သင်၏ လူအင်အား စီမံကိန်းကို ပြန်လည်ပြင်ဆင်ခြင်း | အောင်မြင်မှုအတွက် ဗျူဟာ ၄ ခု

သင်လိုအပ်သည့်အခါတွင် လိုက်လျောညီထွေရှိမည့် သင့်လျော်သော အရည်အချင်းရှိသူများ သင့်တွင် မှန်ကန်သော အရည်အချင်းများ ရှိစေရန် သေချာစေခြင်း - အဲဒါက လူအင်အား စီမံခြင်းပါ။

သင်က စတင်တည်ထောင်သူ သို့မဟုတ် တည်ထောင်ထားသော ကုမ္ပဏီဖြစ်လျှင် အရေးမကြီးပါ၊ ထက်မြက်သော၊ ကောင်းမွန်စွာ တွေးခေါ်မြော်မြင်နိုင်သော ဝန်ထမ်းခန့်အပ်မှု အစီအစဉ်ရှိခြင်းသည် သင့်ပန်းတိုင်ကို ရောက်ရန် ကြီးမားသော ခြားနားချက်ဖြစ်စေပါသည်။

ဤလမ်းညွှန်တွင်၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် သင့်အား ရှာဖွေဖော်ထုတ်ခြင်း၏ အခြေခံများကို ဖော်ပြပါမည်။ လူအင်အားစီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်အဘယ်ကြောင့်အရေးကြီးသနည်း၊ သင့်လုပ်ငန်းအောင်မြင်ရန် အထောက်အကူဖြစ်စေမည့် အစီအစဥ်တစ်ခု မည်သို့ပြုလုပ်ရမည်နည်း။

ဒါကြောင့် သက်တောင့်သက်သာရှိအောင်၊ ဝန်ထမ်းအင်အားနည်းဗျူဟာများရဲ့ ကမ္ဘာထဲကို ခုန်ဆင်းလိုက်ပါပြီ။

မာတိကာ

• Manpower Planning ဆိုတာဘာလဲ။
• လူအင်အားစီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်၏ အဓိကအချက်များကား အဘယ်နည်း။
• HRM တွင် Manpower Planning ၏ရည်ရွယ်ချက်ကဘာလဲ။
• လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံရေး လုပ်ငန်းစဉ်တွင် အဆင့် ၄ ဆင့်ကား အဘယ်နည်း။
  • #၁။ ဝယ်လိုအား ခန့်မှန်းချက်
  • #၂။ ထောက်ပံ့ရေးဖြာ
  • #၃။ ကွာဟချက်
  • #၄။ လုပ်ဆောင်ရန် စီစဉ်ခြင်း။
• Manpower Planning ဥပမာ
• အောက်ဆုံးလိုင်း
• ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

Organization Engagement အတွက် အကြံပြုချက်များ

Manpower Planning ဆိုတာဘာလဲ။

လူအင်အားစီမံကိန်း သို့မဟုတ် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်း အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ အနာဂတ်လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်လိုအပ်ချက်များကို ခန့်မှန်းခြင်းနှင့် ထိုလိုအပ်ချက်များကို မည်သို့ဖြည့်ဆည်းရမည်ကို ဆုံးဖြတ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ဖြစ်သည်။ ပါဝင်သည်-

• လက်ရှိ လုပ်သားအင်အား - ၎င်းတို့၏ ကျွမ်းကျင်မှု၊ အရည်အချင်းများ၊ အလုပ်အကိုင်များနှင့် အခန်းကဏ္ဍများကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း။

• လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များ၊ ဗျူဟာများနှင့် မျှော်မှန်းထားသော တိုးတက်မှုအပေါ်အခြေခံ၍ အနာဂတ်လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်လိုအပ်ချက်များကို ခန့်မှန်းခြင်း။

• အရေအတွက်၊ အရည်အသွေး၊ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အခန်းကဏ္ဍများအလိုက် လက်ရှိနှင့် အနာဂတ်လိုအပ်ချက်များကြား ကွာဟချက်များအား ဆုံးဖြတ်ခြင်း၊

