Har du noen gang lurt på hvorfor administrerende direktører jobber 80-timers uker eller hvorfor vennen din aldri går glipp av en fest?
Den anerkjente Harvard-psykologen David McClelland prøvde å avkrefte disse spørsmålene med sine teori om motivasjon bygget på 1960-tallet.
I dette innlegget skal vi utforske David McClelland teori for å få dyptgående innsikt i dine egne sjåfører og de rundt deg.
Hans behovsteori vil være din Rosetta Stone for å dekode enhver motivasjon💪

Innholdsfortegnelse
- David McClelland-teorien forklart
- Bestem din dominerende motivator-quiz
- Slik bruker du David McClelland-teorien (+eksempler)
- Ta bort
- Ofte Stilte Spørsmål
Engasjer dine ansatte
Start meningsfull diskusjon, få nyttig tilbakemelding og sett pris på dine ansatte. Registrer deg for å ta gratis AhaSlides mal
🚀 Ta en gratis quiz☁️
De David McClelland teori forklart

På 1940-tallet foreslo psykolog Abraham Maslow sin teori om behov, som introduserer hierarkiet av de grunnleggende behovene som mennesker har kategorisert i 5 nivåer: psykologisk, sikkerhet, kjærlighet og tilhørighet, selvtillit og selvaktualisering.
En annen armatur, David McClelland, bygde på dette grunnlaget på 1960-tallet. Gjennom å analysere tusenvis av personlige historier, la McClelland merke til at vi ikke bare er tilfredsstillende skapninger - det er dypere drifter som tenner ilden vår. Han avdekket tre kjerne indre behov: et behov for prestasjon, behov for tilknytning og behov for makt.
I stedet for en født egenskap, mente McClelland at livserfaringene våre former vårt dominerende behov, og vi prioriterer hver av disse tre behovene fremfor de andre.
Egenskapene til hver dominerende motivator er vist nedenfor:
Dominerende motivator | Kjennetegn |
Behov for prestasjon (n Ach) | • Selvmotivert og drevet til å sette utfordrende, men realistiske mål • Søk konstant tilbakemelding på deres prestasjoner • Moderat risikotakere som unngår ekstremt risikofylt eller konservativ oppførsel • Foretrekker oppgaver med klart definerte mål og målbare resultater • Iboende motivert i stedet for av ytre belønninger |
Need for Power (n Pow) | • Ambisiøse og ønsker lederroller og innflytelsesposisjoner • Konkurranseorientert og liker å påvirke eller påvirke andre • Potensielt autoritær lederstil fokusert på makt og kontroll • Kan mangle empati og bekymring for å styrke andre • Motiveres av seier, status og ansvar |
Behov for tilknytning (n Aff) | • Verdsett varme, vennlige sosiale relasjoner fremfor alt annet • Samarbeidende lagspillere som unngår konflikt • Motiveres av tilhørighet, aksept og godkjenning fra andre • Misliker direkte konkurranse som truer relasjoner • Gled deg over samarbeidsarbeid der de kan hjelpe og få kontakt med mennesker • Kan ofre individuelle mål for gruppeharmoniens skyld |
Bestem din dominerende motivator-quiz

For å hjelpe deg å kjenne din dominerende motivator basert på David McClelland-teorien, har vi laget en kort quiz nedenfor for referanse. Vennligst velg et svar som appellerer mest til deg i hvert spørsmål:
#1. Når jeg skal utføre oppgaver på jobb/skole, foretrekker jeg oppgaver som:
a) Ha klare og definerte mål og måter å måle mine prestasjoner på
b) Tillat meg å påvirke og lede andre
c) Involvere å samarbeide med mine jevnaldrende
#2. Når en utfordring oppstår, er det mest sannsynlig at jeg:
a) Lag en plan for å overvinne det
b) Hevd meg og ta kontroll over situasjonen
c) Be andre om hjelp og innspill
#3. Jeg føler meg mest belønnet når innsatsen min er:
a) Formelt anerkjent for mine prestasjoner
b) Sett av andre som vellykket/høystatus
c) Setter pris på av mine venner/kolleger
#4. I et gruppeprosjekt vil min ideelle rolle være:
a) Administrere oppgavedetaljene og tidslinjer
b) Koordinering av team og arbeidsmengde
c) Bygge rapport i gruppen
#5. Jeg er mest komfortabel med et risikonivå som:
a) Kan mislykkes, men vil presse mine evner
b) Kan gi meg en fordel fremfor andre
c) Vil neppe skade relasjoner
#6. Når jeg jobber mot et mål, drives jeg først og fremst av:
a) En følelse av personlig prestasjon
b) Anerkjennelse og status
c) Støtte fra andre

