Te-ai simțit vreodată subapreciat sau subplătit pentru munca ta? Cu toții probabil am trăit momente în care ceva nu părea „corect” în locurile de muncă sau relațiile noastre.
Acest sentiment de inechitate sau inechitate este la baza a ceea ce psihologii numesc teoria echității a motivației.
În această postare, vom explora elementele de bază ale teoriei echității și cum îi puteți valorifica potențialul pentru a promova un loc de muncă echitabil.
Cuprins
- Ce este teoria motivației echității?
- Avantaje și dezavantaje ale teoriei motivației echității
- Factorii care afectează teoria motivației echității
- Cum să aplicați teoria echității a motivației la locul de muncă
- La pachet
- Întrebări Frecvente
Sfaturi pentru o mai bună implicare
Angajați-vă angajații
Începeți o discuție semnificativă, obțineți feedback util și apreciați-vă angajații. Înscrie-te pentru a primi gratuit AhaSlides șablon
🚀 Luați un test gratuit☁️
Ce este teoria motivației echității?
teoria echității a motivației se concentrează pe explorarea sentimentului de corectitudine la locul de muncă, ceea ce are un efect direct asupra motivației.
A fost propus de John Stacey Adams în anii 1960, de unde și cealaltă denumire, „Teoria capitalului lui Adams”.
Conform acestei idei, toți ținem în mod constant scorul ~ ținem cont de propriile noastre intrări (cum ar fi efortul, abilitățile, experiența) cu rezultatele/rezultatul (cum ar fi salariul, beneficiile, recunoașterea) pe care le primim în schimb. Nu putem să nu comparăm raportul de intrare-ieșire cu cei din jurul nostru.
Dacă începem să simțim că scorul nostru nu se potrivește cu cel al altor persoane - dacă raportul dintre efort în intrare și recompense în afara pare nedrept - creează un sentiment de dezechilibru. Și acel dezechilibru, conform teoriei echității, este un adevărat ucigaș al motivației.
Avantaje și dezavantaje ale teoriei motivației echității
Pentru a înțelege mai bine teoria echității a lui Adam, ar trebui să se uite atât la merite, cât și la demerite.
Pro-uri:
- Recunoaște importanța echității și justiției în motivarea comportamentului. Oamenii vor să simtă că sunt tratați în mod egal.
- Explică fenomene precum aversiunea pentru inechitate și restabilirea echilibrului prin acțiune sau modificări de percepție.
- Oferă informații organizațiilor despre cum să distribuie recompense și recunoaștere într-un mod echitabil pentru a crește satisfacția și performanța.
- Aplicabil într-o varietate de contexte relaționale, cum ar fi munca, căsătoria, prieteniile și multe altele, acolo unde apar percepțiile de echitate.
Contra:
- Oamenii pot avea definiții personale diferite ale ceea ce este considerat un raport corect input-output, ceea ce face dificilă obținerea unei echități perfecte.
- Se concentrează doar pe echitate și nu pe alți factori importanți, cum ar fi încrederea în management sau calitatea muncii în sine.
- Poate promova comparația cu ceilalți în loc de auto-îmbunătățire și poate duce la sentimente de îndreptățire față de corectitudine.
- Este dificil de măsurat și cuantificat definitiv toate intrările și ieșirile pentru a compara în mod obiectiv rapoartele.
- Nu ia în considerare altele motivatori cum ar fi realizarea, creșterea sau apartenența care afectează și motivația.
- Poate provoca conflicte dacă abordarea inechităților percepute perturbă capitalul propriu sau sistemele/politicile interne existente.
În timp ce teoria echității oferă perspective utile, are limitări ca nu toți factorii care influențează motivația se referă la comparație sau corectitudine. Aplicarea necesită luarea în considerare a mai multor factori și a diferențelor individuale.
Factorii care afectează teoria motivației echității
Conform teoriei echității, nu ne comparăm doar propriile raporturi input-rezultat intern. Există patru grupuri de referință la care căutăm:
- Self-inside: experiența și tratamentul individului în cadrul organizației actuale de-a lungul timpului. Ele pot reflecta intrările/ieșirile lor curente cu situația lor din trecut.
- Auto-exterior: propria experiență a individului cu diferite organizații în trecut. Ei pot compara mental jobul lor actual cu unul anterior.
- Alții din interior: alții din cadrul companiei curente a persoanei respective. De obicei, angajații se compară cu colegii lor care fac locuri de muncă similare.
- Alții din afara: Alții externi organizației individului, cum ar fi prietenii cu roluri similare la alte companii.
Oamenii sunt în mod natural înclinați să se evalueze pe ei înșiși față de ceilalți pentru a evalua starea socială și de sine. Grupurile de comparație adecvate care țin cont de diferențe sunt importante pentru teoria echității și pentru menținerea unei percepții de sine sănătoase.
Cum să aplicați teoria echității a motivației la locul de muncă
Teoria echității a motivației poate fi folosită pentru a promova un mediu în care angajații simt că contribuțiile lor sunt apreciate printr-un tratament corect și consecvent, stimulând astfel motivația intrinsecă. Să vedem câteva moduri în care companiile pot lucra la asta:
#1. Urmăriți intrările și ieșirile
Monitorizați în mod oficial intrările și ieșirile angajaților pe care le primesc în timp.
