රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් සුලභ වන්නේ ඇයි? ගැටුම යනු කිසිදු සමාගමක් අපේක්ෂා නොකරන නමුත් අපේක්ෂා කිරීමට විශාල උත්සාහයන් නොතකා එය සිදු වේ. සංකීර්ණත්වය වගේ සංවිධාන ව්යූහය, රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් බොහෝ හේතු නිසා සහ අනාවැකි කිරීමට අපහසු විවිධ සන්දර්භයන් තුළ සිදු වේ.
මෙම ලිපිය සේවා ස්ථානයක ගැටුම් පිළිබඳ මිථ්‍යාව බහුවිධ දෘෂ්ටිකෝණවලින් විසඳීමට උත්සාහ කරන අතර සමාගම්, සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින්ට ඒවා සමඟ ඵලදායි ලෙස කටයුතු කිරීමට උපකාර කිරීම සඳහා විවිධ ආකාරයේ ගැටුම් සහ ඒවාට හේතු සොයා බලයි.
පටුන:
- රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් යනු කුමක්ද?
- රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් වර්ග, හේතු සහ උදාහරණ
- රැකියා ස්ථානයේ ගැටුමක් සමඟ කටයුතු කිරීමට උපදෙස් 10 ක්
- පහළ රේඛා
- නිතර අසන ප්රශ්න
ඉඟි AhaSlides
- 6 ගැටුම් නිරාකරණ උපාය මාර්ග | සේවා ස්ථාන සමගිය සැරිසැරීම | 2024 හෙළි කරයි
- කළමනාකරු පුහුණුව 101 | 2024 හෙළි කරයි | නිර්වචනය කිරීම, ප්‍රතිලාභ ලබා දීම සහ තිබිය යුතු මාතෘකා
- විෂ සහිත වැඩ පරිසරයක සලකුණු 7ක් සහ ඔබව ආරක්ෂා කර ගැනීමට හොඳම උපදෙස්
ඔබේ සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගන්න
අර්ථවත් සාකච්ඡාවක් ආරම්භ කරන්න, ප්‍රයෝජනවත් ප්‍රතිපෝෂණ ලබා ගන්න සහ ඔබේ සේවකයන් දැනුවත් කරන්න. නොමිලේ ලබා ගැනීමට ලියාපදිංචි වන්න AhaSlides සැකිල්ල
🚀 නොමිලේ ප්‍රශ්නාවලිය ලබා ගන්න☁️
රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් යනු කුමක්ද?
රැකියා ස්ථානයක ගැටුම් යනු පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකුගේ හෝ වැඩි ගණනකගේ උත්සුකයන් නොගැලපෙන ලෙස පෙනෙන අතර එය ඔවුන්ගේ රැකියාවට සහ තනතුරට බලපෑ හැකිය. මෙම නොගැලපීම සිදුවන්නේ ප්‍රතිවිරුද්ධ අරමුණු, රුචිකත්වයන්, සාරධර්ම හෝ මතයන් හේතුවෙනි. ඔවුන් ආතතිය, එකඟ නොවීම සහ සම්පත් හෝ පිළිගැනීම සඳහා අරගලයක් ඇති කළ හැකිය. සේවා ස්ථාන ගැටුම් පිළිබඳ අපගේ අවබෝධය සඳහා ප්‍රවීණයන් කිහිප දෙනෙකු තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය ලබා දී ඇත:
රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් වර්ග, හේතු සහ උදාහරණ
රැකියා ස්ථානයක විවිධ ආකාරයේ ගැටුම් ඉගෙන ගැනීම ඒවා සමඟ ඵලදායී ලෙස කටයුතු කිරීමට පළමු පියවරයි. Amy Gallo රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් කළමනාකරණය කිරීම සඳහා Harvard Business Review Guide ලිවීමට හේතුවකි. තත්ත්‍ව ගැටුම, කාර්ය ගැටුම, ක්‍රියාවලි ගැටුම සහ සම්බන්ධතා ගැටුම් ඇතුළත් ප්‍රධාන වැඩ ගැටුම් වර්ග හතර ඇය සඳහන් කළාය. එක් එක් වර්ගය, හේතු සහ උදාහරණ පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විස්තරයක් මෙන්න.