#7. Konkurranser og sammenligninger får meg til å føle:
a) Motivert til å yte mitt beste
b) Energisk til å bli vinneren
c) Ukomfortabel eller stresset
#8. Tilbakemeldingene som vil bety mest for meg er:
a) Objektive evalueringer av mine prestasjoner
b) Ros for å være innflytelsesrik eller ansvarlig
c) Uttrykk for omsorg/verdsettelse
#9. Jeg er mest tiltrukket av roller/jobber som:
a) Tillat meg å overvinne utfordrende oppgaver
b) Gi meg autoritet over andre
c) Innebære sterkt teamsamarbeid
#10. På fritiden liker jeg best:
a) Forfølge selvstyrte prosjekter
b) Sosialisering og kontakt med andre
c) Konkurransespill/aktiviteter
#11. På jobben brukes ustrukturert tid:
a) Lage planer og sette mål
b) Nettverk og engasjere kollegaer
c) Hjelpe og støtte lagkamerater
#12. Jeg lader mest gjennom:
a) En følelse av fremgang med målene mine
b) Føler seg respektert og sett opp til
c) Kvalitetstid med venner/familie
Scoring: Legg sammen antall svar for hver bokstav. Bokstaven med høyest poengsum indikerer din primære motivator: For det meste a'er = n Ach, for det meste b'er = n Pow, for det meste c'er = n Aff. Vær oppmerksom på at dette bare er én tilnærming og selvrefleksjon gir rikere innsikt.
Interaktiv læring på sitt beste
Legg til spenning og motivasjon til dine møter med AhaSlides' dynamisk quiz-funksjon💯

Slik bruker du David McClelland-teorien (+eksempler)
Du kan bruke David McClelland-teorien i ulike omgivelser, spesielt i bedriftsmiljøer, for eksempel:
• Ledelse/ledelse: Gode ledere vet at for å maksimere produktiviteten, må du forstå hva som virkelig motiverer hver enkelt ansatt. McClellands forskning avslører våre unike indre drivere - behovet for prestasjon, makt eller tilknytning.For eksempel: En prestasjonsorientert leder strukturerer roller for å inkludere målbare mål og mål. Tidsfrister og tilbakemeldinger er hyppige for å maksimere produksjonen.

For eksempel: En ansatt med høy n Pow får tilbakemelding på innflytelse og synlighet i bedriften. Målet er å avansere til autoritetsposisjoner.

Ta bort
McClellands arv fortsetter fordi relasjoner, prestasjoner og innflytelse fortsetter å drive menneskelig fremgang. Det sterkeste er at teorien hans blir en linse for selvoppdagelse. Ved å identifisere dine fremste motivasjoner, vil du blomstre i å utføre arbeid i tråd med ditt iboende formål.
Ofte Stilte Spørsmål
Hva er teorien om motivasjon?
McClellands forskning identifiserte tre menneskelige kjernemotiver – behov for prestasjon (nAch), makt (nPow) og tilknytning (nAff) – som påvirker atferd på arbeidsplassen. nAch driver uavhengig målsetting/konkurranse. nPow gir næring til lederskap/innflytelsessøking. nAff inspirerer til teamarbeid/relasjonsbygging. Å vurdere disse "behovene" hos seg selv/andre forbedrer ytelse, arbeidstilfredshet og lederskapseffektivitet.
Hvilken bedrift bruker McClellands teori om motivasjon?
Google – De bruker behovsvurderinger og skreddersyr roller/team basert på styrker på områder som prestasjon, lederskap og samarbeid som er i tråd med David McClelland-teorien.