Kuiz motivasi pekerja: 35+ soalan dan templat percuma

Tanyakan kepada kebanyakan pengurus apa yang mendorong pasukan mereka dan mereka akan memberikan jawapan yang yakin. Tanyakan soalan yang sama kepada pasukan dan anda selalunya akan mendapat sesuatu yang berbeza.

Jurang antara apa yang diandaikan oleh kepimpinan dan apa yang sebenarnya dialami oleh pekerja adalah di mana ketidakterlibatan secara senyap-senyap bertambah. Gallup meletakkan kos produktiviti ketidakterlibatan pada $8.8 trilion di seluruh dunia, kira-kira 9% daripada KDNK [1]. Tetapi angka itu bukanlah intinya. Intinya ialah kebanyakan organisasi bekerja berdasarkan andaian dan bukannya data.

Kuiz motivasi yang berstruktur dengan baik dapat menutup jurang tersebut. Panduan ini memberi anda lebih 35 soalan sedia digunakan merentasi enam kategori, rangka kerja untuk mentafsir apa yang anda temui dan panduan praktikal tentang cara mendapatkan jawapan yang benar-benar akan dijawab dengan jujur ​​oleh orang ramai.

Mengapa kuiz motivasi berfungsi lebih baik daripada tinjauan penglibatan tahunan

Tinjauan penglibatan tahunan mengukur sentimen setahun sekali. Apabila keputusan dianalisis dan dikongsi, keadaan yang membentuk respons sering berubah. Kuiz motivasi yang lebih pendek dan lebih disasarkan boleh dijalankan setiap suku tahun atau selepas detik-detik penting seperti penyusunan semula, perubahan dasar, pengurus baharu dan memberi anda data yang boleh diambil tindakan semasa ia masih relevan.

Perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik juga penting di sini. Kajian secara konsisten menunjukkan bahawa motivator intrinsik (kerja yang bermakna, autonomi, pertumbuhan) memacu prestasi yang berterusan, manakala ganjaran ekstrinsik (gaji, faedah, status) cenderung untuk menangani rasa tidak puas hati serta-merta tanpa membina penglibatan jangka panjang [2]. Kuiz yang berstruktur dengan baik merangkumi kedua-duanya, itulah sebabnya enam kategori di bawah dibahagikan antara pemacu dalaman dan keadaan luaran.

Memilih kategori kuiz anda

Tiga rangka kerja motivasi perlu diketahui sebelum anda membina kuiz anda:

Hierarki keperluan Maslow mengatur motivator manusia daripada keselamatan fisiologi di peringkat asas sehinggalah kepada rasa kekitaan, harga diri dan aktualisasi diri [3]. Dalam konteks tempat kerja, ini bermakna pekerja yang merasakan keselamatan pekerjaan atau pampasan asas mereka berisiko tidak akan bertindak balas terhadap rayuan tentang tujuan atau pertumbuhan. Tangani kebimbangan peringkat rendah terlebih dahulu.

Teori ekuiti Adams (1963) berpendapat bahawa pekerja membandingkan input dan hasil mereka dengan input dan hasil rakan sekerja, dan demotivasi berlaku apabila perbandingan itu terasa tidak adil [3]. Persoalan tentang keadilan pampasan dan keberkesanan pengiktirafan menyentuh perkara ini secara langsung.

Teori keperluan McClelland mengelompokkan pekerja mengikut dorongan dominan mereka: pencapaian, gabungan atau kuasa [3]. Pekerja yang mendapat markah tinggi dalam pencapaian mahukan cabaran dan kemajuan; mereka yang didorong oleh hubungan nilai gabungan dan budaya pasukan; mereka yang dimotivasikan oleh kuasa mahukan pengaruh dan tanggungjawab. Kuiz yang merangkumi ketiga-tiga profil memberi anda gambaran yang lebih kaya daripada kuiz yang hanya tertumpu pada gaji dan faedah.

Enam kategori dan 35+ soalan

1. Motivator intrinsik

Soalan-soalan ini mengukur sama ada pekerja mendapati kerja itu sendiri bermakna, mencabar dan berbaloi untuk dilakukan.