තත්ව ගැටුම
විස්තර: තත්ත්‍ව ගැටුම යනු සේවා ස්ථානය තුළ ජනප්‍රිය යැයි පෙනෙන තත්ත්වය, බලය හෝ අධිකාරියේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් පැන නගින එකඟ නොවීම් ඇතුළත් වේ. පැතලි සංවිධාන ව්යුහය. එය ධූරාවලිය, පිළිගැනීම සහ බලපෑම සම්බන්ධ ගැටළු වටා කැරකෙයි.
හේතු:
- බලය අසමාන ලෙස බෙදා හැරීම.
- භූමිකාවන් සහ වගකීම් පිළිබඳ පැහැදිලි බවක් නොමැතිකම.
- පළපුරුද්ද සහ ප්‍රවීණත්වයේ වෙනස්කම්.
- නායකත්ව ශෛලීන් පිළිබඳ විවිධ අදහස්.
උදාහරණ:
- සහස්‍ර පරම්පරාව කළමනාකරණ තනතුරකට උසස් කර ඇත. නමුත් ඔහුට උසස්වීම් ලැබිය යුතුව තිබූ බව වෙනත් වැඩිහිටි සම වයසේ මිතුරන් සිතන්නේ නැත.
- කණ්ඩායමක් හෝ ව්යාපෘතියක් තුළ තීරණ ගැනීමේ අධිකාරිය පිළිබඳ ආරවුල්. යම් ව්යාපෘතියක් හෝ කණ්ඩායමක් තුළ තීරණ ගැනීමේදී අවසාන තීරණය ගත යුත්තේ කාටද යන්න පිළිබඳව කණ්ඩායම් සාමාජිකයන් හෝ නායකයන් එකඟ නොවන විට ගැටුම් ඇති වේ.
කාර්ය ගැටුම
විස්තර: කාර්ය ගැටුම පැන නගින්නේ සැබෑ වැඩ සඳහා අදහස් හා ප්‍රවේශයන් වල වෙනස්කම් මගිනි. එය බොහෝ විට කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කිරීම හෝ ඉලක්ක සපුරා ගැනීම පිළිබඳ විවිධ දෘෂ්ටිකෝණයන් ඇතුළත් වේ.
හේතු:
- වැඩ ක්‍රමවේද පිළිබඳ විවිධ දෘෂ්ටිකෝණ.
- ව්යාපෘති අරමුණු පිළිබඳ විවිධ අර්ථකථන.
- ව්යාපෘතියක් සඳහා සම්පත් වෙන් කිරීම පිළිබඳ එකඟ නොවීම්.
උදාහරණ:
- නව නිෂ්පාදන ව්‍යාපාරයක් දියත් කිරීම සඳහා හොඳම උපායමාර්ගය කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් විවාද කරයි. සමහර කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් දැඩි අවධානයක් යොමු කිරීම වෙනුවෙන් පෙනී සිටියහ ඩිජිටල් අලෙවිකරණ, කණ්ඩායම තුළ තවත් කන්ඩායමක් මුද්‍රිත මාධ්‍ය, සෘජු තැපෑල සහ සිදුවීම් අනුග්‍රහය සඳහා කැමති විය.
- නීති කණ්ඩායමක් සහ විකුණුම් පිළිබඳ එකඟ නොවීම් ගිවිසුමක් සමඟ කටයුතු කරයි. විකුණුම් ඉක්මනින් කොන්ත්රාත්තුව වසා දැමීමේ ඉලක්කය දකින අතර, නීතිමය කණ්ඩායමක් එය සමාගම ආරක්ෂා කිරීමේ මාර්ගයක් ලෙස සලකයි.
