ඔබට අවශ්‍ය විටෙක යාමට සූදානම්ව සිටින සුදුසු නිපුණතා සහිත නිවැරදි පුද්ගලයින් ඔබ සතුව ඇති බවට වග බලා ගැනීම - එය මිනිස්බල සැලසුම් කිරීමයි.
ඔබ ආරම්භක හෝ ස්ථාපිත සමාගමක් වුවද කමක් නැත, බුද්ධිමත්, හොඳින් සිතා බලා කාර්ය මණ්ඩල සැලැස්මක් තිබීම ඔබේ ඉලක්ක කරා ළඟා වීමේ විශාල වෙනසක් ඇති කරයි.
මෙම මාර්ගෝපදේශය තුළ, අපි ඔබගේ හඳුනාගැනීමේ මූලික කරුණු ආවරණය කරන්නෙමු මිනිස් බල සැලසුම් ක්රියාවලිය, එය වැදගත් වන්නේ ඇයි, සහ එහි කුමක් වෙනස් වුවද ඔබේ ව්‍යාපාරය සාර්ථක කර ගැනීමට උපකාර වන සැලැස්මක් සාදා ගන්නේ කෙසේද.
එබැවින් සුවපහසු වන්න, අපි කාර්ය මණ්ඩල උපාය මාර්ග ලෝකයට පනිනවා!
පටුන
- මෑන්පවර් සැලසුම්කරණය යනු කුමක්ද?
- මිනිස් බල සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ ප්රධාන අංග මොනවාද?
- HRM හි මිනිස් බල සැලසුම් කිරීමේ අරමුණ කුමක්ද?
- මිනිස් බල සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ පියවර 4 මොනවාද?
- මිනිස් බල සැලසුම් උදාහරණය
- පහළ රේඛා
- නිතර අසන ප්රශ්න
සංවිධානයේ නියැලීම සඳහා ඉඟි
ඔබේම ප්‍රශ්නාවලිය සාදා එය සජීවීව සත්කාරකත්වය කරන්න.
ඔබේ කණ්ඩායම තුළ සතුටක් ඇති කරන්න. නියැලීම, ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම!
නොමිලේ ආරම්භ කරන්න
මෑන්පවර් සැලසුම්කරණය යනු කුමක්ද?
මිනිස්බල සැලසුම් කිරීම හෝ මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීම ආයතනයක අනාගත මානව සම්පත් අවශ්යතා පුරෝකථනය කිරීම සහ එම අවශ්යතා සපුරාලන ආකාරය තීරණය කිරීමේ ක්‍රියාවලියයි. එයට ඇතුළත් වන්නේ:
• වත්මන් ශ්රම බලකාය - ඔවුන්ගේ කුසලතා, නිපුණතා, රැකියා සහ භූමිකාවන් විශ්ලේෂණය කිරීම
• ව්‍යාපාර ඉලක්ක, උපාය මාර්ග සහ ප්‍රක්ෂේපිත වර්ධනය මත පදනම්ව අනාගත මානව සම්පත් අවශ්යතා පුරෝකථනය කිරීම
• වර්තමාන සහ අනාගත අවශ්යතා අතර කිසියම් හිඩැසක් නිර්ණය කිරීම - ප්‍රමාණය, ගුණාත්මකභාවය, කුසලතා සහ භූමිකාවන් අනුව
• එම හිඩැස් පිරවීම සඳහා විසඳුම් සංවර්ධනය කිරීම - බඳවා ගැනීම්, පුහුණුව, සංවර්ධන වැඩසටහන්, වන්දි ගැලපීම් ආදිය හරහා.
• අපේක්ෂිත කාල රාමු සහ අයවැය තුළ එම විසඳුම් ක්‍රියාත්මක කිරීමට සැලැස්මක් නිර්මාණය කිරීම
• ක්‍රියාත්මක කිරීම අධීක්ෂණය කිරීම සහ අවශ්‍ය පරිදි මිනිස් බල සැලැස්මට ගැලපීම් සිදු කිරීම
මිනිස් බල සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ ප්රධාන අංග මොනවාද?