1. Kerja yang saya lakukan terasa bermakna, bukan sekadar produktif.
2. Saya mempunyai autonomi yang cukup terhadap cara saya menangani kerja saya untuk merasa benar-benar terlibat di dalamnya.
3. Peranan saya mencabar saya dengan cara yang membantu saya berkembang.
4. Saya rasa satu pencapaian pada penghujung hari kerja yang biasa.
5. Masalah yang saya tangani cukup menarik untuk membuatkan saya terus berminat.
6. Saya rasa memiliki hak ke atas hasil yang menjadi tanggungjawab saya.

2. Motivator ekstrinsik

Soalan-soalan ini mengukur sama ada ganjaran dan syarat pekerjaan yang nyata memenuhi jangkaan.

1. Saya rasa saya diberi pampasan yang adil atas kerja yang saya lakukan.
2. Pakej faedah yang ditawarkan oleh organisasi ini memenuhi keperluan saya.
3. Sumbangan saya diiktiraf dengan cara yang terasa tulen, bukan sekadar persembahan.
4. Pengiktirafan yang saya terima mencerminkan impak kerja saya, bukan sekadar keterlihatan saya.
5. Saya akan mengesyorkan organisasi ini sebagai tempat bekerja kepada seseorang yang saya hormati.

3. Kepuasan kerja

Soalan-soalan ini menilai bagaimana perasaan pekerja tentang realiti harian peranan mereka.

1. Beban kerja saya boleh diurus tanpa memerlukan waktu kerja yang tidak lestari hampir setiap minggu.
2. Saya mempunyai peralatan dan sumber yang saya perlukan untuk menjalankan tugas saya dengan baik.
3. Tugas harian saya menggunakan kemahiran dan kekuatan saya dengan baik.
4. Saya berasa bangga dengan hasil kerja yang saya hasilkan di sini.
5. Dalam satu perkataan, huraikan bagaimana motivasi anda di tempat kerja sekarang. (awan perkataan)

4. Pertumbuhan kerjaya

Soalan-soalan ini mengenal pasti sama ada pekerja melihat masa depan yang berdaya maju di organisasi.

1. Saya mempunyai peluang yang jelas untuk berkembang dalam organisasi ini.
2. Saya faham apa yang perlu saya lakukan untuk memajukan kerjaya saya di sini.
3. Seseorang di organisasi ini telah melabur secara bermakna dalam perkembangan saya dalam tempoh enam bulan yang lalu.
4. Saya dapat melihat laluan kerjaya yang realistik untuk diri saya di sini.
5. Apakah jenis pembangunan yang paling memberi manfaat kepada anda sekarang? (pilihan aneka: Latihan kepimpinan / Kemahiran teknikal / Persijilan / Bimbingan / Gerakan lateral)

5. Pengurusan dan kepimpinan

Pengurus menyumbang sebahagian besar daripada variasi dalam penglibatan pekerja. Soalan-soalan ini menjadi khusus tentang apa yang berkesan dan apa yang tidak.

1. Pengurus saya menetapkan jangkaan yang jelas dan melaksanakan komitmen.
2. Maklum balas yang saya terima daripada pengurus saya adalah khusus dan berguna, bukan sekadar bersifat menilai.
3. Pengurus saya menyokong perkembangan saya, walaupun perkembangan itu mungkin membawa saya ke tempat lain.
4. Saya berasa selesa untuk membangkitkan kebimbangan atau perselisihan faham dengan pengurus saya.
5. Tindakan pemimpin kanan adalah selaras dengan nilai-nilai yang mereka sampaikan secara terbuka.
6. Pengurus saya memberi saya autonomi yang saya perlukan untuk melakukan kerja saya yang terbaik.
7. Saya yakin dengan keputusan yang dibuat oleh kepimpinan sekarang.

6. Budaya dan nilai-nilai

Soalan-soalan ini mengukur keselarasan antara apa yang diperjuangkan oleh organisasi dan apa yang sebenarnya dialami oleh pekerja.