ක්‍රියාවලි ගැටුම
විස්තර: ක්‍රියාවලි ගැටුම යනු කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා භාවිතා කරන ක්රම, ක්‍රියා පටිපාටි හෝ පද්ධතිවල එකඟ නොවීම් වටා කැරකෙයි. ක්‍රියාවලි ගැටුම යනු වැඩ සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද, සම්බන්ධීකරණය කරන්නේ කෙසේද සහ ක්‍රියාත්මක කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ එකඟ නොවීමයි.
හේතු:
- කැමති වැඩ ක්රියාවලීන්හි වෙනස්කම්.
- සන්නිවේදන ක්‍රමවල නොගැලපීම.
- වගකීම් පැවරීම පිළිබඳ එකඟ නොවීම්.
උදාහරණ:
- කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් වඩාත් ඵලදායී ව්යාපෘති කළමනාකරණ මෙවලම් ගැන තර්ක කරති. නිරන්තර වෙනස්කම් සහ විවිධ මෙවලම් වලට අනුවර්තනය වීමේ අභියෝග සමඟ කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් කලකිරීමට පත් විය.
- දෙපාර්තමේන්තුවක් තුළ වැඩ ප්‍රවාහය සහ සම්බන්ධීකරණ ක්‍රියාවලීන් පිළිබඳ ආරවුල්. එක් කණ්ඩායමක් වඩාත් මධ්‍යගත ප්‍රවේශයකට කැමති වූ අතර එක් ව්යාපෘති කළමනාකරුවෙකු සියලු අංශ අධීක්ෂණය කරයි. අනෙක් කණ්ඩායම විමධ්‍යගත ව්‍යුහයකට කැමති වූ අතර, තනි කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ට ඔවුන්ගේ ස්වයං පාලනයක් ලබා දුන්නේය ව්යාපෘති කළමනාකරණය.
සබඳතා ගැටුම
විස්තර: සබඳතා ගැටුම පුද්ගලික හැඟීම් සමඟ සම්බන්ධ වේ. එයට i සම්බන්ධ වේඅන්තර් පුද්ගල රැකියා ස්ථානයේ පුද්ගලයන් අතර ආරවුල් සහ ආතතීන්. එය පුද්ගලික යැයි සිතීම වරදකි. එය පුද්ගලික එකඟ නොවීම්වලින් ඔබ්බට ගොස්, සේවා ස්ථානය තුළ අන්තර් පුද්ගල අන්තර්ක්‍රියාවල සංකීර්ණ ගතිකත්වයන් වෙත යොමු වේ.
හේතු:
- පෞරුෂ ගැටුම්.
- ඵලදායී සන්නිවේදනයක් නොමැතිකම.
- පසුගිය නොවිසඳුණු ගැටළු හෝ ගැටුම්.
උදාහරණ:
- සගයන් හට වෘත්තීයමය අන්තර්ක්‍රියා බවට පැතිරෙන පුද්ගලික එකඟ නොවීම් ඇත. ඔහු හෝ ඇය තම සගයාට හෝ හඬ අවදි කරන විට, පුද්ගලයාට හැඟෙන්නේ තමන් අගෞරවයට පත් වූවාක් මෙනි.
- කලින් නොවිසඳුණු ගැටුම් හේතුවෙන් කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අමනාපයෙන් සිටියෝය. මෙම ගැටුම් කාලයාගේ ඇවෑමෙන් පුද්ගල යහපැවැත්ම සහ කණ්ඩායම් ගතිකත්වය යන දෙකටම අහිතකර ලෙස බලපෑවේය.
රැකියා ස්ථානයේ ගැටුමක් සමඟ කටයුතු කිරීමට උපදෙස් 10 ක්
රැකියාවේදී ඔබ ගැටුමක් සමඟ කටයුතු කළේ කෙසේද? රැකියා ස්ථානයේ, විශේෂයෙන්ම පුද්ගලයන් සඳහා ගැටුම් සමඟ කටයුතු කිරීමට උපදෙස් කිහිපයක් මෙන්න.
