David McClelland Teori om motivasjon for å oppnå storhet i 2024 | Med test og eksempler

Har du noen gang lurt på hvorfor administrerende direktører jobber 80-timers uker eller hvorfor vennen din aldri går glipp av en fest?

Den anerkjente Harvard-psykologen David McClelland prøvde å avkrefte disse spørsmålene med sine teori om motivasjon bygget på 1960-tallet.

I dette innlegget skal vi utforske David McClelland teori for å få dyptgående innsikt i dine egne sjåfører og de rundt deg.

Hans behovsteori vil være din Rosetta Stone for å dekode enhver motivasjon💪

Innholdsfortegnelse

• David McClelland-teorien forklart
• Bestem din dominerende motivator-quiz
• Slik bruker du David McClelland-teorien (+eksempler)
• Ta bort
• Ofte Stilte Spørsmål

De David McClelland teori forklart

På 1940-tallet foreslo psykolog Abraham Maslow sin teori om behov, som introduserer hierarkiet av de grunnleggende behovene som mennesker har kategorisert i 5 nivåer: psykologisk, sikkerhet, kjærlighet og tilhørighet, selvtillit og selvaktualisering.

En annen armatur, David McClelland, bygde på dette grunnlaget på 1960-tallet. Gjennom å analysere tusenvis av personlige historier, la McClelland merke til at vi ikke bare tilfredsstiller skapninger – det er dypere drifter som tenner ilden vår. Han avdekket tre kjerne indre behov: et behov for prestasjon, behov for tilknytning og behov for makt.

I stedet for en født egenskap, mente McClelland at livserfaringene våre former vårt dominerende behov, og vi prioriterer hver av disse tre behovene fremfor de andre.

Egenskapene til hver dominerende motivator er vist nedenfor:

Bestem din dominerende motivator-quiz

For å hjelpe deg å kjenne din dominerende motivator basert på David McClelland-teorien, har vi laget en kort quiz nedenfor for referanse. Vennligst velg et svar som appellerer mest til deg i hvert spørsmål:

#1. Når jeg skal utføre oppgaver på jobb/skole, foretrekker jeg oppgaver som:
a) Ha klare og definerte mål og måter å måle mine prestasjoner på
b) Tillat meg å påvirke og lede andre
c) Involvere å samarbeide med mine jevnaldrende

#2. Når en utfordring oppstår, er det mest sannsynlig at jeg:
a) Lag en plan for å overvinne det
b) Hevd meg og ta kontroll over situasjonen
c) Be andre om hjelp og innspill

#3. Jeg føler meg mest belønnet når innsatsen min er:
a) Formelt anerkjent for mine prestasjoner
b) Sett av andre som vellykket/høystatus
c) Setter pris på av mine venner/kolleger

#4. I et gruppeprosjekt vil min ideelle rolle være:
a) Administrere oppgavedetaljene og tidslinjer
b) Koordinering av team og arbeidsmengde
c) Bygge rapport i gruppen

#5. Jeg er mest komfortabel med et risikonivå som:
a) Kan mislykkes, men vil presse mine evner
b) Kan gi meg en fordel fremfor andre
c) Vil neppe skade relasjoner

#6. Når jeg jobber mot et mål, drives jeg først og fremst av:
a) En følelse av personlig prestasjon
b) Anerkjennelse og status
c) Støtte fra andre

#7. Konkurranser og sammenligninger får meg til å føle:
a) Motivert til å yte mitt beste
b) Energisk til å bli vinneren
c) Ukomfortabel eller stresset

#8. Tilbakemeldingene som vil bety mest for meg er:
a) Objektive evalueringer av mine prestasjoner
b) Ros for å være innflytelsesrik eller ansvarlig
c) Uttrykk for omsorg/verdsettelse

#9. Jeg er mest tiltrukket av roller/jobber som:
a) Tillat meg å overvinne utfordrende oppgaver
b) Gi meg autoritet over andre
c) Innebære sterkt teamsamarbeid

#10. På fritiden liker jeg best:
a) Forfølge selvstyrte prosjekter
b) Sosialisering og kontakt med andre
c) Konkurransespill/aktiviteter

#11. På jobben brukes ustrukturert tid:
a) Lage planer og sette mål
b) Nettverk og engasjere kollegaer
c) Hjelpe og støtte lagkamerater

#12. Jeg lader mest gjennom:
a) En følelse av fremgang med målene mine
b) Føler seg respektert og sett opp til
c) Kvalitetstid med venner/familie

Scoring: Legg sammen antall svar for hver bokstav. Bokstaven med høyest poengsum indikerer din primære motivator: For det meste a'er = n Ach, for det meste b'er = n Pow, for det meste c'er = n Aff. Vær oppmerksom på at dette bare er én tilnærming og selvrefleksjon gir rikere innsikt.