මිනිස් බල සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ ප්රධාන කොටස් සාමාන්‍යයෙන් වන්නේ:
විෂය පථය: එය ප්‍රමාණාත්මක සහ ගුණාත්මක විශ්ලේෂණයන් ඇතුළත් වේ. ප්‍රමාණාත්මක විශ්ලේෂණයට කාර්ය භාර ප්‍රක්ෂේපන මත පදනම්ව වත්මන් සහ අනාගත කාර්ය මණ්ඩල මට්ටම් ගණනය කිරීම ඇතුළත් වේ. ගුණාත්මක විශ්ලේෂණයට අවශ්‍ය කුසලතා, නිපුණතා සහ භූමිකාවන් සලකා බලයි.
කාලසීමාව: මිනිස් බල සැලැස්මක් සාමාන්‍යයෙන් වසර 1-3 ක ක්ෂිතිජයක් ආවරණය කරයි, දිගු කාලීන ප්‍රක්ෂේපන ද ඇත. එය දිගු කාලීන උපාය මාර්ගික ඉලක්ක සමඟ කෙටි කාලීන උපායික අවශ්යතා සමතුලිත කරයි.
මූලාශ්‍ර: ව්‍යාපාර සැලසුම්, වෙළඳපල පුරෝකථන, ආරෝපණ ප්‍රවණතා, වන්දි විශ්ලේෂණ, ඵලදායිතා පියවර ආදිය ඇතුළුව විවිධ මූලාශ්‍රවලින් දත්ත සැලසුම් ක්‍රියාවලියට යෙදවුම් ලෙස භාවිතා කරයි.
ක්‍රමය: පුරෝකථන ක්‍රම සරල ප්‍රවණතා විශ්ලේෂණයේ සිට සමාකරණය සහ ආකෘති නිර්මාණය වැනි වඩාත් සංකීර්ණ ශිල්පීය ක්‍රම දක්වා විහිදේ. බහුවිධ 'මොකද' අවස්ථා බොහෝ විට ඇගයීමට ලක් කෙරේ.
භාවිතය: බඳවා ගැනීම්, පුහුණුව, වන්දි වෙනස් කිරීම්, බාහිරින් ලබා ගැනීම / අක්වෙරළ කිරීම සහ දැනට සිටින කාර්ය මණ්ඩලය නැවත සේවයේ යෙදවීම ඇතුළුව කුසලතා හිඩැස් පිරවීම සඳහා මිනිස් බල සැලැස්මේ විසඳුම් නියම කරයි. කාලරාමුව සහ පිරිවැය සීමාවන් තුළ විසඳුම් ක්‍රියාත්මක කිරීමට ක්රියාකාරී සැලසුම් නිර්මාණය කෙරේ. වගකීම් සහ වගකීම් පවරා ඇත.
මිනිස් බල සැලැස්ම අඛණ්ඩ පදනමක් මත අධීක්ෂණය කරනු ලැබේ. සැලසුම් කළ පරිදි ප්‍රක්ෂේපන ක්‍රියාත්මක නොවන්නේ නම් හදිසි සැලසුම් සකස් කෙරේ.
ඵලදායී මිනිස් බල සැලසුම් කිරීම සඳහා සියලුම ප්රධාන ක්රියාකාරී ක්ෂේත්‍රවලින්, විශේෂයෙන්ම මෙහෙයුම්, මූල්‍ය සහ විවිධ ව්‍යාපාරික ඒකකවලින් ආදානය සහ සහයෝගීතාව අවශ්‍ය වේ.
විශේෂයෙන්ම ප්‍රමාණාත්මක විශ්ලේෂණය සහ ශ්රම බලකා ආකෘති නිර්මාණය සඳහා තාක්ෂණික මෙවලම් මිනිස් බල සැලසුම්කරණයට සහාය විය හැක. නමුත් මිනිස් විනිශ්චය අත්යවශ්ය වේ.
