Hva driver topp ytelse? Som enhver kyndig leder vet, er det ikke bare betaling – insentiv er nøkkelen.
Likevel savner tradisjonelle belønninger ofte målet.
Dette innlegget vil utforske nye måter toppbedrifter virkelig motiverer på, gjennom insentiver skreddersydd for individuelle behov og teambehov.
Les videre for litt virkelighet eksempler på insentiver å tenne lidenskap og formål på arbeidsplassen.
Innholdsfortegnelse
- Hva er de vanligste ansattes insentiver?
- Eksempler på ansattes insentiver
- Ofte Stilte Spørsmål
Tips for bedre engasjement
Engasjer dine ansatte
Start meningsfull diskusjon, få nyttig tilbakemelding og sett pris på dine ansatte. Registrer deg for å ta en gratis AhaSlides-mal
🚀 Ta en gratis quiz☁️
Hva er De vanligste ansattes insentiver?
Det finnes mange former for insentiver bedriften din kan gi til de ansatte for å øke engasjement og produktivitet. Her er de vanlige:
- Kontant-/betalingsbonuser – Ekstra pengeutbetalinger for å oppnå mål, salgsmål, prosjektmilepæler og slikt. Det er et veldig populært og virkningsfullt insentiv for mange ansatte.
- Fordeler – Ekstra avspasering, foreldrepermisjon, helse-/forsikringspoliser, pensjonsordninger og utdanningshjelp som belønning. Ikke kontant, men verdsatt høyt.
- Anerkjennelse – Ros, priser, fordeler, trofeer og offentlig anerkjennelse for en godt utført jobb. Kan øke motivasjonen betraktelig.
- Kampanjer – Vertikal karriere flytter seg oppover stigen og mer ansvar/autoritet som et langsiktig insentiv.
- Tilbakemelding – Regelmessige innsjekkinger, tilbakemeldingsøkter og coaching for vekst og utvikling er motiverende for mange.
- Fleksibilitet – Fordeler som alternativer for eksternt arbeid, fleksible tidsplaner eller uformelle kleskoder appellerer til ønsker om balanse mellom arbeid og privatliv.
- Provisjon/profittdeling – Et direkte kutt i fortjeneste eller salgsinntekter gir ansatte en eierandel.
- Arrangementer – Sosiale sammenkomster, teamutflukter og seminarer gir morsomme fellesskapsopplevelser.
Eksempler på ansattes insentiver
Vil du gi bort det som virkelig betyr noe for de ansatte? Ta en titt på disse insentivereksemplene som passer for din bedrift:
Eksempler på monetære insentiver
#1. Bonus
Dette belønner å oppfylle forhåndsdefinerte mål innen en bestemt tidsperiode, som kvartalsvis eller årlig. Mål må være spesifikke, målbare og realistiske for å motivere til innsats. Utbetalingsnivåene varierer basert på måloppnåelse.
Bedrifter betaler også oppbevaring bonus dersom de ansatte blir i en viss periode. Dette rulles ut for å hindre talenter i å forlate selskapet.
#2. Profitt deling
Overskuddsdeling er et insentiv som deles ut til de ansatte når bedriften tjener overskudd, varierer fra 1-10 % blant ansatte.
Det kan være en flat utbetaling eller vektet etter rolle/periode. Det er der for å oppmuntre ansatte til å fokusere på selskapets langsiktige suksess.
#3. Gevinstdeling
Gevinstdeling belønner tverrfunksjonelle team økonomisk når definerte organisasjonsmål knyttet til produktivitet og fortjeneste oppfylles gjennom kombinert innsats.
Gevinstdelingsprogrammer fokuserer vanligvis på 3-5 nøkkelberegninger for bedrifter som påvirker total produktivitet, kostnader eller fortjeneste. Disse kan inkludere ting som kvalitetsmålinger, beholdningsvendinger, maskinoppetidsprosent og lignende.
Grunnlagsdata samles inn på beregningene over tid for å sette ytelsesmål for forbedring. For eksempel en 10 % reduksjon i feilraten innen 6 måneder.
Hvis målene nås, fordeles en forhåndsdefinert prosentandel av de økonomiske gevinstene som oppnås ved forbedringen mellom teammedlemmene.
#4. Spot-priser
Spot-premier er generelt reservert for å belønne individer som går utover på en virkningsfull måte som er utenfor rammen av deres vanlige jobboppgaver eller forhåndsbestemte bonusstrukturer.
Situasjonene som krever en spotpris er ofte uplanlagte, som å finne en innovativ løsning på et uventet kvalitetsproblem eller bruke lange timer på å løse et kritisk kundeproblem.
Priser kan variere fra $50-500 avhengig av betydningen og omfanget av prestasjonen. Større priser på opptil $1000 kan gis for virkelig eksepsjonell innsats.
#5. Henvisningsbonuser
Henvisningsbonuser oppmuntrer ansatte til å utnytte nettverkene sine for å finne kvalifiserte kandidater.Bonusene varierer fra $500-5000 avhengig av rollen som er fylt. Bedrifter som bruker dette insentivet vil ofte få sterke søkermasser som følge av personalinvesteringer i henvisninger.
