Ako vytvoriť najlepší prieskum angažovanosti zamestnancov v roku 2025 (60 príkladov otázok)

Vytvorenie efektívneho prieskumu angažovanosti zamestnancov nie je len o tom, položiť si otázku „Ste v práci spokojní?“ a ukončiť to. Najlepšie prieskumy presne odhalia, kde sa vášmu tímu darí – a kde sa potichu odpája, kým nie je neskoro.

V tejto komplexnej príručke sa dozviete, ako vytvoriť prieskumy angažovanosti, ktoré skutočne povedú k zmene, s viac ako 60 overenými otázkami zoradenými podľa kategórií, expertnými rámcami od spoločnosti Gallup a popredných výskumníkov v oblasti ľudských zdrojov a praktickými krokmi na premenu spätnej väzby na činy.

➡️ Rýchla navigácia:

Čo je prieskum angažovanosti zamestnancov?

Prieskum angažovanosti zamestnancov meria, ako emocionálne sú vaši zamestnanci oddaní svojej práci, tímu a organizácii. Na rozdiel od prieskumov spokojnosti (ktoré merajú spokojnosť), prieskumy angažovanosti hodnotia:

• Nadšenie pre každodennú prácu
• zarovnanie s poslaním spoločnosti
• Ochota ísť nad rámec svojich povinností
• Zámer zostať dlhodobý

Podľa rozsiahleho výskumu spoločnosti Gallup, ktorý zahŕňa viac ako 75 rokov a 50 rôznych odvetví, angažovaní zamestnanci prinášajú lepšie výsledky v rámci organizácií (Gallup)

Dopad na podnikanie: Keď organizácie merajú a zlepšujú angažovanosť, zaznamenávajú zvýšenú produktivitu, silnejšie udržanie zamestnancov a lepšiu lojalitu zákazníkov (Qualtrics). Napriek tomu je plne zapojený iba 1 z 5 zamestnancov (ADP), čo predstavuje obrovskú príležitosť pre spoločnosti, ktoré to urobia správne.

Prečo väčšina prieskumov angažovanosti zamestnancov zlyháva

Predtým, ako sa pustíme do tvorby vášho prieskumu, poďme sa pozrieť na to, prečo toľko organizácií zápasí s iniciatívami na zapojenie zamestnancov:

Časté úskalia:

1. Únava z prieskumu bez akejkoľvek činnostiMnohé organizácie implementujú prieskumy ako cvičenie s kontrolnými políčkami a nepodnikajú zmysluplné kroky na základe spätnej väzby, čo vedie k cynizmu a zníženej budúcej účasti (LinkedIn)
2. Zmätok okolo anonymityZamestnanci si často mýlia dôvernosť s anonymitou – hoci odpovede sa môžu zhromažďovať dôverne, vedenie môže byť stále schopné identifikovať, kto čo povedal, najmä v menších tímoch (Stack Exchange)
3. Všeobecný univerzálny prístupŠtandardne dostupné prieskumy s rôznymi otázkami a metodikami sťažujú porovnávanie výsledkov a nemusia riešiť špecifické výzvy vašej organizácie (LinkedIn)
4. Žiadny jasný plán pokračovaniaOrganizácie si musia zaslúžiť právo vyžiadať si spätnú väzbu od zamestnancov tým, že preukážu, že si spätnú väzbu vážia a konajú podľa nej (ADP)

3 dimenzie angažovanosti zamestnancov

Na základe Kahnovho výskumného modelu sa angažovanosť zamestnancov prejavuje v troch vzájomne prepojených dimenziách:

1. Fyzická angažovanosť

Ako sa zamestnanci prejavujú – ich správanie, postoje a viditeľné odhodlanie k práci. To zahŕňa fyzickú aj psychickú energiu prinesenú na pracovisko.

2. Kognitívna angažovanosť

Ako dobre zamestnanci chápu príspevok svojej úlohy k dlhodobej stratégii a cítia, že ich práca je dôležitá pre úspech organizácie.

3. Emocionálna angažovanosť

Pocit spolupatričnosti a prepojenia, ktoré zamestnanci cítia ako súčasť organizácie – to je základ udržateľného angažovania sa.