HRM හි මිනිස් බල සැලසුම් කිරීමේ අරමුණ කුමක්ද?
#1 - මානව සම්පත් අවශ්යතා ව්‍යාපාරික අරමුණු සහ උපාය මාර්ග සමඟ පෙළගස්වන්න: සමාගමේ ඉලක්ක, වර්ධන සැලසුම් සහ උපායමාර්ගික මුලපිරීම් සඳහා සහාය වීමට අවශ්‍ය සේවක සංඛ්‍යාව සහ වර්ග තීරණය කිරීමට මිනිස් බල සැලසුම්කරණය උපකාරී වේ. එය විශාලතම බලපෑමක් කළ හැකි මානව සම්පත් යෙදවීම සහතික කරයි.
#2 - නිපුණතා හිඩැස් හඳුනාගෙන පිරවීම: අනාගත කුසලතා අවශ්යතා පුරෝකථනය කිරීමෙන්, වත්මන් සේවක කුසලතා සහ අනාගත අවශ්යතා අතර කිසියම් හිඩැසක් හඳුනා ගැනීමට මිනිස් බල සැලසුම්කරණයට හැකිය. පසුව බඳවා ගැනීම්, පුහුණුවීම් හෝ සංවර්ධන වැඩසටහන් හරහා එම හිඩැස් පුරවන්නේ කෙසේද යන්න තීරණය කරයි.
#3 - ශ්රම බලකායේ පිරිවැය ප්‍රශස්ත කරන්න: මෑන්පවර් සැලසුම්කරණය අරමුණු කරන්නේ ශ්රම පිරිවැය වැඩ බර ඉල්ලීම් සමඟ ගැලපීමයි. සේවක අතිරික්තයක් හෝ අඩු සේවක සංඛ්‍යාවක් සිටින ප්‍රදේශ හඳුනා ගැනීමට හැකි වන අතර එමඟින් නිවැරදි නිපුණතා ඇති නිවැරදි සේවක සංඛ්‍යාව යෙදවිය හැකිය. මෙය ශ්රම පිරිවැය පාලනය කිරීමට උපකාරී වේ.
#4 - කුසලතා ඵලදායිතාව වැඩි දියුණු කිරීම: නිවැරදි පුද්ගලයින් නිවැරදි නිපුණතා සහිත නිවැරදි රැකියා වල සිටින බව සහතික කිරීම මගින්, මිනිස් බල සැලසුම්කරණය මගින් සමස්ත ඵලදායිතාවය සහ කාර්යක්ෂමතාව ඉහල නැංවිය හැක. සේවකයින් ඔවුන්ගේ භූමිකාවන් සඳහා වඩාත් සුදුසු වන අතර සංවිධානය ඔවුන්ගේ මානව ප්‍රාග්ධනය උපරිම කරයි.
#5 - අනාගත අවශ්යතා අපේක්ෂා කරන්න: මෑන්පවර් සැලසුම්කරණය ව්‍යාපාරික පරිසරයේ සහ සේවක අවශ්‍යතාවල වෙනස්කම් අපේක්ෂා කිරීමට උපකාරී වේ. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, ශ්රම බලකායේ අවශ්යතා සපුරාලීම සහතික කිරීම සඳහා HR හට කල්තියා උපාය මාර්ග සකස් කළ හැක. මෙම ක්‍රියාශීලී ප්‍රවේශය ඕනෑම ආයතනයක සාර්ථකත්වය සඳහා ඉතා වැදගත් වන කඩිසර සහ අනුවර්තනය කළ හැකි ශ්රම බලකායක් නිර්මාණය කිරීමට උපකාරී වේ.