Interaktiv læring på sitt beste

Legg til spenning og motivasjon til møtene dine med AhaSlides' dynamiske quiz-funksjon💯

Slik bruker du David McClelland-teorien (+eksempler)

Du kan bruke David McClelland-teorien i ulike omgivelser, spesielt i bedriftsmiljøer, for eksempel:

• Ledelse/ledelse: Gode ledere vet at for å maksimere produktiviteten, må du forstå hva som virkelig motiverer hver enkelt ansatt. McClellands forskning avslører våre unike indre drivere – behovet for prestasjon, makt eller tilknytning.

For eksempel: En prestasjonsorientert leder strukturerer roller for å inkludere målbare mål og mål. Tidsfrister og tilbakemeldinger er hyppige for å maksimere produksjonen.

• Karriererådgivning: Denne innsikten veileder også den perfekte karriereveien. Søk etter de som er ivrige etter å takle vanskelige mål når håndverket deres tar form. Velkommen kraftsentre som er klare til å lede bransjer. Dyrk samarbeidspartnere som er klar til å styrke gjennom menneskefokuserte karrierer.

For eksempel: En rådgiver på videregående skole legger merke til en elevs lidenskap for å sette og oppnå mål. De anbefaler entreprenørskap eller andre selvstyrte karriereveier.

• Rekruttering/seleksjon: I rekruttering, finn lidenskapelige personligheter som lengter etter å bruke gavene sine. Vurder motivasjonen for å utfylle hver stilling. Lykke og høy ytelse skyldes at individer vokser i sin hensikt.

For eksempel: En oppstart verdsetter n Ach og screener kandidater for drivkraft, initiativ og evne til å jobbe selvstendig mot ambisiøse mål.

• Opplæring/utvikling: Formidle kunnskap gjennom læringsstiler som passer til ulike behov. Inspirer til uavhengighet eller teamarbeid deretter. Sørg for at målene gir gjenklang på et iboende nivå for å utløse varig endring.

For eksempel: Et nettkurs gir deltakere fleksibilitet i tempo og inkluderer valgfrie utfordringer for de som er høyt i n Ach.

• Ytelsesgjennomgang: Fokuser tilbakemeldinger og setter søkelyset på de fremste motivatorene for å oppmuntre til vekst. Vær vitne til motivasjoner som gir næring til engasjement og bedriftens visjon som smelter sammen.

For eksempel: En ansatt med høy n Pow får tilbakemelding på innflytelse og synlighet i bedriften. Målet er å avansere til autoritetsposisjoner.

• Organisasjonsutvikling: Vurder styrker på tvers av team/divisjoner som bidrar til å strukturere initiativ, arbeidskultur og insentiver.

For eksempel: En behovsvurdering viser tung n Aff i kundeservice. Teamet bygger inn mer samarbeid og anerkjennelse av kvalitetsinteraksjoner.

• Selvbevissthet: Selverkjennelse starter syklusen på nytt. Å forstå egne og andres behov bygger empati og forbedrer sosiale/arbeidsrelasjoner.

For eksempel: En ansatt legger merke til at hun lader opp fra teambindingsaktiviteter mer enn individuelle oppgaver. Å ta en quiz bekrefter at hennes primære motivator er n Aff, noe som øker selvforståelsen.

• Coaching: Når du coacher, kan du avdekke uutnyttede muligheter, veilede lindring av svakheter med medfølelse og dyrke lojalitet ved å snakke hver kollegas motivasjonsspråk.

For eksempel: En leder coacher en direkterapport med høy n Ach om styrking av mellommenneskelige ferdigheter for å forberede seg på lederstillinger.

Ta bort

McClellands arv fortsetter fordi relasjoner, prestasjoner og innflytelse fortsetter å drive menneskelig fremgang. Det sterkeste er at teorien hans blir en linse for selvoppdagelse. Ved å identifisere dine fremste motivasjoner, vil du blomstre i å utføre arbeid i tråd med ditt iboende formål.

Ofte Stilte Spørsmål