Imagine uma sessão de treinamento bastante comum. O aluno comparece, liga a câmera se necessário, responde à enquete quando solicitado e termina o módulo no horário previsto. Aparentemente, tudo correu bem. No entanto, na segunda-feira, nada disso parece ter surtido efeito. Nada se refletiu na forma como ele realmente trabalha.
Esse é um tipo de desinteresse que raramente é discutido, principalmente porque não aparece nas métricas usuais. As taxas de conclusão parecem boas. Os índices de satisfação são aceitáveis. Mas qualquer pessoa naquela sala, inclusive quem a coordenava, podia perceber que a maioria estava apenas cumprindo tabela, sem estar realmente presente.
Existe uma palavra mais precisa do que "desinteressado" para isso. É "complacente". E é fácil confundir com "engajado", porque, de fora, parecem quase iguais.
Duas coisas que parecem idênticas, mas não são.
A conformidade e o engajamento genuíno compartilham muitos comportamentos superficiais. Em ambos os casos, as pessoas comparecem e respondem quando solicitadas, e ambos são registrados da mesma forma em um painel de controle. A diferença reside nos bastidores, no que realmente motiva o comportamento.
A conformidade surge da obrigação. É uma sensação de dever, obrigação ou expectativa, e canaliza o esforço cognitivo para a conclusão em vez da aprendizagem. O engajamento se baseia em algo diferente: a sensação de que sua presença importa, de que sua opinião é genuinamente desejada e de que parte da experiência foi construída pensando em você, em vez de simplesmente ser apresentada a você.
A pesquisa é bastante direta sobre isso. De acordo com uma meta-análise de 2024 de Slemp, Field e Ryan, publicada em PLoS ONE Com base na teoria da autodeterminação no ambiente de trabalho, é muito improvável que o engajamento emocional e cognitivo ocorra em treinamentos obrigatórios, independentemente da qualidade do planejamento instrucional. Quando o aluno se sente processado em vez de convidado, a obediência toma conta e a participação genuína fica praticamente desprovida de oportunidades.
Por que a indústria continua ignorando isso?
Nesse ponto, deixa de ser um palpite do facilitador e começa a se parecer com um padrão estrutural.
Os gastos com treinamento nos EUA chegaram perto de US$ 100 bilhões no ano passado, de acordo com o Relatório da Indústria de Treinamento de 2025 da Training Magazine, com os orçamentos para tecnologia continuando a crescer mesmo com a redução dos gastos em outras áreas. Apesar disso, o Relatório de Aprendizagem e Desenvolvimento de 2026 da TalentLMS revela que aproximadamente sete em cada dez funcionários admitem realizar multitarefas durante o treinamento, e a Geração Z, o maior grupo de aprendizes entrando no mercado de trabalho, aponta a motivação, e não o acesso ou as ferramentas, como seu maior obstáculo.
Portanto, o dinheiro está indo em uma direção, mas os números de engajamento não estão acompanhando. Grande parte da razão para isso é que a maioria das soluções adquiridas realmente resolve o problema da presença. As plataformas rastreiam a conclusão de cursos, os sistemas registram a frequência e o conteúdo pode ser personalizado de maneiras que eram impossíveis há alguns anos. Nada disso resolve o problema da conformidade, porque a conformidade nunca teve a ver com a entrega em si. Trata-se de uma falha de design em um nível superior, relacionada ao que os alunos são de fato solicitados a fazer e se isso é percebido como um convite ou uma instrução.
A questão da IA, sinceramente.
Atualmente, a IA está sendo posicionada como a próxima solução: personalização mais inteligente, percursos de aprendizagem adaptativos, monitoramento de sentimentos em tempo real e acompanhamento automatizado. Algumas dessas funcionalidades realmente ajudam, principalmente em relação à relevância, que por si só já é um fator determinante para o engajamento.
Mas personalização não é o mesmo que convite. Um percurso de aprendizagem construído precisamente em torno das suas lacunas de competências continua a ser algo que lhe acontece, e não algo que você está a moldar. Aborda bem a relevância e deixa a questão da conformidade exatamente onde estava.
A questão honesta, ainda em aberto, é se a IA ajuda os facilitadores a criar experiências que pareçam convites genuínos ou se, principalmente, ajuda as organizações a distribuir mais treinamentos, mais rapidamente, para mais pessoas. Esses resultados são bastante diferentes, e qual deles prevalecer provavelmente determinará se a próxima rodada de investimentos em T&D realmente reduzirá a lacuna de engajamento ou apenas tornará a experiência de conformidade um pouco mais tranquila.
O que realmente é necessário para reduzir essa diferença
Se a lacuna não for principalmente um problema tecnológico, então resolvê-la também não será principalmente uma decisão tecnológica. Tudo se resume a uma série de escolhas que nenhuma plataforma faz por você: o que você está realmente pedindo para alguém fazer, se essa pessoa tem alguma participação real nisso e se a experiência lhe dá um motivo para dedicar sua atenção integral, em vez de apenas cumprir um horário agendado. Parte disso tem a ver com o convite. Parte tem a ver com a relevância, com o ritmo, com a possibilidade de o aluno tomar uma decisão genuína durante a sessão, em vez de apenas segui-la. Nada disso aparece em uma lista de recursos, porque não se trata de um recurso. É um conjunto de decisões que o facilitador toma antes mesmo de qualquer pessoa se conectar.
Essa é a dura realidade por trás dos números de investimento. A indústria pode continuar comprando soluções melhores para a entrega. Mas não pode comprar a solução para um problema de design. Reduzir essa diferença dependerá do mesmo fator de sempre: as pessoas envolvidas, decidindo qual é o verdadeiro propósito dessa experiência.
Fontes
Slemp, GR, Field, JG, & Ryan, RM (2024). "Teoria da autodeterminação e resultados no local de trabalho: uma meta-análise". PLoS ONE. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
Revista de Treinamento (2025). Relatório da Indústria de Treinamento 2025. trainingmag.com
TalentLMS (2026). Relatório de Aprendizagem e Desenvolvimento de 2026: O Estado da Aprendizagem no Local de Trabalho. talentoslms.com
Indústria de Treinamento (2026). Por que a Geração Z está insatisfeita com o treinamento no local de trabalho e o que a área de Treinamento e Desenvolvimento pode fazer a respeito. trainingindustry.com
