Tetapi gamifikasi juga kerap gagal, biasanya kerana organisasi terus mendapatkan mata dan papan pendahulu tanpa memikirkan tingkah laku yang mereka cuba ubah. Panduan ini merangkumi cara gamifikasi berfungsi di tempat kerja, di mana ia memberikan hasil sebenar, di mana ia membawa padah, dan cara melaksanakannya dengan cara yang berkesan.
Organisasi yang mengintegrasikan gamifikasi ke dalam latihan mereka menyaksikan peningkatan penglibatan sehingga 60%, dan 83% pekerja dalam program latihan gamifikasi melaporkan rasa bermotivasi, berbanding 61% dalam program bukan gamifikasi. Mekanik yang paling berkesan untuk latihan termasuk kuiz bermasa yang menguji pengetahuan di pusat pemeriksaan (memanfaatkan kesan ujian untuk pengekalan yang lebih baik), bar kemajuan yang menunjukkan kemajuan melalui kurikulum, cabaran berasaskan pasukan di mana jabatan bersaing untuk melengkapkan laluan pembelajaran dan lencana yang mengesahkan kecekapan khusus setelah selesai.
Deloitte menyediakan salah satu contoh yang paling banyak dipetik. Syarikat itu menggunakan gamifikasi dalam program latihan kepimpinannya dan menyaksikan kadar penyiapan kursus meningkat sebanyak 37%. Daripada meminta eksekutif untuk menghabiskan berjam-jam kandungan pasif, program itu menggunakan pembelajaran berasaskan misi dan papan pendahulu untuk mewujudkan momentum dan akauntabiliti.
Di mana gamifikasi menjadi salah
Bagi setiap kisah kejayaan, terdapat kegagalan pelaksanaan. Memahami kelemahan biasa adalah penting sebelum melabur.
Papan pendahulu yang mengurangkan motivasi. Jika papan pendahulu menunjukkan 10,000 pekerja dan hanya 10 teratas yang kelihatan, baki 9,990 pekerja akan melihat kedudukan yang tidak akan dapat mereka capai. Ini tidak memotivasikan. Ia mengecewakan. Papan pendahulu yang berkesan dibahagikan mengikut pasukan, rantau atau kohort supaya persaingan adalah antara rakan sebaya, dan ia menunjukkan kemajuan terkini dan bukannya kedudukan sepanjang masa.
Gamifikasi tanpa tujuan. Menambah lencana dan poin pada proses yang pada asasnya rosak tidak akan membetulkan proses tersebut. Jika latihan pematuhan membosankan kerana kandungannya tidak relevan, papan pendahulu tidak akan menjadikannya menarik. Betulkan pengalaman asas terlebih dahulu, kemudian gunakan gamifikasi untuk menguatkannya.
Kebaharuan yang semakin pudar. Lonjakan penglibatan awal adalah perkara biasa. Penglibatan yang berterusan memerlukan lelaran berterusan: cabaran baharu, kandungan yang dikemas kini, ganjaran baharu dan tetapan semula berkala. Sistem gamifikasi statik akan hilang daya tarikannya dalam beberapa minggu.
Persaingan yang tidak sihat. Apabila kenaikan pangkat, bonus atau keselamatan kerja dikaitkan dengan metrik permainan, insentif untuk mempermainkan sistem (atau melemahkan rakan sekerja) meningkat. Gamifikasi berfungsi paling baik apabila ia memacu pembelajaran dan kerjasama, bukan apabila ia menjadi satu-satunya asas untuk keputusan kerjaya yang berbangkit.
Kos tanpa pulangan. Platform gamifikasi berskala penuh boleh menjadi mahal untuk dibina dan diselenggara. Bukan setiap organisasi memerlukan sistem berasaskan permainan tersuai. Alatan ringan yang menambah elemen interaktif pada proses sedia ada, seperti kuiz, tinjauan pendapat dan cabaran pasukan dalam pembentangan, boleh memberikan peningkatan penglibatan yang ketara pada sebahagian kecil daripada kos.
Cara melaksanakan gamifikasi dengan berkesan
Mulakan dengan hasilnya. Tentukan tingkah laku atau metrik khusus yang anda ingin ubah sebelum memilih mana-mana mekanik permainan. Adakah anda cuba meningkatkan kadar penyiapan latihan? Meningkatkan pengekalan pengetahuan? Mempercepatkan masa onboarding untuk produktiviti? Jawapannya menentukan mekanik yang hendak digunakan.
