Согласно отчету TalentLMS за 2026 год о развитии персонала, почти треть сотрудников считают, что их обучение слишком теоретическое. Не слишком скучное, не слишком длинное. Слишком теоретическое. Содержание есть. Связь с реальной работой отсутствует.
И исследования это подтверждают. Десятилетия исследований того, что ученые называют «проблемой переноса навыков», показывают, что подавляющее большинство навыков, полученных в ходе обучения, не используются на рабочем месте. Между тем, инвестиции продолжают расти. По оценкам Всемирного экономического форума, к 2030 году 59% мировой рабочей силы будет нуждаться в переподготовке. Согласно отраслевому отчету журнала Training Magazine, расходы на обучение только в США в 2025 году достигли 102.8 миллиарда долларов.
Инвестиции есть. Контент есть. Не хватает лишь инфраструктуры для дальнейшей реализации.
Почему выполнение обещаний постоянно срывается
Постоянно выявляются две структурные проблемы.
Во-первых, у менеджеров нет необходимых ресурсов для закрепления полученных знаний. В отчете LinkedIn о корпоративном обучении за 2025 год говорится, что 50% организаций заявляют об отсутствии у менеджеров надлежащей поддержки в развитии карьеры. Менеджеры являются естественным связующим звеном между тренингом и повседневной работой. Без поддержки обучение остается на уровне семинара и никогда не доходит до работы.
Во-вторых, просто не предусмотрено время. TalentLMS сообщает, что третий год подряд время остается главным препятствием для обучения. В среднем у сотрудников остается менее 1% рабочего времени на формальное обучение. Это примерно 24 минуты в 40-часовую рабочую неделю. Когда организации в первую очередь посвящают все обучение семинарам, не оставляя места для практики, закрепления знаний или анализа, начинается процесс забывания.
Результат: отличные занятия, которые дают высокие оценки, но мало долговременных изменений.
Три недостатка в дизайне, о которых мы постоянно слышим
1. Слишком много приоритетов, недостаточно глубины. Организации часто пытаются охватить слишком много тем одновременно. Как отметила Эмбер Вандербург из The Pathwayz Group на нашем недавнем вебинаре Engage Better, это все равно что прийти в спортзал и попытаться в один и тот же день стать бегуном, тяжелоатлетом и экспертом по йоге. Вы не станете сильнее. Вы просто устанете.
2. Перегрузка контентом без активации. Искусственный интеллект сделал создание контента быстрее и проще, чем когда-либо. Но, как отметили в статье McKinsey от марта 2026 года «Переосмысление обучения и развития для эпохи ИИ», обучение и развитие становятся частью двигателя организационной эффективности, а не просто вспомогательной функцией. Задача больше не в создании контента, а в его активации. Когда обучающийся заходит в систему и сталкивается с сотнями ресурсов, не зная, какие из них релевантны, это обилие превращается в шум. Специалисты, которые правильно подходят к этому вопросу, меняют подход: сначала задают несколько целенаправленных вопросов, а затем отображают только те ресурсы, которые соответствуют запросу.
3. Отсутствие структурированного контроля за выполнением задачи. В большинстве случаев обучение начинается с семинара или нескольких онлайн-модулей. Недостающий элемент — не больше контента, а структурированное последующее сопровождение: внутренние сети коучинга, простые беседы для взаимной ответственности, занимающие от 5 до 10 минут, и регулярные контакты, поддерживающие процесс обучения между занятиями.
Где ИИ помогает, а где нет
Искусственный интеллект действительно меняет представление о разработке учебных программ. Он может персонализировать учебные траектории, предоставлять нужный контент в нужное время и отслеживать прогресс в больших масштабах. Это настоящий прорыв.
Но ИИ решает проблему предложения. Больше контента, быстрее, более персонализированно. Чего он не решает, так это проблему спроса. Считает ли человек, присутствующий на встрече, что это стоит его времени? Готов ли он изменить свой подход к работе из-за этого?
Как отмечается в отчете EF Corporate Learning 2026 о тенденциях, в мире, все больше насыщенном контентом, созданным с помощью ИИ, человеческий фактор ценится как никогда. Доверие, эмпатия и подлинная связь не могут быть автоматизированы.
Наиболее эффективные образовательные процессы, которые мы наблюдаем, используют ИИ для повышения эффективности и человеческий подход для установления связей. ИИ занимается отбором и персонализацией информации. Но моменты, которые действительно меняют поведение — живая дискуссия, где кто-то делится реальной проблемой, опрос, показывающий, что участники не придерживаются единого мнения, коучинговая беседа, которая помогает человеку взять на себя ответственность, — всё это по-прежнему глубоко человечно.
Интерактивные инструменты, такие как AhaSlides, находятся на стыке этих двух подходов. Облако слов, которое показывает, о чем на самом деле думает аудитория. Опрос в реальном времени, который показывает, насколько удачным оказался тот или иной раздел. Открытый вопрос, который позволяет получить честные отзывы, а не полагаться на коллективное мнение. Это не замена искусственному интеллекту. Это человеческий фактор, который оживляет контент, созданный с помощью ИИ, в аудитории.
Что общего у лучших образовательных программ?
Как показывают наблюдения специалистов, с которыми мы работаем, программы, направленные на устранение пробелов в последующем развитии, как правило, имеют несколько общих черт:
Они начинают с создания сообщества. Они объединяют людей, чтобы согласовать направление и заручиться поддержкой, прежде чем кто-либо начнет работать с контентом для самостоятельного изучения.
Они подходят к этому индивидуально. Не предлагая бесконечный выбор, а сужая содержание до того, что действительно актуально для ситуации каждого учащегося.
Они способствуют взаимодействию. Не как украшение, а как инструмент для получения честной обратной связи, обратной связи в режиме реального времени и группового мышления.
Они измеряют действия, а не завершение. Отслеживают, действительно ли люди сделали то, что обещали, а не просто перешли по ссылкам в модуле.
И они празднуют. Потому что импульсу нужна подпитка, а признание прогресса — это способ заручиться поддержкой для следующего цикла.
Настоящий редизайн
Организации, которые правильно подходят к этому вопросу, не обязательно обладают самыми большими бюджетами или самым совершенным искусственным интеллектом. Это те, кто достаточно замедлился, чтобы задать себе вопрос: что именно мы пытаемся изменить? И затем разработал план действий с запланированным последующим сопровождением с самого начала, а не добавил его как нечто второстепенное.
Процесс обучения нуждается не в большем количестве контента, а в более прочной основе.
Референсы
- TalentLMS, «Отчет об обучении и развитии персонала за 2026 год: состояние обучения на рабочем месте» — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Балдвин, Т.Т. и Форд, Дж.К. (1988), «Перенос обучения: обзор и направления будущих исследований», Психология персонала, 41(1), 63-105. Подтверждено в: Европейский журнал психологии труда и организации (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Всемирный экономический форум, «Доклад о будущем рабочих мест 2025» — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Журнал Training Magazine, «Отчет об индустрии обучения за 2025 год» — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, «Отчет об обучении на рабочем месте в 2025 году» — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, «Переосмысление обучения и развития для эпохи ИИ» (март 2026 г.) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/переосмысление-обучения-и-развития-для-эпохи-искусственного-интеллекта
- EF Corporate Learning, «Пять тенденций в сфере обучения, к которым должны быть готовы руководители отделов кадров и развития персонала в 2026 году» — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