#6. Signerings-/oppbevaringsbonuser
Signeringsbonuser gis vanligvis til nye ansatte når de blir ansatt for å tiltrekke seg topptalenter innen konkurransedyktige felt.
Dette monetære insentivet reduserer oppstarts- og opplæringskostnader for arbeidsgiveren hvis nyansatte blir lenge nok til å generere en positiv avkastning.
Oppbevaringsbonuser kan også gis til nåværende medarbeidere med høy ytelse som selskapet ønsker å beholde. Beløp varierer etter rolle og utbetales ofte årlig over oppbevaringsperioden.
#7. Kommisjon
Provisjonsstrukturer brukes oftest i salgsroller for å direkte knytte lønn til salgsresultatmålinger som er lett kvantifiserbare, for eksempel inntekter/ordrebeløp, antall solgte enheter og nye klient-/kundeanskaffelser.
Provisjonssatser varierer typisk fra 5-20 % av salgsbeløpene/målene som er oppnådd, med høyere satser som tilbys for overskridelse av kvoter eller ny forretningsutvikling.
Eksempler på ikke-monetære insentiver
#8. Fleksitid/fjernarbeid
Flex tid gir fleksibilitet når det gjelder å planlegge arbeidstid eller jobbe eksternt deltid, noe som sparer pendlingstid og forbedrer integrering av arbeidsliv.
Det gir motivasjon ved å verdsette ansattes personlige behov.
#9. Ekstra permisjon
Fordeler som ekstra betalte fridager utover standard ferie/syketid gir bedre hvile og opplading.
Ubrukte dager som kan rulle over forhindrer tap og motiverer til å ta fullt betalt tid for å løsrive seg fra jobben.
#10. Spillifisering
Gamification introduserer spillmekanikk som poeng, nivåer eller virtuelle merker/priser for å engasjere ansatte i å oppnå mål.
Utfordringer kan struktureres som spurter (f.eks. øke potensielle kunder med 20 % denne måneden) eller langsiktige oppdrag.
Prestasjoner og poengsystemer gjør at fremgang og ferdighetsbygging føles lekende og underholdende.
Enkel gamification for økt engasjement
Legg til spenning og motivasjon til møtene dine med AhaSlides' dynamiske quiz-funksjon💯
#11. Anerkjennelse
Anerkjennelse kommer i mange former fra verbal ros til trofeer, men et kjernemål er å synlig verdsette prestasjoner.
Offentlig anerkjennelse i møter, e-post eller nyhetsbrev øker den opplevde sosiale statusen blant jevnaldrende.
Berømmelsesvegger og fotoutstillinger i fellesarealer skaper stemningsfulle påminnelser om eksemplarisk arbeid.
#12. Karriereutvikling
Karriereutvikling viser at arbeidsgivere er investert i ansattes langsiktige læring og karriereprogresjon i selskapet.
Finansierte muligheter som refusjon av undervisning, opplæring, seminarer, veiledning og lederskapsprogrammer vil motivere høy ytelse ved å knytte innsats i dag til fremtidige muligheter og kompensasjon.
#13. XNUMX. Selskapets fordeler
Bedriftsutstyr (t-skjorter, jakker, vesker) lar ansatte med stolthet vise tilknytningen sin både på og borte fra jobb. Dette fremmer merkelojalitet.
Kontorrekvisita, teknologiske gadgets og abonnementer på verktøy som trengs for jobben gjør ansatte mer effektive og produktive i rollene sine.
Rabatter på varer og tjenester som treningsmedlemskap, abonnementer eller måltider gir hverdagsbesparelser som får arbeidsgivere til å se kule og sjenerøse ut.
#14. Velværeprogrammer
Fysisk og psykisk velvære er stadig viktigere for jobbtilfredshet og balanse mellom arbeid og privatliv.
Treningssentre på stedet, treningstimer eller subsidier gjør regelmessig trening veldig praktisk akkurat der folk tilbringer dagene sine.
I tillegg til helsetimer, tilbyr selskaper også gratis helseundersøkelser for å evaluere risikofaktorer og fange opp problemer tidlig for personalet.
#15. Morsomme arrangementer
Sosiale arrangementer utenfor jobben som teamretreater, utflukter og familiedager oppmuntrer til bånd og samarbeid over konkurranse i et avslappet miljø borte fra oppgaver.
Aktiviteter som ikke er relatert til arbeidsoppgaver gir en mental pause for å lade opp uten distraksjoner.
Ansatte kan være mer tilbøyelige til å gå den ekstra milen for medarbeidere de virkelig liker på et personlig nivå.
Ta bort
Både monetære og ikke-monetære insentiver spiller en viktig rolle for å motivere ansattes ytelse og beholde.
Bedrifter som forstår at ansatte er mangefasetterte vesener, og skaper motiverende programmer med omsorg, kreativitet og valgmuligheter vil mest sannsynlig engasjere talenter lidenskapelig over lang tid.