• အဆိုပါကွက်လပ်များကိုဖြည့်ရန်- စုဆောင်းမှု၊ လေ့ကျင့်မှု၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအစီအစဉ်များ၊ လျော်ကြေးပြင်ဆင်မှုများ၊ စသည်အားဖြင့်

• အလိုရှိသော အချိန်ဘောင်များနှင့် ဘတ်ဂျက်များအတွင်း ထိုဖြေရှင်းချက်များကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် အစီအစဉ်တစ်ခု ဖန်တီးခြင်း။

• လိုအပ်သလို အကောင်အထည်ဖော်ဆောင်ရွက်မှုကို စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် လူအင်အားအစီအစဥ်အား ပြုပြင်ပြောင်းလဲခြင်းများ ပြုလုပ်ခြင်း။

လူအင်အားစီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်၏ အဓိကအချက်များကား အဘယ်နည်း။

ပုံမှန်အားဖြင့် လူအင်အားစီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်၏ အဓိကအစိတ်အပိုင်းများမှာ-

နယ်ပယ်- ၎င်းတွင် အရေအတွက်နှင့် အရည်အသွေးပိုင်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှု နှစ်မျိုးလုံး ပါဝင်ပါသည်။ အရေအတွက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းတွင် လုပ်ငန်းခွင်ခန့်မှန်းချက်အပေါ် အခြေခံ၍ လက်ရှိနှင့် အနာဂတ် ဝန်ထမ်းအဆင့်များကို တွက်ချက်ခြင်း ပါဝင်သည်။ အရည်အသွေးပိုင်း ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းသည် လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှု၊ အရည်အချင်းများနှင့် အခန်းကဏ္ဍများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသည်။

ကြာချိန်- လူအင်အားအစီအစဥ်သည် ပုံမှန်အားဖြင့် 1-3 နှစ်မိုးကုပ်စက်ဝိုင်းကို အကျုံးဝင်ပြီး ရေရှည်ခန့်မှန်းချက်လည်းဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ရေတိုနည်းဗျူဟာလိုအပ်ချက်များကို ရေရှည်မဟာဗျူဟာပန်းတိုင်များနှင့် ချိန်ခွင်လျှာညှိပေးသည်။

အရင်းအမြစ်များ- အမျိုးမျိုးသောရင်းမြစ်များမှ ဒေတာများကို လုပ်ငန်းအစီအစဉ်များ၊ စျေးကွက်ခန့်မှန်းချက်များ၊ ထုတ်ယူမှုလမ်းကြောင်းများ၊ လျော်ကြေးခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုများ၊ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားဆိုင်ရာ တိုင်းတာမှုများ၊ စသည်တို့ အပါအဝင် စီမံကိန်းလုပ်ငန်းစဉ်အတွက် ထည့်သွင်းမှုအဖြစ် အသုံးပြုပါသည်။

နည်းလမ်း- ကြိုတင်ခန့်မှန်းခြင်းနည်းလမ်းများသည် ရိုးရှင်းသော လမ်းကြောင်းခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းမှ simulation နှင့် modelling ကဲ့သို့သော ပိုမိုခေတ်မီသောနည်းပညာများအထိ ကွဲပြားနိုင်သည်။ 'What if' မြင်ကွင်းများစွာကို အကဲဖြတ်လေ့ရှိသည်။

အသုံးပြုမှု- လူအင်အားအစီအစဥ်သည် စုဆောင်းခြင်း၊ လေ့ကျင့်ပေးခြင်း၊ လျော်ကြေးငွေပြောင်းလဲခြင်း၊ ပြင်ပမှထုတ်ပေးခြင်း/အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းနှင့် လက်ရှိဝန်ထမ်းများကို ပြန်လည်နေရာချထားခြင်း အပါအဝင် ကျွမ်းကျင်မှုကွာဟချက်များအား ဖြည့်ဆည်းပေးရန်အတွက် အဖြေများကို သတ်မှတ်ပေးပါသည်။ အချိန်ဇယားနှင့် ကုန်ကျစရိတ်ကန့်သတ်ချက်များအတွင်း ဖြေရှင်းချက်များကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် လုပ်ဆောင်မှုအစီအစဉ်များကို ဖန်တီးထားသည်။ တာဝန်နှင့် တာဝန်ခံမှုကို ပေးအပ်သည်။