#6 - සේවක අභිප්‍රේරණය වැඩි දියුණු කරන්න: නිශ්චිතව පුරෝකථනය කිරීම සහ මානව සම්පත් අවශ්යතා සපුරාලීම මගින්, සේවක තෘප්තියට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකි රැකියා රාජකාරි, අධික වැඩ බර සහ නිපුණතා ඌනතා පිළිබඳ ඕනෑම අපැහැදිලි භාවයක් සමාගමට අවම කර ගත හැක.
මිනිස් බල සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ පියවර 4 මොනවාද?
සංවිධානවලට ඵලදායී ලෙස සැලසුම් කළ හැකිය මිනිස්බල සැලසුම් කිරීම සීමාව ඉක්මවා නොයා, මෙම සරල පියවර හතර සලකා බැලීමෙන් ක්රියාවලිය:
#1. ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීම
- සමාගමේ ඉලක්ක මත පදනම්ව, වර්ධනය, ව්‍යාප්තිය, නව නිෂ්පාදන දියත් කිරීම් ආදිය සඳහා උපාය මාර්ග සහ ප්‍රක්ෂේපන.
- සමාගම සංවිධානය වී ඇති ආකාරය, ඔවුන්ට භාවිතා කළ හැකි නව තාක්‍ෂණය සහ ඔවුන් තම සේවකයින් කොපමණ ප්‍රමාණයක් භාවිතා කරයිද වැනි සාධක සලකා බලයි.
- භූමිකාව, කුසලතා කට්ටලය, රැකියා පවුල, මට්ටම, ස්ථානය යනාදිය අනුව අවශ්‍ය පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව තීරණය කරයි.
- යම් නම්‍යශීලී බවක් ගොඩ නැගීම සඳහා බහුවිධ අවස්ථා බොහෝ විට ඇගයීමට ලක් කෙරේ.
#2. සැපයුම් විශ්ලේෂණය
- වත්මන් සේවක සංඛ්‍යාව සහ ඔවුන්ගේ රැකියා/භූමිකාවන් සමඟ ආරම්භ වේ.
- කොපමණ පිරිසක් රැඳී සිටිනවාද යන්න තීරණය කිරීම සඳහා ඇට්‍රිෂන් ප්‍රවණතා, විශ්‍රාම අනාවැකි සහ පුරප්පාඩු අනුපාත විශ්ලේෂණය කරයි.
- බාහිර බඳවා ගැනීමේ කාලසීමාවන් සහ ශ්රම වෙළඳපොලේ අවශ්‍ය කුසලතා ලබා ගැනීම සලකා බලයි.
- නැවත සේවයේ යෙදවීම, රැකියා බෙදාගැනීම, අර්ධකාලීන වැඩ සහ බාහිරින් ලබා ගැනීම සඳහා ඇති හැකියාවන් ඇගයීමට ලක් කරයි.
#3. පරතරය විශ්ලේෂණය
- අනාගතයේදී මිනිසුන්ට අවශ්‍ය දේ පිළිබඳ ප්‍රක්ෂේපනයන් අප සතුව ඇති දේ සමඟ සසඳන්න. එමගින්, යම් අඩුපාඩුවක් පිරවිය යුතුදැයි අපට දැක ගත හැකිය.
- පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව සහ නිශ්චිත කුසලතා කට්ටල අනුව හිඩැස් ප්‍රමාණ කරයි.
- නිපුණතා, අත්දැකීම් මට්ටම්, රැකියා භූමිකාවන්, ස්ථාන යනාදී මානයන්හි හිඩැස් හඳුනා ගනී.
- අවශ්‍ය විසඳුම්වල පරිමාණය තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ, උදාහරණයක් ලෙස, නව බඳවා ගැනීම්, අභ්‍යාසලාභීන් සහ රැකියා ප්‍රතිනිර්මාණය කිරීම් සංඛ්‍යාව.
#4. ක්රියාකාරී සැලසුම් කිරීම
- බඳවා ගැනීම්, පුහුණුව, උසස්වීම්, ත්‍යාග වැඩසටහන් ආදිය වැනි විසඳුම් නියම කරයි.