1. Nilai-nilai yang dinyatakan oleh organisasi ini sepadan dengan cara ia sebenarnya beroperasi seharian.
2. Saya rasa cukup selamat dari segi psikologi untuk membangkitkan kebimbangan atau sudut pandangan yang berbeza tanpa risiko kerjaya.
3. Kredit untuk kemenangan dikongsi secara adil antara orang yang menyumbang.
4. Apabila sesuatu berlaku, organisasi ini memberi tumpuan kepada pembelajaran dan bukannya menyalahkan.
5. Saya rasa seperti saya sepatutnya berada di sini, bukan sekadar kerana saya bekerja di sini.
6. Apakah satu perkara yang boleh diubah oleh organisasi ini yang akan meningkatkan motivasi anda? (teks terbuka)
7. Pada skala 0-10, sejauh manakah anda masih akan bekerja di sini dalam tempoh 12 bulan? (soalan hasil gaya eNPS)

Contoh dunia sebenar: menggunakan keputusan untuk membetulkan jurang pengurusan

Sebuah syarikat teknologi bersaiz sederhana di Singapura menjalankan kuiz motivasi selepas menyedari peningkatan dalam kadar pertukaran pekerja secara sukarela dalam kalangan jurutera junior. Skor motivasi intrinsik mereka adalah kukuh. Orang ramai mendapati kerja itu menarik. Walau bagaimanapun, skor pengurusan secara konsisten rendah bagi dua item: kualiti maklum balas dan ketersediaan.

Pasukan L&D menggunakan keputusan tersebut untuk mereka bentuk program yang disasarkan untuk ketua pasukan yang tertumpu pada penyampaian maklum balas secara individu dan berstruktur. Enam bulan kemudian, kuiz yang sama menunjukkan peningkatan yang boleh diukur dalam kedua-dua kategori tersebut, dan kadar pertukaran pekerja dalam pasukan yang terjejas menurun kira-kira satu pertiga.

Kuiz itu tidak menyelesaikan masalah itu sendiri. Ia menjadikan masalah itu cukup spesifik untuk diambil tindakan.

Cara mendapatkan jawapan yang jujur

Respons tanpa nama adalah penting untuk soalan tentang pengurusan dan pampasan. Jika pekerja mengesyaki jawapan mereka boleh dikesan kembali kepada mereka, mereka akan menjawab dengan cara yang terasa selamat dan bukannya tepat. Pastikan anonimiti jelas, bukan sahaja sebagai tetapan dalam alat, tetapi sebagai sesuatu yang anda katakan dengan kuat dalam komunikasi yang dikeluarkan bersama kuiz.

Pendekkan soalan. Lima belas hingga dua puluh soalan adalah had praktikal untuk kuiz motivasi yang berdiri sendiri. Jika anda perlu merangkumi semua enam kategori, pertimbangkan untuk menggilirkannya: jalankan motivator intrinsik dan ekstrinsik pada satu suku tahun, pengurusan dan budaya pada suku tahun seterusnya.

Bertindaklah berdasarkan apa yang anda temui, dan beritahu orang ramai apa yang anda lakukan. Cara terpantas untuk mengurangkan kadar respons pada tinjauan seterusnya adalah dengan menjalankannya dan tidak sekali-kali berkongsi keputusan atau membuat sebarang perubahan yang ketara. Malah ringkasan ringkas seperti "Anda memberitahu kami bahawa kualiti maklum balas adalah satu masalah; inilah yang kami sedang ubah" membina kredibiliti yang menjadikan data masa hadapan boleh dipercayai.

Kesilapan biasa yang perlu dielakkan

Soalan-soalannya adalah bahagian yang mudah. ​​Inilah kegagalan proses yang mengubah data yang baik menjadi suku tahun yang sia-sia.

Tiada rancangan untuk hasilnya. Data tanpa pemilik hanyalah papan pemuka yang tidak disemak oleh sesiapa. Sebelum anda menghantar kuiz, persetujui siapa yang menyemak keputusan, skor yang akan mencetuskan tindakan dan bila dapatan dikongsi. Jika anda tidak dapat menjawab tiga soalan tersebut sebelum pelancaran, anda belum bersedia untuk melancarkannya.