လူအင်အားအစီအစဥ်ကို ဆက်လက်စောင့်ကြည့်နေပါသည်။ ကြိုတင်ခန့်မှန်းမှုများသည် စီစဉ်ထားသည့်အတိုင်း အကောင်အထည်မပေါ်ပါက အရေးပေါ်အစီအမံများကို ရေးဆွဲထားသည်။

ထိရောက်သော လူအင်အားစီမံခန့် ခွဲမှုတွင် အဓိကလုပ်ငန်းဆောင်တာများ အထူးသဖြင့် လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှု၊ ဘဏ္ဍာရေးနှင့် ကွဲပြားခြားနားသော လုပ်ငန်းယူနစ်အားလုံးမှ သွင်းအားစုနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု လိုအပ်ပါသည်။

နည်းပညာကိရိယာများသည် အထူးသဖြင့် အရေအတွက်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းနှင့် လုပ်သားအင်အားပုံစံထုတ်ခြင်းအတွက် လူအင်အားစီစဉ်ခြင်းအတွက် အထောက်အကူပြုနိုင်သည်။ သို့သော် လူသားတို့၏ တရားစီရင်မှုသည် မရှိမဖြစ် လိုအပ်ပါသည်။

HRM တွင် Manpower Planning ၏ရည်ရွယ်ချက်ကဘာလဲ။

#1 - လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်လိုအပ်ချက်များကို လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များနှင့် ဗျူဟာများဖြင့် ချိန်ညှိပါ- ကုမ္ပဏီ၏ရည်မှန်းချက်များ၊ တိုးတက်မှုအစီအစဥ်များနှင့် မဟာဗျူဟာအစပျိုးမှုများကို ပံ့ပိုးရန်အတွက် လိုအပ်သော ဝန်ထမ်းအရေအတွက်နှင့် အမျိုးအစားများကို လူအင်အားစီမံခြင်းမှ ကူညီပေးပါသည်။ ၎င်းသည် လူသားအရင်းအမြစ်များကို အကြီးမားဆုံးအကျိုးသက်ရောက်မှုဖြစ်စေသည့်နေရာတွင် ဖြန့်ကျက်ချထားကြောင်း သေချာစေသည်။

#2 - ကျွမ်းကျင်မှု ကွာဟချက်များကို ဖော်ထုတ်ပြီး ဖြည့်ပါ အနာဂတ် ကျွမ်းကျင်မှု လိုအပ်ချက်များကို ခန့်မှန်းခြင်းဖြင့်၊ လူအင်အား အစီအမံသည် လက်ရှိ ဝန်ထမ်းများ၏ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အနာဂတ် လိုအပ်ချက်များကြား ကွာဟချက်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်နိုင်သည်။ ထို့နောက် ၎င်းသည် စုဆောင်းမှု၊ လေ့ကျင့်မှု သို့မဟုတ် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအစီအစဉ်များမှတစ်ဆင့် အဆိုပါကွက်လပ်များကို မည်ကဲ့သို့ဖြည့်ရမည်ကို ဆုံးဖြတ်သည်။

#3 - လုပ်သားအင်အားကုန်ကျစရိတ်ကို ပိုမိုကောင်းမွန်အောင်ပြုလုပ်ပါ- လူအင်အား စီမံခြင်းသည် လုပ်သားစရိတ် လိုအပ်ချက်နှင့် ကိုက်ညီစေရန် ရည်ရွယ်ပါသည်။ ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းအင်အား လွန်ကဲခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းနည်းပါးသည့် နယ်ပယ်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်နိုင်သောကြောင့် မှန်ကန်သော ကျွမ်းကျင်မှုရှိသော ဝန်ထမ်းအရေအတွက်ကို အသုံးချနိုင်မည်ဖြစ်သည်။ ဒါက အလုပ်သမားကုန်ကျစရိတ်ကို ထိန်းပေးတယ်။