- ක්‍රියාත්මක කිරීමේ කාල නියමයන් සකසයි, වගකීම් පවරයි, සහ අයවැය ඇස්තමේන්තු කරයි.
- අපේක්ෂිත ප්‍රමාණයට වඩා අඩු, වැඩි ඉල්ලුමක්, යනාදී අවස්ථාවලදී හදිසි සැලසුම් සකස් කරයි.
- මිනිස් බල සැලැස්මේ සාර්ථකත්වය මැනීමට ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක (KPIs) නිර්වචනය කරයි.
- කාලයාගේ ඇවෑමෙන් මිනිස් බල සැලසුම් ක්රියාවලිය අඛණ්ඩව ගැලපීම සහ වැඩිදියුණු කිරීම මෙහෙයවයි.
මිනිස් බල සැලසුම් උදාහරණය
තවම පැහැදිලි පින්තූරයක් ලැබුණේ නැද්ද? සංකල්පය වඩා හොඳින් ග්‍රහණය කර ගැනීමට ඔබට උපකාර කිරීම සඳහා අත්යවශ්ය පියවර 4 අනුගමනය කරමින් මිනිස් බල සැලසුම් ක්‍රියාවලියේ උදාහරණයක් මෙන්න:
මෘදුකාංග සංවර්ධන සමාගමක් නව කොන්ත්‍රාත්තු සහ නල මාර්ගයේ ව්යාපෘති මත පදනම්ව ඉදිරි වසර 30 තුළ 2% වර්ධනයක් පුරෝකථනය කරයි. මෙම ඉල්ලුම සපුරාලීමට ප්රමාණවත් සංවර්ධකයින් සිටින බව සහතික කිරීම සඳහා ඔවුන් මිනිස් බල සැලැස්මක් සකස් කළ යුතුය.
පියවර 1: ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීම
ප්‍රක්ෂේපිත 30% වර්ධනයට සහාය වීම සඳහා ඔවුන්ට අවශ්‍ය වනු ඇතැයි ඔවුන් ගණනය කරයි:
• අතිරේක ජ්යෙෂ්ඨ සංවර්ධකයින් 15 දෙනෙක්
• අතිරේක මධ්යම මට්ටමේ සංවර්ධකයින් 20 ක්
• අමතර කනිෂ්ඨ සංවර්ධකයින් 10 දෙනෙක්
ඔවුන්ගේ වත්මන් ව්යුහය සහ ව්යාපෘති අවශ්යතා මත පදනම්ව.
පියවර 2: සැපයුම් විශ්ලේෂණය
ඔවුන්ට දැනට ඇත්තේ:
• ජ්යෙෂ්ඨ සංවර්ධකයින් 50 ක්
• 35 මධ්යම මට්ටමේ සංවර්ධකයින්
• 20 කනිෂ්ඨ සංවර්ධකයින්
දිරාපත් වීමේ ප්‍රවණතා මත පදනම්ව, ඔවුන් අහිමි වීමට අපේක්ෂා කරයි:
• ජ්යෙෂ්ඨ සංවර්ධකයින් 5 ක්
• 3 මධ්යම මට්ටමේ සංවර්ධකයින්
• 2 කනිෂ්ඨ සංවර්ධකයින්
ඉදිරි වසර 2 තුළ.