Pilih mekanik yang sesuai dengan konteks. Mata dan bar kemajuan berfungsi dengan baik untuk laluan pembelajaran individu. Cabaran berasaskan pasukan sesuai dengan matlamat kolaboratif. Papan pendahulu sesuai dengan persekitaran kompetitif seperti pasukan jualan tetapi boleh menjadi bumerang dalam budaya kolaboratif. Padankan mekanik dengan budaya dan khalayak.
Reka bentuk untuk motivasi intrinsik. Sistem gamifikasi terbaik memanfaatkan autonomi (memberi peserta pilihan tentang cara mereka maju), kecekapan (membuat cabaran yang boleh dicapai tetapi benar-benar membina kemahiran), dan keterkaitan (mewujudkan elemen berasaskan pasukan yang membina hubungan). Ganjaran ekstrinsik seperti hadiah mendapat perhatian pada mulanya, tetapi motivasi intrinsik mengekalkan penglibatan.
Uji kaji sebelum penskalaan. Uji pendekatan gamifikasi anda dengan kumpulan kecil terlebih dahulu. Ukur kadar penyiapan, penglibatan dan kumpulkan maklum balas kualitatif. Ulang berdasarkan apa yang anda pelajari sebelum melancarkannya di seluruh syarikat.
Jejaki dan ulangi. Gamifikasi bukanlah sesuatu yang boleh dilupakan begitu sahaja. Pantau data penyertaan, kenal pasti tempat orang ramai berhenti terlibat, segarkan semula cabaran dan kandungan secara berkala dan laraskan tahap kesukaran berdasarkan data prestasi.
Apa sebenarnya maksud gamifikasi di tempat kerja
Gamifikasi di tempat kerja merupakan aplikasi mekanik reka bentuk permainan untuk aktiviti berkaitan kerja. Ia tidak bermaksud mengubah kerja menjadi permainan video. Ia bermaksud meminjam elemen yang menjadikan permainan menarik, seperti mata, penjejakan kemajuan, cabaran, lencana, papan pendahulu dan gelung maklum balas, dan mengaplikasikannya kepada latihan, onboarding, pengurusan prestasi dan penglibatan pekerja.
Perbezaannya penting. Sistem gamifikasi yang direka bentuk dengan baik menyelaraskan mekanik permainan dengan hasil perniagaan. Sistem gamifikasi yang direka bentuk dengan buruk menambah papan pendahulu pada proses yang rosak dan menggelarnya inovasi. Mekaniknya tidak pernah menjadi intinya. Perubahan tingkah laku yang didorongnya adalah intinya.
Tempat gamifikasi berfungsi dengan terbaik
Latihan dan pembangunan
Latihan merupakan aplikasi gamifikasi tempat kerja yang paling biasa dan paling berkesan. Format latihan tradisional bergelut dengan penglibatan: kira-kira 40% pekerja melaporkan rasa tidak puas hati dengan latihan tempat kerja mereka, dan pengekalan pengetahuan daripada format pasif seperti dek slaid dan kuliah video menurun mendadak dalam beberapa hari. Namun begitu, Penyelidikan AhaSlides mendapati bahawa hanya 19.8% penyampai kini menggunakan gamifikasi sebagai teknik untuk menarik semula khalayak yang terganggu, kadar penggunaan terendah bagi mana-mana kaedah penglibatan yang ditinjau, dan jauh di bawah penceritaan (62.3%) dan perbincangan kumpulan (58%). Jurang antara keberkesanan gamifikasi yang terbukti dan kadar penggunaannya semasa adalah tepat di mana organisasi yang bergerak dahulu mendapat kelebihan. Gamifikasi menangani kedua-dua masalah.
Onboarding
Pekerja baharu menghadapi sejumlah besar maklumat pada minggu-minggu pertama mereka: dasar syarikat, keperluan pematuhan, akses alatan, pengenalan pasukan, norma budaya. Onboarding yang dipermainkan mengubah lambakan maklumat ini menjadi pengalaman yang berstruktur dan progresif.
