David McClelland Teoria motivației pentru a atinge măreția în 2025 | Cu Test și Exemple

Te-ai întrebat vreodată de ce CEO-ul lucrează săptămânal de 80 de ore sau de ce prietenul tău nu pierde niciodată o petrecere?

Renumitul psiholog de la Harvard David McClelland a încercat să dezminți aceste întrebări cu ale lui teoria motivației construit în anii 1960.

În această postare, vom explora Teoria lui David McClelland pentru a obține o perspectivă profundă asupra propriilor șoferi și a celor din jurul tău.

Teoria nevoilor lui va fi piatra ta Rosetta pentru decodarea oricărei motivații💪

Cuprins

• Teoria David McClelland explicată
• Determinați-vă testul de motivație dominantă
• Cum se aplică teoria David McClelland (+Exemple)
• La pachet
• Întrebări Frecvente

Angajați-vă angajații

Începeți o discuție semnificativă, obțineți feedback util și apreciați-vă angajații. Înscrie-te pentru a primi gratuit AhaSlides șablon

🚀 Luați un test gratuit☁️

Teoria lui David McClelland explicată

În anii 1940, psihologul Abraham Maslow și-a propus-o pe a lui teoria nevoilor, care introduce ierarhia nevoilor de bază pe care oamenii le-au clasificat în 5 niveluri: psihologic, siguranță, iubire și apartenență, stima de sine și autoactualizare.

Un alt luminat, David McClelland, a construit pe această fundație în anii 1960. Analizând mii de povești personale, McClelland a observat că nu suntem doar creaturi satisfăcătoare, ci există impulsuri mai profunde care ne aprind focul. El a descoperit trei nevoi interioare de bază: o nevoie de realizare, o nevoie de afiliere și o nevoie de putere.

Mai degrabă decât o trăsătură înnăscută, McClelland credea că experiențele noastre de viață ne modelează nevoia dominantă și fiecare acordăm prioritate una dintre aceste trei nevoi mai presus de celelalte.

Caracteristicile fiecărui motivator dominant sunt prezentate mai jos:

Motivator dominant	caracteristici
Nevoia de realizare (n Ach)	• Automotivat și motivat să stabilească obiective provocatoare, dar realiste • Căutați feedback constant cu privire la performanța lor • Persoanele care asumă riscuri moderate care evită comportamentul extrem de riscant sau conservator • Preferați sarcini cu obiective clar definite și rezultate măsurabile • Motivat intrinsec mai degrabă decât de recompense externe
Nevoie de putere (n Pow)	• Roluri de conducere ambițioase și de dorință și poziții de influență • Orientat spre competiție și îi place să îi influențeze sau să îi influențeze pe alții • Stilul de conducere potențial autoritar axat pe putere și control • Poate lipsi empatia și preocuparea pentru împuternicirea altora • Motivat de victorie, statut și responsabilitate
Nevoia de afiliere (n Aff)	• Apreciază relațiile sociale calde și prietenoase mai presus de orice • Jucători de echipă cooperanți care evită conflictele • Motivat de apartenență, acceptare și aprobare din partea celorlalți • Nu-i place concurența directă care amenință relațiile • Bucurați-vă de munca în colaborare unde pot ajuta și pot conecta cu oamenii • Poate sacrifica obiectivele individuale de dragul armoniei grupului

Determinați-vă testul de motivație dominantă

Pentru a vă ajuta să vă cunoașteți motivatorul dominant pe baza teoriei David McClelland, am creat mai jos un scurt test pentru referință. Vă rugăm să alegeți un răspuns care rezonează cel mai mult cu dvs. la fiecare întrebare:

#1. Când îndeplinesc sarcini la serviciu/școală, prefer sarcinile care:
a) Am obiective clare și definite și modalități de a-mi măsura performanța
b) Permite-mi să-i influențez și să-i conduc pe alții
c) Implica colaborarea cu colegii mei

#2. Când apare o provocare, sunt cel mai probabil să:
a) Concepeți un plan pentru a o depăși
b) Mă afirm și preiau situația
c) Cereți altora ajutor și contribuții

#3. Mă simt cel mai răsplătit atunci când eforturile mele sunt:
a) Recunoscut oficial pentru realizările mele
b) Văzut de alții ca de succes/de statut înalt
c) Apreciat de prietenii/colegii mei

#4. Într-un proiect de grup, rolul meu ideal ar fi:
a) Gestionarea detaliilor sarcinii și a termenelor
b) Coordonarea echipei și a volumului de muncă
c) Construirea raporturilor în cadrul grupului

#5. Mă simt cel mai confortabil cu un nivel de risc care:
a) Poate eșua, dar îmi va împinge abilitățile
b) Mi-ar putea oferi un avantaj față de ceilalți
c) Este puțin probabil să dăuneze relațiilor

#6. Când lucrez la un obiectiv, sunt motivat în primul rând de:
a) Un sentiment de realizare personală
b) Recunoaștere și statut
c) Sprijin din partea altora

#7. Competițiile și comparațiile mă fac să simt:
a) Motivat să fac cât mai bine
b) Energizat pentru a fi câștigătorul
c) Incomod sau stresat

#8. Feedback-ul care ar însemna cel mai mult pentru mine este:
a) Evaluări obiective ale performanței mele
b) Laudă pentru a fi influent sau responsabil
c) Exprimarea grijii/aprecierii