පියවර 3: පරතරය විශ්ලේෂණය
ඉල්ලුම සහ සැපයුම සංසන්දනය කිරීම:
• ඔවුන්ට තවත් ජ්යෙෂ්ඨ සංවර්ධකයින් 15 දෙනෙකු අවශ්‍ය නමුත් 5 ක පරතරයක් ඉතිරි කරමින් 10 දෙනෙකු පමණක් ලබා ගනී
• ඔවුන්ට තවත් මධ්යම මට්ටමේ සංවර්ධකයින් 20ක් අවශ්‍ය වන අතර, 2 ක පරතරයක් ඉතිරි කරමින් 18ක් පමණක් හිමි වේ
• ඔවුන්ට තවත් කනිෂ්ඨ සංවර්ධකයින් 10 දෙනෙකු අවශ්‍ය වන අතර 2ක් අහිමි වන අතර, 12 ක පරතරයක් ඉතිරි වේ
පියවර 4: ක්රියාකාරී සැලසුම් කිරීම
ඔවුන් සැලැස්මක් සකස් කරයි:
• ජ්යෙෂ්ඨ සංවර්ධකයින් 8 දෙනෙකු සහ මධ්යම මට්ටමේ සංවර්ධකයින් 15 දෙනෙකු බාහිරව බඳවා ගන්න
• අභ්‍යන්තර මධ්යම මට්ටමේ සංවර්ධකයින් 5 දෙනෙකු ජ්යෙෂ්ඨ මට්ටමට උසස් කරන්න
• වසර 10 ක සංවර්ධන වැඩසටහනක් සඳහා ප්‍රවේශ මට්ටමේ අභ්‍යාසලාභීන් 2 දෙනෙකු බඳවා ගන්න
ඔවුන් බඳවා ගන්නන් පවරයි, කාල නියමයන් සකසයි සහ ප්‍රතිඵල මැනීම සඳහා KPI ස්ථාපිත කරයි.
මෙය ප්‍රක්ෂේපිත ව්‍යාපාරික ඉල්ලුම මත පදනම්ව ඔවුන්ගේ අනාගත මානව සම්පත් අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා සංවිධානයක් මිනිස් බල සැලසුම් වෙත ප්‍රවේශ විය හැකි ආකාරය පිළිබඳ එක් උදාහරණයක් පමණි. ප්රධාන දෙය නම්, හිඩැස් හඳුනාගෙන ස්මාර්ට් විසඳුම් සංවර්ධනය කරන ක්රමානුකූල, දත්ත මත පදනම් වූ ක්රියාවලියක් තිබීමයි.
පහළ රේඛා
වර්තමාන වේගවත් ව්‍යාපාරික ලෝකයේ, වක්‍රයෙන් ඉදිරියෙන් සිටීම ඉතා වැදගත් වේ. ඔබේ සමාගමේ අනාගත අවශ්යතා පුරෝකථනය කිරීමට සහ ඒ අනුව සැලසුම් කිරීමට මිනිස් බල සැලසුම් ක්රියාවලිය බලවත් වන අතර එමඟින් තරඟකාරීව සිටීමට සහ ඔබ ඉදිරියෙහි ඇති ඕනෑම දෙයකට සූදානම් බව සහතික කරයි.
නිතර අසන ප්රශ්න
මිනිස් බල කළමනාකරණයේ ප්රධාන අරමුණු 4 මොනවාද?
මෑන්පවර් කළමනාකාරිත්වය ආයතනයකට එහි අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා නිවැරදි නිපුණතා සහ ප්‍රවීණත්වය ඇති නිවැරදි පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාවක් සිටින බව සහතික කරයි. මිනිසුන් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම, ඔවුන්ගේ හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම සහ සේවකයින් සහ සමාගම අතර ධනාත්මක සම්බන්ධතාවයක් ගොඩනැගීම එහි අරමුණයි. බඳවා ගැනීම්, පුහුණුව, කාර්ය සාධන කළමනාකරණය සහ වන්දි කළමනාකරණය වැනි පරිචයන් හරහා මෙය ඉටු වේ.
මානව සම්පත් සැලසුම් කිරීමේ පියවර 6 මොනවාද?
ඵලදායි මිනිස් බල සැලසුම් ක්‍රියාවලියක පියවර 5 වනුයේ · ඉල්ලුම පුරෝකථනය කිරීම · වත්මන් මිනිස් බලය තක්සේරු කිරීම · හිඩැස් විශ්ලේෂණය කිරීම · හිඩැස් පිරවීම සඳහා විසඳුම් සැලසුම් කිරීම · ක්‍රියාත්මක කිරීම සහ සමාලෝචනය.
