предвид.

#1. Идентификувајте ги критичните улоги

• Размислете за улоги кои имаат најголемо стратешко влијание и бараат специјализирани знаења или вештини. Ова се често лидерски позиции.

• Гледајте подалеку од само наслови - земете ги во предвид функциите или тимовите кои се најкритични за операциите.

• Фокусирајте се на податлив број улоги на почетокот - околу 5 до 10. Ова ви овозможува да го изградите и усовршите вашиот процес пред да го зголемите.

#2. Проценете ги сегашните вработени

• Соберете податоци од повеќе извори - прегледи на перформанси, проценки на компетентност, психометриски тестови и повратни информации од менаџерот.

• Оценете ги кандидатите врз основа на барањата за критична улога - вештини, искуства, компетенции и лидерски потенцијал.

• Идентификувајте високи потенцијали - оние кои се подготвени сега, за 1-2 години или за 2-3 години да ја преземат критичната улога.

Добијте повратни информации на смислен начин.

Создадете прекрасни интерактивни анкети за слободен. Соберете квантитативни и квалитативни податоци за миг.

#3. Развијте наследници

• Креирајте детални планови за развој за секој потенцијален наследник - идентификувајте специфична обука, искуства или вештини на кои треба да се фокусирате.

• Ги вклучува потенцијалните кандидати во деловни операции кои се од витално значење за улогата, како што се М&А или проширување на бизнисот.

• Обезбедете можности за развој - тренинг, менторство, специјални задачи, ротации на работни места и задачи за истегнување.

• Следете го напредокот и редовно ажурирајте ги развојните планови.

#4. Следете и ревидирајте

• Прегледајте ги плановите за наследување, стапката на обрт и нивото на подготвеност барем еднаш годишно. Почесто за критичните улоги.

• Прилагодете ги развојните планови и распореди врз основа на напредокот и перформансите на вработените.

• Заменете или додајте потенцијални наследници по потреба поради унапредувања, трошење или идентификувани нови високи потенцијали.

• Развијте ан процес на вградувањеза да се забрза новиот наследник што е можно поскоро.

Фокусирајте се на создавање на агилен процес на планирање на сукцесијата HRM што постојано го подобрувате со текот на времето. Започнете со помал број критични улоги и изградете од таму. Треба редовно да ги оценувате вашите вработени за да ги идентификувате и развиете потенцијалните идни лидери од вашата организација.

Спроведување на нивоа на задоволство на вработените со AhaSlides.

Формуларите за бесплатни повратни информации се формираат кога и каде ви се потребни. Добијте моќни податоци и значајни мислења!

Започнете бесплатно

Крајна Линија

Планирањето на наследувањето на HRM гарантира дека секогаш наоѓате и негувате врвни таленти за вашите критични улоги. Добро е редовно да ги оценувате вашите вработени, особено со високи перформанси, и да ги обезбедувате потребните развојни интервенции за развој на потенцијални наследници. Ефективниот процес на планирање на сукцесијата може да ја докаже вашата организација во иднина со тоа што ќе гарантира дека нема нарушување на раководството.

Најчесто поставувани прашања

Која е разликата помеѓу планирањето на наследувањето и управувањето со наследувањето?

Додека планирањето на наследувањето на HRM е дел од управувањето со сукцесијата, второто презема похолистички, стратешки и ориентиран кон развој на пристап за да се осигура дека компанијата има робусна линија на таленти.

Зошто е важно планирањето на сукцесијата?

Планирањето на сукцесијата на HRM се однесува и на непосредните потреби за пополнување на клучните слободни работни места, како и на долгорочните потреби за развој на идни лидери. Неговото занемарување може да остави празнини во раководството кои ги загрозуваат стратешките планови и операции на организацијата.