12 prvkov angažovanosti zamestnancov (Gallupov rámec Q12)

Vedecky overený prieskum angažovanosti v rámci spoločnosti Gallup Q12 pozostáva z 12 položiek, ktoré preukázateľne súvisia s lepšími výsledkami v oblasti výkonnosti (Gallup). Tieto prvky na seba hierarchicky nadväzujú:

Základné potreby:

1. Viem, čo sa odo mňa v práci očakáva
2. Mám materiály a vybavenie, ktoré potrebujem na to, aby som svoju prácu vykonal správne

Individuálny príspevok:

3. V práci mám každý deň možnosť robiť to, čo viem najlepšie
4. Za posledných sedem dní som dostal/a uznanie alebo pochvalu za dobrú prácu
5. Zdá sa, že môjmu nadriadenému alebo niekomu v práci na mne záleží ako na osobe
6. V práci je niekto, kto podporuje môj rozvoj

Tímová práca:

7. V práci sa zdá, že moje názory majú váhu
8. Poslanie alebo účel mojej spoločnosti mi dáva pocit, že moja práca je dôležitá
9. Moji kolegovia (spolupracovníci) sú odhodlaní vykonávať kvalitnú prácu
10. Mám v práci najlepšieho priateľa/kamarátku

rast:

11. Za posledných šesť mesiacov sa so mnou niekto v práci rozprával o mojom pokroku
12. V minulom roku som mal v práci príležitosti učiť sa a rásť

60+ otázok prieskumu angažovanosti zamestnancov podľa kategórie

Premyslená štruktúra – zoskupená podľa tém, ktoré priamo ovplyvňujú angažovanosť – pomáha odhaliť, kde sa zamestnancom darí a kde existujú prekážky (Skvelý). Tu sú overené otázky zoradené podľa kľúčových faktorov angažovanosti:

Vedenie a manažment (10 otázok)

Použite 5-bodovú stupnicu (rozhodne nesúhlasím až rozhodne súhlasím):

1. Môj nadriadený dáva jasné pokyny a očakávania
2. Mám dôveru v rozhodovanie vrcholového vedenia
3. Vedenie otvorene komunikuje o zmenách v spoločnosti
4. Môj manažér mi poskytuje pravidelnú a praktickú spätnú väzbu
5. Dostávam potrebnú podporu od svojho priameho nadriadeného
6. Vrcholový manažment preukazuje, že mu záleží na blahobyte zamestnancov
7. Konanie vedenia je v súlade s deklarovanými hodnotami spoločnosti
8. Dôverujem svojmu manažérovi, že sa bude zasadzovať za môj kariérny rast
9. Môj nadriadený si uvedomuje a oceňuje môj prínos
10. Vďaka vedeniu sa cítim cenený ako zamestnanec

Kariérny rast a rozvoj (10 otázok)

11. Mám jasné možnosti kariérneho postupu v tejto organizácii
12. Niekto hovoril o mojom kariérnom rozvoji za posledných 6 mesiacov
13. Mám prístup k školeniam, ktoré potrebujem na profesionálny rast
14. Moja pozícia mi pomáha rozvíjať zručnosti cenné pre moju budúcnosť
15. Dostávam zmysluplnú spätnú väzbu, ktorá mi pomáha zlepšovať sa
16. V práci je niekto, kto ma aktívne mentoruje alebo koučuje
17. Vidím tu jasnú cestu pre kariérny postup
18. Spoločnosť investuje do môjho profesionálneho rozvoja
19. Mám príležitosti pracovať na náročných, rastovo orientovaných projektoch
20. Môj manažér podporuje moje kariérne ciele, aj keď vedú mimo nášho tímu.

Účel a význam (10 otázok)

21. Chápem, ako moja práca prispieva k cieľom spoločnosti
22. Poslanie spoločnosti mi dáva pocit, že moja práca je dôležitá
23. Moja práca je v súlade s mojimi osobnými hodnotami
24. Som hrdý/á, že pracujem pre túto organizáciu
25. Verím v produkty/služby, ktoré dodávame
26. Moje každodenné úlohy súvisia s niečím väčším ako ja sám.
27. Spoločnosť prináša pozitívny vplyv na svet
28. Túto spoločnosť by som odporučil ako skvelé miesto na prácu
29. Teším sa, že môžem ostatným povedať, kde pracujem
30. Moja úloha mi dáva pocit úspechu

Tímová práca a spolupráca (10 otázok)

31. Moji kolegovia sú odhodlaní vykonávať kvalitnú prácu
32. Môžem sa spoľahnúť na podporu členov môjho tímu
33. Informácie sa otvorene zdieľajú medzi oddeleniami
34. Môj tím dobre spolupracuje pri riešení problémov
35. Cítim sa pohodlne pri vyjadrovaní názorov na tímových stretnutiach
36. Medzi oddeleniami existuje silná spolupráca
37. Ľudia v mojom tíme sa k sebe správajú s rešpektom
38. Vybudoval/a som si zmysluplné vzťahy s kolegami
39. Môj tím oslavuje úspechy spoločne
40. Konflikty sa v mojom tíme riešia konštruktívne

Pracovné prostredie a zdroje (10 otázok)

41. Mám nástroje a vybavenie potrebné na to, aby som svoju prácu vykonával dobre
42. Moja pracovná záťaž je zvládnuteľná a realistická
43. Mám flexibilitu v tom, ako si vykonávam svoju prácu
44. Fyzické/virtuálne pracovné prostredie podporuje produktivitu
45. Mám prístup k informáciám, ktoré potrebujem na vykonávanie svojej práce
46. Technologické systémy mi prácu umožňujú, a nie bránia
47. Procesy a postupy sú zmysluplné a efektívne
48. Nepreťažujú ma zbytočné stretnutia
49. Zdroje sú spravodlivo rozdelené medzi tímy
50. Spoločnosť poskytuje primeranú podporu pre prácu na diaľku/hybridnú prácu

