Treinamento de intervenção de terceiros: os 5 Ds com 10 cenários práticos

A maioria das pessoas que sofrem assédio no trabalho não o denuncia. O Grupo de Trabalho Especial da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA (EEOC, na sigla em inglês) constatou, em seu relatório de 2016, que "Aproximadamente três em cada quatro pessoas que sofreram assédio nunca sequer falaram com um supervisor, gerente ou representante sindical sobre a conduta de assédio."Isso deixa as pessoas que presenciam o ocorrido como a primeira, e muitas vezes a única, oportunidade de intervir.

É para isso que serve o treinamento de intervenção de terceiros. Ele oferece aos colegas de trabalho um pequeno conjunto de opções seguras e praticadas para o momento em que presenciarem algo errado. Este post apresenta os 5 Ds, 10 cenários práticos divididos em 2 conjuntos de 5, cada um com um D sugerido, e um plano de 45 minutos para conduzir a sessão. Cada conjunto termina com uma Nossa escolha, o cenário que praticaríamos primeiro, com uma justificativa de uma linha.

Todas as pessoas, equipes e empresas abaixo são fictícias.

Por que o treinamento de espectadores funciona

O Grupo de Trabalho Especial da EEOC afirmou que "acredita que o treinamento de intervenção de terceiros pode ser eficaz no ambiente de trabalho" e que poderia "Capacitar os funcionários com as habilidades e a confiança necessárias para intervir de alguma forma e impedir o assédio."Recomendou que Os empregadores consideram incluir treinamento de intervenção de terceiros como parte de um programa holístico de prevenção ao assédio.O mesmo relatório afirma que são necessárias mais pesquisas sobre a sua eficácia na prática, portanto, deve ser encarado como uma parte de um programa, e não como a sua totalidade.

O Grupo de Trabalho também observou que o treinamento de intervenção permite que o empregador deixe claro que qualquer funcionário que intervir para impedir o assédio estará protegido de represálias negativas. Deixe isso bem claro na sua sessão. As pessoas intervêm com mais facilidade quando sabem que a organização as apoia.

Mais um ponto para os instrutores. Nem tudo nos cenários abaixo configura assédio ilegal. A EEOC afirma que Pequenas ofensas, aborrecimentos e incidentes isolados (a menos que sejam extremamente graves) não configurarão ilegalidade.As habilidades de quem está ao lado da situação são úteis muito antes de se ultrapassar um limite legal, pois uma observação discreta ou uma mudança de assunto podem impedir que as coisas piorem.

Os 5 Ds da intervenção de terceiros

Os 5 Ds são uma iniciativa da organização antiassédio Right To Be. Em 2012, a Right To Be firmou uma parceria com o programa de intervenção Green Dot, pioneiro no uso de três Ds (Distrair, Delegar, Direcionar). Adicionou-se o atraso em 2015 e o documento em 2017.O guia afirma que os "Ds" foram concebidos para serem seguros e não para agravar situações, e que quatro dos cinco são indiretos.

1. Distrair. Interrompa o incidente sem confrontar ninguém. Ignore a pessoa que está causando o dano e converse com a pessoa que está sendo alvo sobre algo não relacionado, como pedir informações ou perguntar as horas, ou atravesse a situação colocando-se entre elas. Encaixa: Quando você sentir que a situação pode piorar ou preferir uma abordagem mais tranquila. Inseguro quando: A pessoa que causa o dano provavelmente seguirá a vítima para fora da sala.
2. Delegar. Peça ajuda a outra pessoa, de preferência alguém com autoridade na área, como um gerente, um segurança ou um colega mais experiente. No trabalho, o RH também é uma opção natural. Seja claro sobre o que você viu e que tipo de ajuda precisa. Encaixa: Quando o comportamento for grave ou vier de alguém em posição hierárquica superior à sua. Inseguro quando: Você repassa o problema e depois não faz nada para verificar se ele foi resolvido.
3. Documento. Anote o que aconteceu: quem, onde, quando e o que foi dito. A orientação da Right To Be é verificar primeiro se alguém já está ajudando a pessoa, depois Pergunte à pessoa o que ela deseja fazer com a gravação ou as anotações e nunca as compartilhe sem a permissão dela.. Encaixa: quando alguém já está apoiando o alvo. Inseguro quando: Você documenta em vez de ajudar, ou compartilha sem consentimento. Siga a política da sua empresa sobre gravações.
4. Atraso Se não puder agir no momento, entre em contato depois. Pergunte se a pessoa está bem, diga que viu o ocorrido, pergunte como pode ajudar e ofereça-se para ficar com ela e ajudá-la a fazer um boletim de ocorrência, se quiser. Encaixa: Quase sempre, porque você pode usá-lo quando não conseguir agir no momento. Inseguro quando: Raramente, porque não envolve confronto.
5. Direct. Diga algo curto e direto, como "Isso não está certo". A organização Right To Be recomenda usar essa expressão com cautela porque A pessoa que lhe causa dano pode se voltar contra você.E apresenta quatro perguntas a serem feitas primeiro: você está fisicamente seguro(a), a pessoa que está sendo assediada está fisicamente segura, parece improvável que a situação piore e você consegue perceber se ela quer que alguém se manifeste? Encaixa: Quando a resposta para todas as quatro perguntas for sim. Inseguro quando: Qualquer resposta é não. Não discuta com a pessoa.