Soalan berlaras dua. 'Adakah anda rasa pihak pengurusan berkomunikasi dengan baik dan mendengar kebimbangan anda?' adalah dua soalan yang berpura-pura menjadi satu. Jika seseorang bersetuju dengan separuh masa pertama tetapi tidak dengan separuh masa kedua, jawapan mereka tidak dapat dinilai. Satu soalan, satu perkara. Sentiasa.

Hanya melaporkan purata. Skor pertumbuhan kerjaya sebanyak 3.8 kelihatan baik sehinggalah anda memecahkannya mengikut tempoh perkhidmatan dan mendapati bahawa pekerja lima tahun mendapat skor 2.6. Purata seluruh syarikat adalah tempat masalah tersembunyi. Sentiasa bahagikan mengikut jabatan, peringkat dan tempoh perkhidmatan sebelum anda membuat kesimpulan.

Menjalankannya sekali dan teruskan. Satu kuiz memberitahu anda kedudukan keadaan hari ini. Ia tidak memberitahu anda sama ada keadaan menjadi lebih baik atau lebih teruk. Jawab soalan teras yang sama setiap suku tahun dan anda akan mendapat garis trend. Jawab sekali sahaja dan anda akan mendapat gambaran ringkas yang menjadi lapuk sebelum sesiapa pun bertindak ke atasnya.

Menjalankan kuiz dengan AhaSlides

Ada versi di mana kuiz akan dikeluarkan pada hari Selasa, keputusan akan dikeluarkan pada hari Jumaat, dan seseorang akan membina dek slaid yang akan dibentangkan pada mesyuarat kepimpinan seterusnya. Itu berkesan. Tetapi sesuatu yang berbeza berlaku apabila anda menjalankan bahagian budaya dan nilai secara langsung semasa sesi pasukan.

Satu soalan muncul di skrin: 'Apabila sesuatu berlaku, organisasi ini memberi tumpuan kepada pembelajaran dan bukannya menyalahkan.' Skor purata mencapai 2.1. Tiada sesiapa yang berkata apa-apa pada mulanya. Kemudian seseorang berkata apa-apa. Kemudian tiga orang lagi berkata apa-apa. Perbualan yang bermula kerana semua orang dapat melihat nombor pada masa yang sama adalah lebih bernilai daripada sebarang pelan tindakan susulan yang ditulis secara tertutup.

AhaSlides membolehkan anda menjalankan kuiz motivasi penuh sebagai sesi langsung atau menghantarnya secara tak segerak, bergantung pada apa yang diperlukan oleh saat itu. Skala penilaian, awan perkataan, tinjauan pendapat aneka pilihan dan soalan teks terbuka semuanya di satu tempat. Pekerja menyertai melalui telefon tanpa log masuk dan tanpa muat turun aplikasi. Keputusan dipaparkan secara agregat sahaja, jadi bahagian pengurusan mendapat skor yang jujur ​​dan bukannya yang selamat. Dan templat adalah percuma untuk digunakan dan boleh disesuaikan sepenuhnya: laraskan perkataan, label skala dan kategori agar sepadan dengan cara organisasi anda sebenarnya membincangkan perkara ini.

Apa yang perlu dilakukan dengan hasilnya

Kuiz motivasi hanya menghasilkan nilai jika seseorang bertindak berdasarkannya. Kerangka kerja analisis asas:

Mulakan dengan soalan hasil. Penunjuk pengekalan gaya eNPS dan awan perkataan memberi anda bacaan tajuk utama sebelum anda mendalami skor kategori. Jika niat pengekalan rendah dan awan perkataan didominasi oleh perkataan seperti 'tersekat' atau 'diabaikan', anda tahu arahnya sebelum anda menjalankan satu tab silang.

Bandingkan skor kategori antara satu sama lain, bukan hanya dengan penanda aras. Pasukan yang mendapat skor 4.2 untuk motivasi intrinsik dan 2.4 untuk pengurusan mempunyai masalah khusus yang boleh diambil tindakan. Pasukan yang mendapat skor 3.1 secara keseluruhan mempunyai masalah yang berbeza, masalah yang lebih sukar dicari dan diperbaiki. Jurang antara skor kategori tertinggi dan terendah anda biasanya lebih berguna daripada sebarang nombor individu.