#9. Sunt cel mai atras de roluri/slujbe care:
a) Permiteți-mi să depășesc sarcinile provocatoare
b) Dă-mi autoritate asupra altora
c) Implicați o colaborare puternică în echipă

#10. În timpul liber, îmi place cel mai mult:
a) Urmărirea proiectelor autodirijate
b) Socializarea și conectarea cu ceilalți
c) Jocuri/activitati competitive

#11. La locul de muncă, se petrece timpul nestructurat:
a) Elaborarea de planuri și stabilirea obiectivelor
b) Crearea de rețele și implicarea colegilor
c) Ajutarea și sprijinirea colegilor de echipă

#12. Cel mai mult mă reîncarc prin:
a) Un sentiment de progres în ceea ce privește obiectivele mele
b) Să te simți respectat și respectat
c) Timp de calitate cu prietenii/familia

Punctajul: Adunați numărul de răspunsuri pentru fiecare literă. Litera cu cel mai mare scor indică principalul motiv de motivare: mai ales a = n Ach, mai ales b = n Pow, mai ales c = n Aff. Vă rugăm să rețineți că aceasta este doar o abordare, iar auto-reflecția oferă perspective mai bogate.

Învățare interactivă la maximum

Adăuga excitare si motivaţie la întâlnirile tale cu AhaSlides'funcție de chestionare dinamică💯

Cum se aplică teoria David McClelland (+Exemple)

Puteți aplica teoria David McClelland în diferite setări, în special în medii corporative, cum ar fi:

• Leadership/management: Marii lideri știu că pentru a maximiza productivitatea, trebuie să înțelegeți ce motivează cu adevărat fiecare angajat. Cercetările lui McClelland ne dezvăluie motoarele interioare unice - nevoia de realizare, putere sau afiliere.

De exemplu: un manager orientat spre realizare structurează rolurile pentru a include scopuri și obiective măsurabile. Termenele limită și feedback-ul sunt frecvente pentru a maximiza producția.

• Consiliere în carieră: această perspectivă ghidează, de asemenea, calea perfectă în carieră. Căutați-i pe cei dornici să abordeze obiective dificile pe măsură ce meșteșugul lor prinde contur. Bun venit puteri gata să conducă industriile. Cultivați afiliați pregătiți să împuternicească prin cariere centrate pe oameni.

De exemplu: un consilier de liceu observă pasiunea unui elev pentru stabilirea și atingerea obiectivelor. Ei recomandă antreprenoriatul sau alte căi de carieră auto-dirijate.

• Recrutare/selecție: în recrutare, găsiți personalități pasionate care doresc să-și folosească darurile. Evaluați motivațiile pentru a completa fiecare poziție. Fericirea și performanța înaltă rezultă din creșterea individuală a scopului lor.

De exemplu: un startup apreciază n Ach și evaluează candidații în ceea ce privește motivația, inițiativa și capacitatea de a lucra în mod independent către obiective ambițioase.

• Formare/dezvoltare: transmiteți cunoștințele prin stiluri de învățare care se potrivesc diverselor nevoi. Inspirați independența sau munca în echipă în consecință. Asigurați-vă că obiectivele rezonează la nivel intrinsec pentru a provoca schimbări de durată.

De exemplu: un curs online permite cursanților flexibilitate în ritm și include provocări opționale pentru cei cu n Ach.

• Analiza performanței: Concentrați feedback-ul care să pună în evidență cei mai importanți factori de motivare pentru a încuraja creșterea. Observați motivațiile care alimentează angajamentul și viziunea companiei ca una singură.

De exemplu: un angajat cu n Pow ridicat primește feedback cu privire la influența și vizibilitatea în cadrul companiei. Obiectivele se concentrează pe avansarea în poziții de autoritate.

• Dezvoltare organizațională: Evaluați punctele forte ale echipelor/diviziilor, ceea ce ajută la structurarea inițiativelor, a culturii de lucru și a stimulentelor.

De exemplu: o evaluare a nevoilor arată că n Aff mare în serviciul clienți. Echipa construiește mai multă colaborare și recunoaștere a interacțiunilor de calitate.

• Conștientizarea de sine: Cunoașterea de sine începe ciclul din nou. Înțelegerea nevoilor proprii și ale celorlalți construiește empatie și îmbunătățește relațiile sociale/de muncă.

De exemplu: un angajat observă că se reîncarcă din activitățile de legături în echipă mai mult decât din sarcinile individuale. Susținerea unui test confirmă că principalul ei motivator este n Aff, care crește înțelegerea de sine.

• Coaching: Când faceți coaching, puteți descoperi posibilități neexploatate, puteți ghida atenuarea punctelor slabe cu compasiune și puteți cultiva loialitatea vorbind limbajul motivațional al fiecărui coleg.

De exemplu: un manager antrenează un raport direct cu n Ach ridicat privind consolidarea abilităților interpersonale pentru a se pregăti pentru poziții de conducere.

La pachet

Moștenirea lui McClelland continuă, deoarece relațiile, realizările și influența continuă să conducă progresul uman. Cel mai puternic, teoria lui devine o lentilă de auto-descoperire. Prin identificarea motivațiilor tale principale, vei înflori în îndeplinirea muncii aliniate cu scopul tău intrinsec.

Întrebări Frecvente