#4 - အရည်အချင်းများ ၏ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားကို မြှင့်တင်ပါ ။ မှန်ကန်သော ကျွမ်းကျင်မှုများဖြင့် မှန်ကန်သော အလုပ်အကိုင်များတွင် မှန်ကန်သောလူများ ရှိနေကြောင်း သေချာစေခြင်းဖြင့်၊ လူအင်အား စီစဉ်ပေးခြင်းသည် အလုံးစုံ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ အခန်းကဏ္ဍများအတွက် ပိုမိုသင့်လျော်ပြီး အဖွဲ့အစည်းသည် ၎င်းတို့၏ လူသားအရင်းအနှီးကို မြှင့်တင်ပေးပါသည်။

#5 - အနာဂတ်လိုအပ်ချက်များကို ကြိုတင်ခန့်မှန်းပါ- လူအင်အားစီမံခန့် ခွဲခြင်းသည် လုပ်ငန်းပတ်ဝန်းကျင်နှင့် ဝန်ထမ်းလိုအပ်ချက်များတွင် အပြောင်းအလဲများကို ကြိုတင်ခန့်မှန်းနိုင်စေပါသည်။ ထို့ကြောင့် HR သည် လုပ်သားအင်အားလိုအပ်ချက်များ ပြည့်မီစေရန်အတွက် မဟာဗျူဟာများကို ကြိုတင်ပြင်ဆင်နိုင်သည်။ ဤတက်ကြွသောချဉ်းကပ်မှုသည် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏အောင်မြင်မှုအတွက် အရေးပါသည့် သွက်လက်ပြီး လိုက်လျောညီထွေရှိသော လုပ်သားအင်အားကို ဖန်တီးရာတွင် ကူညီပေးသည်။

#6 - ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိတ်အားထက်သန်မှုကို မြှင့်တင်ပါ။ လူသားအရင်းအမြစ်လိုအပ်ချက်များကို တိကျစွာခန့်မှန်းပြီး ဖြည့်ဆည်းပေးခြင်းဖြင့် ကုမ္ပဏီသည် အလုပ်တာဝန်များ၊ များပြားလှသောအလုပ်တာဝန်များနှင့် အရည်အချင်းချို့ယွင်းမှုများနှင့် ပတ်သက်သော မရေရာမှုများကို လျှော့ချနိုင်သည်၊ ၎င်းတို့အားလုံးသည် ဝန်ထမ်းများ၏စိတ်ကျေနပ်မှုကို ဆိုးရွားစွာထိခိုက်စေနိုင်သည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် စီမံရေး လုပ်ငန်းစဉ်တွင် အဆင့် ၄ ဆင့်ကား အဘယ်နည်း။

အဖွဲ့အစည်းများက ထိရောက်စွာ စီစဉ်ပေးနိုင်ပါသည်။ လူအင်အားစီမံကိန်း ရေမကူးဘဲ ဒီရိုးရှင်းတဲ့ အဆင့်လေးဆင့်ကို စဉ်းစားပြီး လုပ်ဆောင်ပါ။

#၁။ ဝယ်လိုအား ခန့်မှန်းချက်

• ကုမ္ပဏီရည်မှန်းချက်များ၊ တိုးတက်မှု၊ ချဲ့ထွင်မှု၊ ထုတ်ကုန်အသစ်များ မိတ်ဆက်ခြင်းစသည့် တိုးတက်မှုအတွက် မဟာဗျူဟာများနှင့် ခန့်မှန်းချက်များကို အခြေခံထားသည်။
• ကုမ္ပဏီဖွဲ့စည်းပုံ၊ နည်းပညာအသစ်အဆန်းများကို အသုံးပြုနိုင်ပြီး အလုပ်သမားများကို မည်မျှအသုံးပြုသည် စသည့်အချက်များကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ။
• လိုအပ်သောလူအရေအတွက်၊ အခန်းကဏ္ဍ၊ ကျွမ်းကျင်မှုအစုံ၊ အလုပ်မိသားစု၊ အဆင့်၊ တည်နေရာစသည်ဖြင့် သတ်မှတ်သည်။
• အချို့သော ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်များကို တည်ဆောက်ရန်အတွက် များပြားသော အခြေအနေများကို အကဲဖြတ်လေ့ရှိသည်။