Segmen sebelum anda membuat kesimpulan. Purata seluruh syarikat menutupi masalah yang paling penting. Pecahkan keputusan mengikut pasukan, tempoh perkhidmatan dan tahap. Skor pertumbuhan kerjaya sebanyak 3.7 kelihatan boleh diterima sehingga anda melihat bahawa pekerja yang mempunyai lebih daripada tiga tahun di syarikat mendapat skor 2.5. Itu adalah risiko pengekalan yang tersembunyi di depan mata.

Baca respons teks terbuka sebelum anda menulis ringkasan. Nombor memberitahu anda apa. Respons teks terbuka memberitahu anda mengapa. Soalan 6 bahagian budaya dan nilai akan mengemukakan tema yang tidak dapat ditangkap oleh skala penilaian. Cari corak merentasi respons, bukan hanya komen individu.

Pilih satu atau dua bidang keutamaan dan bertindak secara nyata. Cuba menangani setiap skor rendah sekaligus tidak menghasilkan perubahan yang nyata di mana-mana sahaja. Pilih kategori dengan skor terendah dan kaitan paling jelas dengan hasil yang anda pentingkan (pengekalan, prestasi atau kestabilan pasukan) dan bertindak ke atasnya terlebih dahulu. Kemudian beritahu orang ramai apa yang anda lakukan dan mengapa. Komunikasi itulah yang menjadikan kuiz seterusnya berbaloi untuk dijalankan.

Soalan lazim

Berapa lamakah masa yang diperlukan untuk menyelesaikan kuiz motivasi pekerja?

Kebanyakan pekerja akan menyelesaikan kuiz 15 hingga 20 soalan dalam masa kurang daripada sepuluh minit. Selain itu, kadar penyelesaian cenderung menurun. Jika anda ingin merangkumi keenam-enam kategori dengan teliti, adalah lebih baik untuk mengagihkannya kepada dua atau tiga kuiz yang lebih pendek yang dijalankan pada suku tahun yang berasingan daripada menghantar satu borang panjang yang ditinggalkan oleh orang ramai pada pertengahan peperiksaan.

Berapa kerapkah kita perlu menjalankan kuiz motivasi?

Suku tahun merupakan irama paling praktikal bagi kebanyakan organisasi. Ia memberi anda masa yang cukup untuk bertindak berdasarkan satu pusingan keputusan sebelum pusingan seterusnya dijalankan, dan ia membina set data yang menunjukkan trend dan bukannya satu titik masa sahaja. Jika organisasi anda sedang mengalami perubahan ketara seperti penggabungan, peralihan kepimpinan atau perubahan dasar utama, menjalankan pemeriksaan nadi yang lebih pendek antara kitaran yang dijadualkan adalah wajar.

Apakah yang perlu kita lakukan jika skor sentiasa rendah dalam satu kategori?

Skor rendah dalam satu kategori adalah isyarat untuk menyiasat sebelum anda bertindak. Ambil respons teks terbuka daripada bahagian tersebut, bercakap secara langsung dengan sampel pekerja yang mewakili dan sahkan bahawa keputusan kuiz mencerminkan isu struktur yang tulen dan bukannya masalah komunikasi. Kadangkala skor rendah pada "kemajuan kerjaya" mencerminkan kekurangan peluang yang sebenar; pada masa lain ia mencerminkan bahawa laluan yang tersedia wujud tetapi tidak dapat dilihat oleh pekerja. Penyelesaiannya kelihatan sangat berbeza bergantung pada laluan yang mana.

Sumber

[1] Gallup. Keadaan Tempat Kerja Global: Laporan 2023. https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx

[2] Tandfonline. "Kesan motivasi ekstrinsik dan intrinsik terhadap kepuasan kerja." Perniagaan & Pengurusan Cogent, 2023. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23311975.2023.2270813

[3] Buku Akhbar MTSU. "Teori-teori Motivasi." Transformasi Organisasi. https://mtsu.pressbooks.pub/organizationaltransformation/chapter/chapter-7-theories-of-motivation/