Intrările comune includ ore lucrate, angajament, experiență, abilități, responsabilități, flexibilitate, sacrificii făcute și altele. Practic orice eforturi sau atribute pe care angajatul le depune.
Rezultatele pot fi tangibile, cum ar fi salariul, beneficiile, opțiunile de acțiuni sau intangibile, cum ar fi recunoașterea, oportunitățile de promovare, flexibilitatea și sentimentul de realizare.
Aceasta oferă date despre percepția corectitudinii.
#2. Stabiliți politici clare și coerente
Sistemele de recompensă și recunoaștere ar trebui să se bazeze mai degrabă pe valori obiective de performanță decât pe favoritism.
Comunicați în mod clar personalului rolurile, așteptările și structurile de compensare pentru a elimina orice nemulțumire cauzată de necunoașterea bine a politicii companiei.
#3. Conduceți sesiuni regulate de feedback
Utilizați individual, sondaje și interviuri de ieșire pentru a identifica semnele timpurii ale inechității.
Feedback-ul ar trebui să fie frecvent, cel puțin trimestrial, pentru a surprinde problemele mici înainte ca acestea să escaladeze. Înregistrările regulate arată angajaților opiniile lor sunt luate în considerare.
Urmărirea problemelor pentru a închide bucla de feedback și a arăta că perspectivele angajaților au fost cu adevărat ascultate și luate în considerare într-un spirit continuu de echitate.
???? AhaSlides furnizează șabloane gratuite de sondaj pentru ca organizațiile să evalueze rapid opiniile angajaților.
#4. Echilibrați recompensele tangibile și intangibile
Deși salariul este important, beneficiile non-financiare pot afecta, de asemenea, în mod semnificativ percepția angajaților cu privire la echitate și corectitudine.
Beneficii precum programarea flexibilă, timp liber suplimentar, beneficii de sănătate/bunăstare sau asistență pentru împrumuturi pentru studenți pot compensa diferențele de salariu pentru unii lucrători.
Comunicarea eficientă a valorii elementelor necorporale îi ajută pe angajați să ia în considerare compensarea totală, nu doar salariul de bază în mod izolat.
#5. Consultați angajații cu privire la modificări
Atunci când faceți schimbări organizaționale, menținerea angajaților la curent le va permite să înțeleagă opiniile lor contează și să câștige acceptare.
Solicita feedback anonim să-și înțeleagă preocupările fără teama de consecințe negative.
Discutați cu ei avantajele/dezavantajele alternativelor pentru a găsi soluții reciproc agreabile care să echilibreze mai multe priorități.
#6. Antrenează managerii
Supraveghetorii au nevoie de pregătire pentru a evalua rolurile și angajații în mod obiectiv, fără prejudecăți și pentru a distribui munca și recompensele într-o manieră echitabilă demonstrată.
Se va aștepta ca aceștia să explice responsabilitățile legale pentru a evita discriminarea și pentru a asigura un tratament echitabil în domenii precum salarizarea, deciziile de promovare, disciplina, evaluarea performanței și altele.
#7. Creați înțelegere
Organizați evenimente de rețea, programe de mentorat și proiecte de dezvoltare care oferă angajaților o perspectivă asupra contribuțiilor și provocărilor complete ale altora în menținerea unui tratament echitabil.
Evenimentele de networking permit interacțiuni informale care dezvăluie aspecte comune între roluri mai comparabile decât se presupune.
În timpul proiectelor, puteți configura colegi de echipă din diferite roluri pentru o sesiune de brainstorming împreună pentru a recunoaște abilitățile/cunoștințele pe care le contribuie fiecare.
Colaborare crescută, abilități celebrate
AhaSlidesFuncția de brainstorming în echipă deblochează puterea fiecărui coechipier🎉
La pachet
În esență, teoria motivației echității se referă la a ține evidența dacă obținem o afacere brută în comparație cu cei din jurul nostru.
Și dacă cântarul începe să se încline în direcția greșită, ai grijă - pentru că, conform acestei idei, motivația este pe cale să fie aruncată de pe o stâncă!
Efectuarea de mici ajustări urmând sfaturile noastre vă va ajuta să echilibrați balanța și să vă mențineți pe toți implicați pentru timpul viitor.
Întrebări Frecvente
Ce este teoria și exemplul echității?
Teoria echității este o teorie a motivației care sugerează că angajații caută să mențină corectitudinea, sau echitatea, între ceea ce contribuie la munca lor (inputs) și ceea ce primesc din munca lor (rezultatele) în comparație cu ceilalți. De exemplu, dacă Bob simte că muncește mai mult decât colegul său Mike, dar Mike primește un salariu mai bun, echitatea nu este percepută. Bob își poate reduce efortul, poate cere o mărire de salariu sau își poate găsi un nou loc de muncă pentru a elimina această inechitate.
Care sunt cele trei aspecte cheie ale teoriei echității?
Cele trei aspecte principale ale teoriei echității sunt intrarea, rezultatul și nivelul de comparație.
Cine a definit teoria echității?
Teoria echității a fost introdusă de John Stacey Adam în 1963.