#၂။ ထောက်ပံ့ရေးဖြာ

• လက်ရှိဝန်ထမ်းအရေအတွက်နှင့် ၎င်းတို့၏ အလုပ်အကိုင်/ရာထူးများဖြင့် စတင်သည်။
• လူမည်မျှကျန်ရှိနေမည်ကို ဆုံးဖြတ်ရန်အတွက် ညစ်ညမ်းမှုလမ်းကြောင်းများ၊ အငြိမ်းစားယူမှု ခန့်မှန်းချက်များနှင့် လစ်လပ်မှုနှုန်းများကို ပိုင်းခြားစိတ်ဖြာပါ။
• ပြင်ပလူသစ်စုဆောင်းရေးအချိန်ဇယားနှင့် အလုပ်သမားဈေးကွက်တွင် လိုအပ်သောကျွမ်းကျင်မှုရရှိနိုင်မှုကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ။
• ပြန်လည်နေရာချထားရေး၊ အလုပ်ခွဲဝေမှု၊ အချိန်ပိုင်းအလုပ်နှင့် ပြင်ပလုပ်ငန်းခွင်များအတွက် ဖြစ်နိုင်ခြေများကို အကဲဖြတ်သည်။

#၃။ ကွာဟချက်

• အနာဂတ်မှာ လူတွေလိုအပ်မယ့် မျှော်မှန်းချက်တွေကို ကျွန်ုပ်တို့ရှိပြီးသားအရာတွေနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ကြည့်ပါ။ ဒီလိုနည်းနဲ့ ကွက်လပ်ဖြည့်ဖို့ လိုသလားဆိုတာ သိနိုင်ပါတယ်။
• လူအရေအတွက်နှင့် တိကျသောကျွမ်းကျင်မှုအစုံတွင် ကွာဟချက်ကို တွက်ချက်သည်။
• အရည်အချင်းများ၊ အတွေ့အကြုံအဆင့်၊ အလုပ်ရာထူး၊ တည်နေရာစသည့် အတိုင်းအတာများကဲ့သို့ ကွာဟချက်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်သည်။
• လိုအပ်သောဖြေရှင်းချက်များ၏အတိုင်းအတာကိုဆုံးဖြတ်ရန်ကူညီပေးသည်၊ ဥပမာအားဖြင့် အလုပ်ခန့်သူအသစ်များ၊ သင်တန်းသားများနှင့် အလုပ်ပြန်လည်ပြင်ဆင်မှုအရေအတွက်တို့ကို ဆုံးဖြတ်ပေးသည်။

#၄။ လုပ်ဆောင်ရန် စီစဉ်ခြင်း။

• စုဆောင်းမှု၊ လေ့ကျင့်မှု၊ ပရိုမိုးရှင်းများ၊ ဆုလာဘ်အစီအစဉ်များ စသည်တို့ကဲ့သို့ ဖြေရှင်းချက်များကို သတ်မှတ်ပေးသည်။
• အကောင်အထည်ဖော်ရန် အချိန်ဇယားများ သတ်မှတ်ပေးခြင်း၊ တာဝန်များ ပေးအပ်ခြင်းနှင့် ဘတ်ဂျက်ခန့်မှန်းခြင်းများ။
• မျှော်လင့်ထားသည်ထက် လျော့နည်းခြင်း၊ ဝယ်လိုအား မြင့်မားခြင်း စသည်တို့အတွက် အရေးပေါ်အစီအမံများကို ရေးဆွဲပါ။
• လူအင်အားအစီအစဥ်၏အောင်မြင်မှုကိုတိုင်းတာရန် အဓိကစွမ်းဆောင်ရည်အညွှန်းကိန်းများ (KPIs) ကို သတ်မှတ်သည်။
• အချိန်နှင့်အမျှ လူအင်အားစီမံမှု လုပ်ငန်းစဉ်များ စဉ်ဆက်မပြတ် ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုနှင့် တိုးတက်မှုတို့ကို တွန်းအားပေးသည်။