කිසිවක් නොකරන්න
නෝර්ත්වෙස්ටර්න් හි ජීන් බ්‍රෙට් මෙය එකවර ප්‍රතික්‍රියා නොකිරීමට තෝරා ගන්නා ලූම්ප් විකල්පය ලෙස හඳුන්වයි, උදාහරණයක් ලෙස, යමෙකු ඔබට යම් යම් සරදමක් පැවසුවහොත්, ඒ ගැන කිසිවක් නොකරන්න. මක්නිසාද යත් ඔවුන් මෙන් අසාධාරණ වීමට ඇති අවස්ථාව ඉහළ මට්ටමක පවතින අතර එයට කිසිදු අවස්ථාවක ගැටුම විසඳිය නොහැකි බැවිනි.
විවේකයක් ගන්න
සමහර විට, ඔබට කළ හැකි හොඳම දෙය නම් ගැටුම අත්හැර දමා සන්සුන් වූ පසු ඒ ගැන සිතීමට කාලය තිබීමයි. විශේෂයෙන්ම ඔබ හොඳ රාත්‍රී නින්දක් ලැබීමෙන් පසුව, එය බොහෝ විට වඩාත් නිර්මාණාත්මක සංවාදවලට තුඩු දෙයි. එය වළක්වා ගැනීම ගැන නොවේ, ඔබේ මොළයට ඉදිරිදර්ශනය ලබා ගැනීමට කාලය අවශ්‍ය වේ. ඔබට මෙසේ පැවසිය හැකිය: "මට ඇත්තටම මෙය විසඳීමට අවශ්‍යයි. නමුත් දැන්, මම දැන් එය කිරීමට සූදානම් නැත. අපට ඒ ගැන හෙට කතා කළ හැකිද?"
එය වක්‍රව ආමන්ත්‍රණය කරන්න
එක්සත් ජනපද සංස්කෘතිය වැනි බොහෝ සංස්කෘතීන් තුළ, ඇතැම් කාර්යාල සංස්කෘතීන් තුළ, ගැටුම් වක්‍රව ආමන්ත්‍රණය කිරීම ශක්‍ය විකල්පයක් විය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, නිෂේධාත්මක හැඟීම් හෝ ප්‍රතිරෝධය වක්‍රව ප්‍රකාශ කිරීමෙන් උදාසීන-ආක්‍රමණශීලී ලෙස හැසිරීම. ගැටුමක් විවෘතව ආමන්ත්‍රණය කරනවා වෙනුවට පුද්ගලයන් සියුම් ක්‍රියාවලින්, උපහාසයෙන් හෝ වෙනත් රහසිගත ක්‍රමවලින් තම අතෘප්තිය ප්‍රකාශ කළ හැකිය. සෘජු ගැටුමකින් ඔබට අවශ්‍ය දේ නොලැබෙන විට, මෙම සාම්ප්‍රදායික නොවන ප්‍රවේශය ඵලදායී විය හැක.
හවුල් ඉලක්කයක් ස්ථාපිත කරන්න
ගැටුමක් සෘජුව විසඳීමට, පොදු ඉලක්කයක් සොයා ගැනීම වැදගත් වේ. ගැටුම් ඵලදායී ලෙස විසඳීම සඳහා පැහැදිලි සන්නිවේදන මාර්ග ස්ථාපිත කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. හොඳ විවෘත රේඛා භාවිතා කිරීම සලකා බලන්න සංවාදය ආරම්භ කරන්න එය දිගටම කරගෙන යන්න. ඔබට පොදු පදනමක් ස්ථාපිත කළ හැකි විට, ඔබ එකට වැඩ කිරීමට සහ ගැටලුව විසඳීමට වඩා හොඳ තත්වයක සිටිනු ඇත.
සම්බන්ධතාවයෙන් ඉවත් වන්න
මෙය සැමවිටම කළ නොහැකි නමුත් ගැටුම සැබවින්ම තීව්‍ර නම් ඔබට උත්සාහ කළ හැකිය. රැකියාවෙන් ඉවත්වීම සහ විකල්ප රැකියා අවස්ථා ගවේෂණය කිරීම ගැන සිතන්න. නව ලොක්කෙකු ලබා ගැනීමට හෝ ඔබට ගැලපෙන වෙනත් කාර්යයකට නැවත පැවරීමට ඇති අවස්ථාව බොහෝ විට ඉහළ ය.