Onboarding gamified yang berkesan mungkin termasuk senarai semak dengan penjejakan kemajuan ("Anda telah menyelesaikan 7 daripada 12 peristiwa penting onboarding"), kuiz pantas selepas setiap modul untuk mengukuhkan maklumat penting, aktiviti berasaskan pasukan yang menggabungkan pekerja baharu dengan pekerja sedia ada dan lencana atau sijil untuk melengkapkan bahagian orientasi. Deloitte sekali lagi menawarkan rujukan: syarikat itu menggantikan onboarding berasaskan PowerPoint tradisionalnya dengan program gamified di mana kakitangan baharu bekerjasama dengan pekerja baharu yang lain untuk mempelajari tentang pematuhan, etika dan prosedur melalui cabaran interaktif.
Penglibatan dan pengiktirafan pekerja
Selain latihan, gamifikasi boleh mengukuhkan tingkah laku harian yang memacu hasil perniagaan. Pasukan jualan adalah padanan semula jadi: papan pendahulu yang menjejaki pencapaian kuota, sistem mata untuk aktiviti saluran paip dan pertandingan pasukan sekitar matlamat suku tahunan mewujudkan akauntabiliti yang ketara dan persaingan yang sihat. Lebih 55% jabatan HR kini menggunakan sistem gamifikasi untuk penglibatan pekerja.
SAP telah menggunakan sistem berasaskan mata pada platform komunitinya selama bertahun-tahun, menilai penyumbang berdasarkan aktiviti perkongsian pengetahuan mereka. Sistem ini memberi insentif kepada pekerja untuk menjawab soalan, menulis panduan dan membimbing rakan sebaya, mengubah perkongsian pengetahuan daripada sesuatu yang tidak difikirkan semula menjadi tingkah laku yang boleh dilihat dan diberi ganjaran.
Pengambilan
Gamifikasi juga membentuk semula cara syarikat menarik bakat. Marriott International membangunkan permainan simulasi di mana bakal pekerja mereka bentuk restoran, mengurus inventori dan melayan tetamu maya, memperoleh mata berdasarkan kepuasan pelanggan. Permainan ini memberikan calon pratonton kerja yang realistik sambil memberikan data tingkah laku Marriott yang melengkapi temu duga tradisional. Kajian menunjukkan bahawa 78% pencari kerja lebih cenderung untuk memohon kepada syarikat yang mempunyai proses pengambilan pekerja yang digamkan.
Mengakhiri
Anda tidak memerlukan platform enam angka untuk membawa gamifikasi ke tempat kerja anda. Bagi kebanyakan organisasi, titik permulaan yang berimpak tertinggi adalah dengan menggunakan gamifikasi pada saat-saat di mana penglibatan paling penting: sesi latihan, mesyuarat pasukan, aktiviti onboarding dan semakan pengetahuan.
Alat pembentangan interaktif menawarkan laluan paling mudah. Menambah kuiz bermasa pada sesi latihan, memaparkan papan pendahulu pasukan semasa bengkel, menjalankan tinjauan langsung untuk menyemak pemahaman atau menggunakan awan perkataan untuk mengemukakan idea secara anonim, semuanya menggunakan mekanik gamifikasi teras (persaingan, maklum balas, kemajuan, penyertaan) tanpa memerlukan sebarang sumber pembangunan.
AhaSlides dibina khas untuk ini. Jurulatih dan fasilitator boleh menambah kuiz dengan papan pendahulu langsung, tinjauan pendapat, skala penilaian dan Soal Jawab interaktif pada sebarang pembentangan. Peserta menyertai dari telefon mereka, bersaing dalam masa nyata dan melihat keputusan dengan segera. Bagi organisasi yang sudah menjalankan latihan, bengkel atau mesyuarat pasukan secara berkala, ini adalah cara terpantas untuk memperkenalkan gamifikasi dan mengukur impaknya terhadap penglibatan dan pengekalan, tanpa mengubah susunan teknologi atau bajet anda.
Mulakan dengan sesi latihan anda yang seterusnya. Tambahkan satu kuiz interaktif dengan papan pendahulu. Bandingkan penyiapan dan penglibatan dengan sesi anda sebelumnya. Data tersebut akan memberitahu anda sama ada untuk melabur lebih lanjut.