Manpower Planning ဥပမာ

ရှင်းရှင်းလင်းလင်းပုံမရသေးဘူးလား။ ဤသည်မှာ သဘောတရားကို ပိုကောင်းအောင် ကူညီပေးရန်အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော အဆင့် (၄)ဆင့်ကို အောက်ပါအတိုင်း လူအင်အားစီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်၏ ဥပမာတစ်ခုဖြစ်သည်။

ဆော့ဖ်ဝဲလ်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးကုမ္ပဏီတစ်ခုသည် ပိုက်လိုင်းရှိ စာချုပ်အသစ်များနှင့် ပရောဂျက်များအပေါ်အခြေခံ၍ လာမည့် 30 နှစ်အတွင်း 2% တိုးတက်မှုကို ခန့်မှန်းသည်။ ၎င်းတို့သည် ဤလိုအပ်ချက်ကိုဖြည့်ဆည်းရန် ၎င်းတို့တွင် developer အလုံအလောက်ရှိစေရန်အတွက် လူအင်အားအစီအစဥ်ကို ရေးဆွဲရန်လိုအပ်ပါသည်။

အဆင့် 1- ဝယ်လိုအား ကြိုတင်ခန့်မှန်းခြင်း။

၎င်းတို့သည် ခန့်မှန်းထားသည့် 30% တိုးတက်မှုကို ပံ့ပိုးရန်အတွက် ၎င်းတို့ကို တွက်ချက်ရန် လိုအပ်မည်ဖြစ်သည်-

• နောက်ထပ်အကြီးတန်း developer 15 ယောက်
• နောက်ထပ် အလယ်အလတ်အဆင့် ရေးဆွဲသူ ၂၀
• နောက်ထပ် အငယ်တန်း developer ၁၀ ဦး

၎င်းတို့၏ လက်ရှိဖွဲ့စည်းပုံနှင့် ပရောဂျက်လိုအပ်ချက်များအပေါ် အခြေခံသည်။

အဆင့် 2- ထောက်ပံ့မှု ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း။

၎င်းတို့သည် လက်ရှိတွင်-

• အကြီးတန်း developer ၅၀
• အလယ်အလတ်အဆင့် ရေးဆွဲသူ ၃၅ ဦး
• အငယ်တန်း developer 20 ဦး

သုတ်လိမ်းခြင်းဆိုင်ရာ ခေတ်ရေစီးကြောင်းပေါ်အခြေခံ၍ ၎င်းတို့သည် ဆုံးရှုံးရန်မျှော်လင့်ထားသည်-

• အကြီးတန်း developer ၅၀
• အလယ်အလတ်အဆင့် ရေးဆွဲသူ ၃၅ ဦး
• အငယ်တန်း developer 2 ဦး

နောက် ၂ နှစ်အတွင်း။

အဆင့် 3- ကွာဟမှုကို ဆန်းစစ်ခြင်း။

ဝယ်လိုအားနှင့် ရောင်းလိုအား နှိုင်းယှဉ်ခြင်း-

• ၎င်းတို့သည် နောက်ထပ်အကြီးတန်း developer 15 ဦး လိုအပ်သော်လည်း 5 ဦးသာ ရရှိမည်ဖြစ်ပြီး 10 ဦးသာ ကွာဟမည်ဖြစ်သည်။
• ၎င်းတို့သည် အမြတ် 20 သာရှိသော အလယ်အလတ်အဆင့် developer 2 ဦး လိုအပ်ပြီး 18 ဦး ကွာဟသည်။
• ၎င်းတို့သည် 10 ရှုံးသာရှိသော အငယ်တန်း developer 2 ဦး လိုအပ်ပြီး 12 ဦး ကွာဟသည်။

အဆင့် 4- လှုပ်ရှားမှုစီမံချက်

၎င်းတို့သည်-

• ပြင်ပတွင် အကြီးတန်း developer ၈ ဦးနှင့် အလယ်အလတ်အဆင့် developer ၁၅ ဦးကို ငှားရမ်းပါ။
• အတွင်းပိုင်းအလယ်အလတ်အဆင့် developer 5 ဦးကို အကြီးတန်းအဆင့်အထိ မြှင့်တင်ပါ။
• ၂ နှစ် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်အတွက် ဝင်ခွင့်အဆင့် သင်တန်းသား ၁၀ ဦးကို ငှားရမ်းပါ။