නැවත පටන් ගන්න
සම්බන්ධ වූ පුද්ගලයා කෙරෙහි ගෞරවය නැවත ගොඩ නැගීම ක්‍රියාශීලී පියවරක් විය හැකිය. අතීතය කුමක් වුවත්, එම පුද්ගලයා කෙරෙහි ඔබේ ගෞරවය නැවත ස්ථාපිත කළ හැකිය, එය නැවුම් ඉදිරිදර්ශනයකින් ඉදිරියට යාමට කාලයයි. ඔබට මෙවැනි දෙයක් පැවසිය හැකිය: "අපි දෙදෙනාටම එය කළ හැකි පරිදි මෙම එකඟ නොවීම් මඟහරවා ගන්නේ කෙසේද යන්න ගැන අපට කතා කළ හැකිද?"
උපදෙස් ඉල්ලා
ඔබ අසාධාරණ ලෙස කටයුතු කරන කෙනෙකු සමඟ කටයුතු කරන්නේ නම්, තත්වයට ප්‍රවේශ විය හැකි එක් ක්‍රමයක් නම්, ඔබ කලක සිට එකට ප්‍රශ්නය විසඳීමට උත්සාහ කළ නමුත් ප්‍රගතියක් නොමැති බව ප්‍රකාශ කිරීමයි. එවිට ඔබට ඔබ කළ යුතු දේ පිළිබඳව ඔවුන්ගේ උපදෙස් ඉල්ලා සිටිය හැක: "මා කළ යුතු දේ පිළිබඳව ඔබට කිසියම් උපදෙසක් තිබේද?" මෙම ප්‍රවේශය පුද්ගලයාට ඔබේ ඉදිරිදර්ශනයෙන් ඒ ගැන සිතීමට බල කරයි. එය වගු ටිකක් හැරවීමට සහ ගැටළු විසඳීමට පුද්ගලයා බඳවා ගැනීමට උපකාරී වේ.
ඇතුළු වීමට කළමනාකරුගෙන් ඉල්ලා සිටින්න
තත්ත්වය ඔබ දෙදෙනාගෙන් එක් අයකුට ඔබේ කාර්යය කිරීමට බාධාවක් වන්නේ නම්, විසඳුමක් සෙවීම සඳහා ඔබට ඔබේ කළමනාකරුවන්ගෙන් සහාය ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය විය හැකිය. ඔවුන්ගේ මැදිහත්වීම ඉල්ලා සිටීම මධ්‍යස්ථ ඉදිරිදර්ශනයක් ගෙන ඒමට සහ විසඳුමකට පහසුකම් සැලසිය හැක.
කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම ප්‍රවර්ධනය කරන්න
මෙම ඉඟිය නායකයින් සඳහා වේ. අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ශක්තිමත් කිරීම සඳහා දායක විය හැක සෞඛ්ය සම්පන්න වැඩ වාතාවරණය සහ ගැටුමක් ඇතිවීම අපේක්ෂා කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, නිරත වෙමින් කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේ ක්‍රියාකාරකම් කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර සුහදතාවය සහ විශ්වාසය ගොඩනැගීමට උපකාරී වේ.
නිතිපතා පුහුණුව
t
සමහර සත්කාර කරන්න පුහුණුව ගැටුම් නිරාකරණය ගැන. හොඳින් පුහුණු වූ කණ්ඩායමක් විශාල බාධා කිරීම් බවට පත් වීමට පෙර විය හැකි ගැටුම් හඳුනාගෙන ඒවාට විසඳුම් ලබා දීමට වඩා හොඳින් සන්නද්ධ වේ. එය කණ්ඩායම් සංස්කෘතියක් සහ වර්ධන මානසිකත්වයක් ප්‍රවර්ධනය කිරීමට උපකාරී වේ. ඒ සමඟ කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින් වර්ධනීය මානසිකත්වයයි දෝෂාරෝපණය කරනවාට වඩා විසඳුම් සොයමින් නිර්මාණාත්මක ආකල්පයකින් ගැටුම්වලට එළඹීමට වැඩි ඉඩක් ඇත.
