Arbeidsstyrken spiller alltid en betydelig rolle i organisasjonsutviklingen. Hver organisasjon har en annen strategi for å evaluere og trene sine ansatte for langsiktige og kortsiktige mål. Anerkjennelse og priser har vært den mest prioriterte bekymringen til de ansatte å motta vurderingskommentarer for det de bidrar med.
Videre er det viktig å forstå sine indre ansattes ønsker mens de jobber for organisasjonen. Faktisk har anerkjennelse vært en av de øverste ansattes bekymringer, noe som betyr at de håper å motta vurderingskommentarer for det de bidrar med. Men hvordan arbeidsgivere gir ansatte tilbakemeldinger og vurderingskommentarer er alltid et komplisert problem.
I denne artikkelen vil vi gi deg en bedre ide om hvordan medarbeidervurderingskommentarer er og hvordan vi legger til rette for denne metoden for å forbedre ansattes ytelse og kvaliteten på arbeidet.
Innholdsfortegnelse
- Definisjon av Takseringskommentar
- Formål med vurderingskommentar
- Eksempler på vurderingskommentarer
- Effektive verktøy for ytelsesvurdering
Definisjon av Takseringskommentar
Når det gjelder takstkommentarvilkår, har vi egenvurderingssamtaler og organisasjonsmessige vurderinger. Her fokuserer vi på et bredere konsept av det organisatoriske ytelsesvurderingssystemet.
Et medarbeidervurderingssystem produserer gyldig informasjon om ansattes arbeidseffektivitet for å ta informerte personalbeslutninger. En systematisk vurdering av hvor effektivt hver jobb utføres, forsøker også å identifisere årsakene til et spesifikt ytelsesnivå og søker måter å forbedre fremtidig ytelse.
Det er anerkjent at medarbeiderevaluering eller -vurdering bør gjennomføres regelmessig for å gi eksakte kommentarer eller konstruktive tilbakemeldinger til ansatte på hver oppgave og plikt de utførte, noe som sikrer at ansatte får riktig beskjed om arbeidsoppgavene sine.
Uten en formell vurderingsprosess kan ansatte tvile på at deres resultatvurderinger er urettferdige og unøyaktige. Derfor må arbeidsgivere komme med riktig vurderingskommentar basert på ansattes prestasjoner og et faglig vurderingssystem.
Formål med takseringskommentar
Når det gjelder medarbeidervurdering, er det mange formål for organisasjoner for å forbedre den enkeltes prestasjoner og bedriftskulturen. Her er noen av fordelene med profesjonelle medarbeiderevalueringer:
- De hjelper ansatte bedre å forstå forventningene til ansvar
- De bidrar til å øke ansattes engasjement og anerkjennelse
- Arbeidsgiverne har en mulighet til å ha innsikt i arbeidstakerens styrker og motivasjoner
- De gir nyttig tilbakemelding til ansatte om hvilke områder og hvordan de kan forbedre arbeidskvaliteten i fremtiden.
- De kan bidra til å forbedre ledelsesplanen i fremtiden
- De gir objektive anmeldelser av mennesker basert på standardverdier, som kan være nyttige for å ta beslutninger om lønnsøkninger, forfremmelser, bonuser og opplæring.
Vurdering Kommentar eksempler
I dette innlegget gir vi deg de beste måtene å gi kommentarer til dine ansatte under forskjellige omstendigheter, fra lavmælte ansatte og heltidsansatte til lederstillinger.
Ledelse og ledelse
| Positiv | Du er rettferdig og behandler alle på kontoret likt. Du er en god modell for teammedlemmet ditt, og demonstrerte regelmessig din arbeidsmoral og kapasitet som en del av et team. Du ignorerer å bidra med ideer som er forskjellige fra dine. |
| Negativ | Du er rettferdig og behandler alle på kontoret likt. Du er et godt forbilde for teammedlemmene dine, og du demonstrerer jevnlig din arbeidsmoral og kapasitet som en del av et team. Du ignorerer å bidra med ideer som er forskjellige fra dine egne. |
Arbeidskunnskap
| Positiv | Du har brukt teknisk kunnskap innovativt for å løse problemet. Du har delt gode erfaringer som andre kollegaer kan følge med på. Du har brukt passende teoretiske konsepter for å løse de praktiske utfordringene |
| Negativ | Det du har sagt virker klisjéaktig og utdatert. De tekniske ferdighetene du har brukt er upassende for oppgavene. Du har ignorert muligheter til å utvide din ekspertise og perspektiver. |
Samarbeid og teamarbeid
| Positiv | Du støttet og hjalp alltid andre med å utføre oppgavene deres. Du respekterte andre og lyttet til andre meninger. Du var et fremragende teammedlem |
| Negativ | Du holdt kunnskapen og ferdighetene dine for deg selv. Du var alltid fraværende på teambuilding-arrangementer og sosiale selskaper, og håper du vil vise mer lagånd. |
Arbeidskvalitet
| Positiv | Du leverte en høy kvalitet på arbeidet Jeg satte pris på din detaljorienterte og resultatdrevne. Du utførte oppgaver grundig og over all forventning |
| Negativ | Du må være mer selvsikker og besluttsom når du gir ut retninger. Du fulgte ikke selskapets SOP (standard driftsprosedyre)Du forlot arbeidet før alle avtalte oppgaver var fullført. |
Produktivitet
| Positiv | Du nådde produktivitetsmålene på et svært konsistent nivå av ytelse. Du utførte oppgaver raskere enn jeg forventet. Du kommer med nye svar på noen av våre mest kompliserte situasjoner på kort tid. |
| Negativ | Du går alltid glipp av tidsfristene. Du må fokusere mer på detaljene i prosjektene dine før du sender inn, og du bør fokusere på presserende oppgaver først. |
Effektive verktøy for ytelsesvurdering
Å gi konstruktive tilbakemeldinger til ansatte er viktig og nødvendig, noe som bidrar til å forbedre arbeidsytelsen av høy kvalitet og oppnå langsiktige organisatoriske mål. Du kan imidlertid gjøre ytelsesvurderingssystemet ditt mer effektivt med noen bonuser for ansattes bidrag.
Med denne bonusen vil de ansatte oppleve at evalueringen og anmeldelsen din er rettferdig og nøyaktig, og at bidraget deres blir anerkjent av selskapet. Du kan spesielt lage interessante lykkespill for å belønne dine ansatte.