Raramente você precisa apenas de um "D". Um padrão comum é: Distrair no momento, depois Adiar para verificar, e então Delegar se o comportamento continuar.

10 cenários de intervenção de espectadores

Cada cenário apresenta uma ou duas alternativas (D) sugeridas. Não existe uma única resposta correta, portanto, use-as para iniciar uma discussão, não para encerrá-la.

Conjunto 1: Na sua mesa, no chat e em chamadas

1. A conversa que se prolonga durante a reunião. Em uma reunião de equipe, Marco interrompe Priya constantemente e diz "deixe os adultos falarem" quando ela tenta continuar. Sugerido: Seja direto ("Gostaria de ouvir o resto do argumento da Priya") se você se sentir à vontade, ou distraia a atenção dela fazendo uma pergunta sobre o projeto.
2. A piada do canal de bate-papo. Alguém posta uma piada sobre colegas mais velhos no canal da equipe, e duas pessoas reagem com um emoji de risada. Sugerido: Atrasar (enviar mensagem para a pessoa visada) e Delegar (usar o canal de denúncias apropriado caso o problema persista). É possível entrar em contato diretamente com o autor da publicação por mensagem privada.
3. O comentário sobre a chamada remota. Durante uma videochamada, um cliente comenta sobre a aparência de uma colega e ela fica em silêncio. Sugerido: Distraia-a mudando de assunto, depois envie uma mensagem privada para verificar se ela está bem.
4. O comentário do corredor. Você ouve por acaso um gerente fazendo um comentário sexual para um funcionário recém-contratado. Sugerido: Delegue a tarefa ao RH ou a outro gerente e adie a decisão conversando com o novo funcionário. Abordar o assunto diretamente é arriscado devido à diferença de poder.
5. A enxurrada de e-mails. Uma troca de e-mails em grupo se transforma em uma discussão sobre o sotaque de um colega. Sugerido: Documente (mantenha o histórico do ocorrido), converse com o colega sobre o assunto e, se a situação persistir, delegue a responsabilidade ao seu gerente ou ao RH.

Nossa escolha: cenário 3, o comentário sobre a chamada remota. As chamadas remotas eliminam as pistas visuais presentes em um ambiente físico, e a mudança de assunto mais rápida e segura é fácil de praticar. Combine isso com uma mensagem privada para que a pessoa saiba que alguém notou a conversa.

Conjunto 2: Além da mesa

6. Bebidas depois do trabalho. No evento social da equipe, uma colega fica comprando bebidas para uma funcionária nova e se aproximando demais, fazendo com que ela se afaste constantemente. Sugerido: Distraia a atenção ("Venha conhecer a equipe") e, em seguida, demore para verificar como está a situação. Se o comportamento persistir, delegue o caso a um gerente.
7. O cliente no balcão. Um cliente faz comentários racistas ao funcionário que o atende. Sugerido: Delegue a um supervisor, distraia assumindo a transação e adie a execução. Dê ordens somente se tiver certeza de que é seguro.
8. Jantar com o cliente. Um cliente sênior faz comentários pessoais a um colega júnior durante uma viagem de negócios. Sugerido: Distraia-se e delegue a tarefa ao seu gerente, depois adie. Dar ordens é difícil quando os negócios estão em jogo, então planeje isso com antecedência.
9. O estande da conferência. Um visitante do seu estande no evento não vai parar de pedir o número de telefone pessoal de uma colega. Sugerido: Distraia-a (intervenha e peça ajuda com algo), depois delegue a tarefa ao responsável pelo evento ou à segurança do local.
10. O elevador. Uma colega diz que um gerente está constantemente pedindo para se encontrar com ela individualmente fora do horário de trabalho, e ela sente que não pode recusar. Você é a única pessoa a quem ela contou isso. Sugerido: Adiar e delegar: ouça, explique como você pretende fazer a denúncia e ofereça-se para acompanhá-la. Documente apenas se ela solicitar.

Nossa escolha: cenário 10, o elevador. É o cenário mais silencioso e o mais provável de acontecer na vida real. Mostra que ser um espectador não se resume apenas ao que você vê no momento. Pode também se tratar do que você faz depois de ser informado.

Realize uma sessão de intervenção de espectadores com duração de 45 minutos.

1. 5 minutos: por que isso é importante. Compartilhe a conclusão da EEOC acima e pergunte ao grupo como eles se sentiriam sendo a pessoa por quem ninguém se manifestou.
2. 10 minutos: ensine os 5 Ds. Cubra uma linha de cada. Dedique mais tempo à linha "Direto" e às suas quatro perguntas de segurança.
3. 20 minutos: cenários em duplas. Apresente a cada dupla dois cenários, um de cada conjunto. Eles devem concordar com um ou dois "Ds" (descrição da escolha), e então dizer em voz alta as palavras exatas que usariam.
4. 10 minutos: debriefing. Pergunte qual das opções D pareceu mais fácil, qual foi a mais difícil e qual seria insegura no seu próprio local de trabalho. Finalize explicando como denunciar e como se protege contra retaliação no seu ambiente de trabalho.