පහළ රේඛා
"ඔබේ සමීපතම මිතුරන් බොහෝ විට ඔබ ඉඳහිට අප සමඟ රණ්ඩු වූ අය විය හැකිය." අපට එය සම්පූර්ණයෙන්ම තුරන් කළ නොහැකි නම්, අපට එය ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට සහ අවම කිරීමට ක්‍රියාශීලී පියවර ගත හැකිය.
💡අපි AhaSlides නිත්‍ය කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේ ක්‍රියාකාරකම්, නිතර ප්‍රතිපෝෂණ එකතු කිරීම, ධනාත්මක කණ්ඩායම් සංස්කෘතියක් ප්‍රවර්ධනය කිරීමට ඔබට උදවු කරයි ආකර්ශනීය ඉදිරිපත් කිරීම්, සහ අන්තර් ක්රියාකාරී සාකච්ඡා සහයෝගීතාව පෝෂණය කරන්න සහ නවෝත්පාදනයට සහ අන්‍යෝන්‍ය සහයෝගයට හිතකර වාතාවරණයක් නිර්මාණය කරන්න. සමඟ AhaSlides, ඔබේ කණ්ඩායමේ ගතිකත්වය සහ සමස්ත සේවා පළපුරුද්ද වැඩිදියුණු කිරීමට ඔබට විවිධ විශේෂාංග බාධාවකින් තොරව ඒකාබද්ධ කළ හැකිය.
නිතර අසන ප්රශ්න
රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම්කාරී තත්වයක් පිළිබඳ උදාහරණයක් කුමක්ද?
රැකියා ගැටුමේ සමහර පොදු උදාහරණ නම් හිරිහැර කිරීම, වෙනස් කොට සැලකීම සහ හිරිහැර කිරීම, පුද්ගලයන්ගේ යහපැවැත්මට බරපතල වන අතර ඔවුන් වහාම අවධානය සහ මැදිහත්වීම ඉල්ලා සිටින සමස්ත සේවා ස්ථාන පරිසරයයි.
රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් ගැන ඔබ කතා කරන්නේ කෙසේද?
රැකියා ස්ථානයේ මතභේදයක් ඇති වූ විට, එය මග හැරීමට වඩා, ගැටුම විවෘතව හා නිර්මාණාත්මකව ආමන්ත්‍රණය කිරීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් පිළිබඳ ඵලදායී සන්නිවේදනය යනු එකිනෙකාගේ අදහස් සහ උත්සුකයන් පිළිගැනීමට සගයන් දිරිමත් කිරීම සහ සේවා ස්ථානවල ගැටුම් වලදී ඵලදායී සන්නිවේදනය ප්‍රවර්ධනය කිරීමයි.
ගැටුම් පාලනය කිරීමට පොදු ක්රම 5 මොනවාද?
ගැටුම් නිරාකරණය පිළිබඳ ඔහුගේ කාර්යය සඳහා ප්‍රසිද්ධ මනෝවිද්‍යාඥයෙකු වන කෙනත් ඩබ්ලිව්. තෝමස්, තෝමස්-කිල්මන් ගැටුම් මාදිලියේ උපකරණය (TKI) සංවර්ධනය කරන ලදී, එය ගැටුම් නිරාකරණ ශෛලීන් පහක් හඳුනා ගනී: තරඟ කිරීම, සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීම, සම්මුතියක් ඇති කිරීම, මග හැරීම සහ ඉඩ සැලසීම. තෝමස්ට අනුව, මෙම ශෛලීන් අවබෝධ කර ගැනීම සහ භාවිතා කිරීම පුද්ගලයන්ට ගැටුම් ඵලදායි ලෙස සැරිසැරීමට සහ විසඳීමට උපකාරී වේ.