၎င်းတို့သည် လူသစ်စုဆောင်းသူများကို တာဝန်ပေးခြင်း၊ အချိန်ဇယားများသတ်မှတ်ခြင်းနှင့် ရလဒ်များကိုတိုင်းတာရန် KPI များကို တည်ထောင်ကြသည်။

ဤသည်မှာ လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်အပေါ်အခြေခံ၍ ၎င်းတို့၏အနာဂတ်လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်လိုအပ်ချက်များကိုဖြည့်ဆည်းရန် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှ လူအင်အားစီမံကိန်းကို မည်သို့ချဉ်းကပ်နိုင်ပုံ၏ ဥပမာတစ်ခုမျှသာဖြစ်သည်။ သော့ချက်မှာ ကွက်လပ်များကို ဖော်ထုတ်ပြီး စမတ်ကျသော ဖြေရှင်းနည်းများကို ဖော်ထုတ်ပေးသည့် စနစ်ကျသော၊ ဒေတာမောင်းနှင်သည့် လုပ်ငန်းစဉ်ရှိရန် ဖြစ်သည်။

အောက်ဆုံးလိုင်း

ယနေ့ခေတ် လျင်မြန်သော စီးပွားရေးလောကတွင်၊ မျဉ်းကွေးကို ကျော်တက်နေရန် အရေးကြီးပါသည်။ ထို့အပြင် သင့်ကုမ္ပဏီ၏ အနာဂတ် လိုအပ်ချက်များကို ကြိုတင်ခန့်မှန်းရန်နှင့် အစီအစဉ်ဆွဲရန် လူအင်အား စီမံခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်သည် အားကောင်းသောကြောင့် ပြိုင်ဆိုင်မှုရှိနေစေရန်နှင့် သင့်ရှေ့ရှိ မည်သည့်အရာအတွက် ပြင်ဆင်ထားကြောင်း သေချာစေပါသည်။

ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

လူအင်အား စီမံခန့်ခွဲမှု၏ အဓိက ရည်ရွယ်ချက် (၄) ခုမှာ အဘယ်နည်း။

လူအင်အားစီမံခန့်ခွဲမှုသည် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုတွင် ၎င်း၏ရည်မှန်းချက်များအောင်မြင်ရန် မှန်ကန်သောကျွမ်းကျင်မှုနှင့် ကျွမ်းကျင်မှုရှိသော လူအရေအတွက် မှန်ကန်ကြောင်း သေချာစေပါသည်။ ၎င်းသည် လူများကို အကျိုးရှိရှိ အသုံးချရန်၊ ၎င်းတို့၏ အလားအလာကို မြှင့်တင်ရန်နှင့် ဝန်ထမ်းများနှင့် ကုမ္ပဏီကြား အပြုသဘောဆောင်သော ဆက်ဆံရေးကို တည်ဆောက်ရန် ရည်ရွယ်သည်။ စုဆောင်းမှု၊ လေ့ကျင့်မှု၊ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် လျော်ကြေးစီမံခန့်ခွဲမှုကဲ့သို့သော အလေ့အကျင့်များမှတစ်ဆင့် ပြီးမြောက်သည်။

လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံကိန်းရေးဆွဲရာတွင်အဆင့် ၅ ဆင့်မှာအဘယ်နည်း။

ထိရောက်သော လူအင်အားစီမံရေးလုပ်ငန်းစဉ်၏ အဆင့် ၅ ဆင့်မှာ · လိုအပ်ချက်ကို ခန့်မှန်းခြင်း · လက်ရှိ လူအင်အားကို အကဲဖြတ်ခြင်း · ကွာဟချက်များကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း · ကွက်လပ်ဖြည့်ရန် အဖြေရှာခြင်း အစီအစဉ် · အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းနှင့် ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း။