Repita o exercício daqui a seis meses com novos cenários das suas próprias equipes, sem os nomes. Uma sessão curta que repete os conceitos é melhor do que uma longa que não os repete.

Formas de organizar uma sessão de intervenção de terceiros com AhaSlides

AhaSlides Permite que você execute a sessão ao vivo, em uma sala ou em uma chamada de vídeo, e pode manter as respostas anônimas para que pessoas mais tímidas participem.

1. Roda da sorte: escolha o cenário. Coloque os 10 cenários em uma roleta e gire para escolher o próximo. Isso elimina o momento constrangedor de "quem começa".
2. Escolha a resposta: qual D? Apresente o cenário e pergunte qual opção D melhor se encaixa. Revele a variedade de respostas e, em seguida, discuta por que as pessoas escolheram de forma diferente.
3. Nuvem de palavras: "O que eu diria". Peça que eles digam algumas palavras que usariam naquele momento. As palavras mais importantes se tornarão o roteiro compartilhado de vocês.
4. Escala de avaliação: "Qual a probabilidade de eu intervir?" Pergunte antes e depois da sessão em uma escala de 1 a 5 e compare as médias.
5. Resposta aberta: "Um momento em que eu gostaria de ter intervido". Recolha as respostas anonimamente e leia os temas em voz alta, sem mencionar os nomes.

O modelo de curso de Prevenção ao Assédio - Funcionários (federal dos EUA) oferece slides prontos para serem adaptados para uma sessão mais ampla.

O que podemos concluir da pesquisa

A principal conclusão é a razão pela qual este treinamento existe. Quando aproximadamente três em cada quatro pessoas que sofrem assédio nunca relatam o ocorrido a um supervisor, gerente ou representante sindical, os dados da Força-Tarefa da EEOC Diz-se que um colega que percebe isso pode ser a única pessoa em posição de agir. Três hábitos tornam isso realista:

1. Escolha a letra D, não um ato heroico. Atrasar e Delegar estão sempre disponíveis, e Distrair não requer confronto.
2. Faça o check-in depois. Um breve "Eu vi isso, você está bem?" é a medida com menor probabilidade de apresentar riscos.
3. Saiba onde reportar. Um espectador que conhece o procedimento de denúncia e a proteção contra represálias está em melhor posição para utilizá-lo.

Para ideias mais abrangentes para o seu calendário de aprendizagem, consulte o nosso guia. tópicos de treinamento de funcionáriosPara executar a sessão em si, consulte nosso guia para planejando uma sessão de treinamento ajuda.

Perguntas frequentes

Quais são os 5 Ds da intervenção de terceiros?

Direcionar, distrair, delegar, adiar e documentar. Essas são cinco maneiras de intervir, desde uma conversa discreta depois até uma declaração curta e objetiva no momento. O guia da Right To Be as descreve e afirma que quatro delas são indiretas.

É necessário treinamento em intervenção de terceiros?

O Grupo de Trabalho Especial da EEOC recomendou que os empregadores considerassem a possibilidade de treinamento sobre assédio. Não o tornou obrigatório. Alguns estados têm suas próprias regras de treinamento sobre assédio, portanto, verifique a regulamentação do seu estado para saber o que se aplica ao seu local de trabalho.

Qual a duração do treinamento de intervenção de terceiros?

A primeira sessão dura cerca de 45 a 60 minutos. O plano acima se encaixa em 45 minutos: 5 minutos para o "porquê", 10 minutos para os 5 Ds, 20 minutos para cenários em duplas e 10 minutos para o debriefing.

Qual das opções D é a mais segura?

Na nossa opinião, primeiro adie e depois delegue. Pode verificar o ocorrido após o incidente ou passar a responsabilidade para alguém com autoridade, sem confrontar ninguém. A abordagem direta acarreta o maior risco, razão pela qual a Right To Be apresenta quatro perguntas de segurança a serem feitas primeiro.

O treinamento de intervenção de terceiros funciona?

O Grupo de Trabalho Especial da EEOC acredita que a medida tem um potencial real, mas afirma que são necessárias mais pesquisas sobre sua eficácia no ambiente de trabalho. Utilize-a em conjunto com um canal de denúncia claro e proteção contra retaliação, e não em substituição a eles.

Por onde começar

Escolha um cenário de cada conjunto e discutam-nos na próxima reunião de equipe, em duplas. Se só tiverem tempo para um, escolham o do levantamento de peso e depois perguntem a todos qual seria a primeira coisa que diriam.

Este post contém informações gerais e não constitui aconselhamento jurídico. Para decisões relativas ao seu local de trabalho específico, consulte um advogado especializado em direito do trabalho ou o órgão regulador competente.