Автор: Амбер Вандербург, основательница The Pathwayz Group.
В компании Pathwayz Group мы работали с более чем миллионом учащихся в 75 странах, и распространенная ошибка, которую мы видим у организаций, — это попытка обучить всему сразу.
Дефицит квалифицированных кадров растет. И распространенная реакция — попытка уместить двадцать различных направлений обучения в шестимесячный план. В результате — разрозненность целей, нечеткие шаги и низкая рентабельность инвестиций, поскольку приходится измерять слишком много показателей одновременно.
Это как прийти в спортзал и попытаться в один день стать бегуном, тяжелоатлетом и экспертом по йоге. Вы не станете сильнее. Вы просто устанете. Я раньше был тренером по футболу, и мы часто говорили, что команда с самым большим количеством игровых схем не обязательно выигрывает матчи, а команда, которая может превосходно их выполнять. То же самое и с обучением: вам не нужно всё сразу, вам нужно несколько удачных комбинаций, чтобы приблизить мяч к зачетной линии.
Сначала сосредоточьтесь на главном.
Прежде чем что-либо проектировать, я спрашиваю себя: в каком направлении мы движемся? Какова цель — пытаемся ли мы что-то исправить, что-то улучшить или узнать что-то совершенно новое? И что на самом деле мотивирует людей, присутствующих в комнате (что мне это даст?).
Последний пункт важнее, чем кажется. Мы опросили несколько сотен слушателей, пришедших на наши занятия, и спросили, что их мотивирует. Продвижение по службе и повышение зарплаты были предсказуемы. Но следующий ответ нас удивил: сообщество. Социальный аспект оказался огромным стимулом. Каждое обучение уникально, необходимо определить мотивацию каждого слушателя.
Модель WAYZ
За эти годы мы разработали то, что называем моделью WAYZ. Это структура, лежащая в основе каждого образовательного процесса, который мы создаем.
Блуждать Начните с создания сообщества. Соберите людей на модерируемых сессиях, где они смогут изучить общую картину, установить общие ожидания и связать контент со своим реальным миром. На этом этапе я не даю много предварительной работы. Я обнаружил, что предварительная подготовка до того, как люди поймут, зачем это нужно, может на самом деле снизить первоначальный темп. Вместо этого я устанавливаю четкие ожидания, а затем сразу приступаю к делу. На этапе «Блуждание» мои главные цели — согласованность, установление связей и понимание/принятие. Один из моих наставников предложил мне перейти от принципа «Связь прежде контента» к принципу «Связь — это контент», и это действительно улучшило наш подход к построению сообщества на этом этапе модели WAYZ.
Применить После модерируемой сессии людям нужно пространство для личного общения. Моя ситуация отличается от вашей. У моей команды другие проблемы. Вот тут-то и пригодится самообучение — но не библиотека из 127 000 ресурсов, где вы не знаете, с чего начать. Мы задаем несколько вопросов, чтобы определить наиболее актуальные проблемы/цели, и с помощью сортировки ИИ отправляем 3 наиболее релевантных ресурса. Мы также многому научились у образовательного телевидения — «Улица Сезам», «Подсказки Блю», «Дора-исследовательница». Звучит забавно, но эти шоу поняли, как вовлекать аудиторию, еще десятилетия назад. Наше онлайн-обучение — это «Discovery Channel в сочетании с Harvard Business Review». Мы начали создавать более кинематографичное обучение — сюжетно-ориентированный, геймифицированный, созданный сообществом контент, с которым люди действительно хотят взаимодействовать.
тосковать После фасилитации и самостоятельного обучения существует риск снижения темпа работы. Именно здесь на помощь приходит индивидуальный коучинг. В первую очередь мы используем внутренний коучинг и привлекаем внешних специалистов только в случае необходимости. Общайтесь в парах. Продолжительность бесед должна составлять 5-10 минут, используя простое руководство по коучингу. Мы обнаружили, что этот этап наиболее эффективен для повышения вовлеченности, ответственности, удержания участников и выполнения поставленных задач.
На этом этапе мы также собираем данные о выполненных шагах. Используйте простую 3-балльную шкалу: выполнили ли вы свой шаг? Да, наполовину или нет. Вот и все. Простой сбор данных, который показывает, действительно ли обучение приводит к действиям.
Ревностное празднование Слишком часто успехи остаются незамеченными. Если 85% ваших сотрудников выполнили все запланированные действия, скажите об этом вслух! Поделитесь отзывами. Покажите данные. Именно так вы создадите импульс для следующего цикла и заручитесь поддержкой руководства для дальнейших инвестиций.
Реальная мера
Меня часто спрашивают: как доказать ценность культуры обучения? Мой ответ: перестаньте пытаться измерять всё подряд. Выбирайте 2-4 приоритетных направления в год. Измеряйте предпринятые действия, а не только усвоенный контент. И связывайте это с тем, исправляете ли вы ошибки, улучшаете или создаёте что-то новое, потому что показатели будут разными для каждого случая.
Забивая голы
Я раньше тренировал детскую футбольную команду. Один из моих шестилетних игроков в свой первый день выбежал на поле, крича: «Пас! Пас! Пас!» — даже когда мяч был у другой команды, даже когда он находился далеко от поля, даже когда мяч был у него в руках.
Я спросила его: «Почему вы кричите «пас»?» Он поднял голову и сказал: «Мисс Эмбер, я не знаю, что это значит. Я знаю только, что это футбольное слово».
Иногда организации звучат примерно так. Мы слышим все правильные слова — ИИ, лидерство, коммуникация, культура, но если мы не знаем, в каком направлении двигаться, эти слова не просто неэффективны. Это просто шум.
Но если мы уделим время определению направленности и цели обучения, создадим увлекательное, ориентированное на действия обучение и сформируем сообщество для поддержки на последующих этапах, то сможем сказать: «Передайте мяч, примите его, двигайтесь вперед» и забить действительно важные голы.