Uznanie a odmeny (5 otázok)

51. Dostávam uznanie, keď odvediem vynikajúcu prácu
52. Odmena je primeraná vzhľadom na moju pozíciu a zodpovednosti
53. Vysocí pracovníci sú primerane odmeňovaní
54. Vedenie si cení moje príspevky
55. Spoločnosť oceňuje individuálne aj tímové úspechy

Blahobyt a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom (5 otázok)

56. Dokážem si udržať zdravú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom
57. Spoločnosť sa skutočne stará o blaho zamestnancov
58. Zriedkakedy sa cítim vyhorený/á z práce
59. Mám dostatok voľného času na oddych a načerpanie nových síl
60. Úroveň stresu v mojej pozícii je zvládnuteľná

Ukazovatele zapojenia (výsledkové otázky)

Tieto idú na začiatok ako základné metriky:

61. Na stupnici od 0 do 10, s akou pravdepodobnosťou by ste odporučili túto spoločnosť ako miesto na prácu?
62. Vidím sa tu pracovať o dva roky
63. Som motivovaný/á prispievať nad rámec mojich základných pracovných požiadaviek
64. Zriedkakedy premýšľam o hľadaní práce v iných spoločnostiach
65. Som nadšený/á zo svojej práce

Ako navrhnúť efektívny prieskum angažovanosti zamestnancov

1. Stanovte si jasné ciele

Pred vytvorením otázok definujte:

• Aké problémy sa snažíte vyriešiť?
• Čo urobíte s výsledkami?
• Kto sa musí zapojiť do plánovania akcie?

Bez pochopenia účelu organizácie riskujú, že vynaložia prostriedky na prieskumy bez dosiahnutia zmysluplných zlepšení (Qualtrics)

2. Udržujte to sústredené

Pokyny pre dĺžku prieskumu:

• Pulzné prieskumy (štvrťročne): 10 – 15 otázok, 5 – 7 minút
• Ročné komplexné prieskumy: 30 – 50 otázok, 15 – 20 minút
• Vždy zahrňte2 – 3 otvorené otázky pre kvalitatívne poznatky

Organizácie čoraz častejšie vykonávajú pulzné prieskumy v štvrťročných alebo mesačných intervaloch, namiesto toho, aby sa spoliehali výlučne na ročné prieskumy (Qualtrics)

3. Dizajn pre čestnosť

Zabezpečte psychologickú bezpečnosť:

• Vopred objasnite dôvernosť verzus anonymitu
• Pre tímy s menej ako 5 ľuďmi zhrňte výsledky, aby sa ochránila identita
• Povoliť anonymné odosielanie otázok v režime Otázky a odpovede naživo
• Vytvorte kultúru, v ktorej je spätná väzba úprimne vítaná

Pre tip: Používanie platformy tretej strany, ako je AhaSlides, poskytuje ďalšiu vrstvu oddelenia medzi respondentmi a vedením, čo podporuje úprimnejšie odpovede.

4. Používajte konzistentné hodnotiace stupnice

Odporúčaná mierka: 5-bodový Likert

• Rozhodne nesúhlasím
• nesúhlasiť
• Neutrálny
• Súhlasiť
• Silno súhlasím

Alternatíva: Čisté skóre promotéra (eNPS)

• „Na stupnici od 0 do 10, s akou pravdepodobnosťou by ste odporučili túto spoločnosť ako miesto na prácu?“

Napríklad eNPS +30 sa môže zdať silné, ale ak váš posledný prieskum dosiahol +45, môžu existovať problémy, ktoré stojí za preskúmanie (Skvelý)

5. Štruktúrujte priebeh prieskumu

Optimálne poradie:

1. Úvod (účel, dôvernosť, odhadovaný čas)
2. Demografické informácie (voliteľné: pozícia, oddelenie, funkčné obdobie)
3. Základné otázky týkajúce sa zapojenia (zoskupené podľa témy)
4. Otvorené otázky (maximálne 2 – 3)
5. Ďakujem + harmonogram ďalších krokov

6. Zahrňte strategické otvorené otázky

Príklady:

• „Čo by sme mali začať robiť pre zlepšenie vášho zážitku?“
• "S čím by sme mali prestať?"
• „Čo funguje dobre, že by sme mali pokračovať?“

Analýza výsledkov a prijímanie opatrení

Pochopenie spätnej väzby od zamestnancov a konanie na základe nej je kľúčové pre podporu prosperujúcej firemnej kultúry (Skvelý). Tu je váš rámec činností po prieskume:

Fáza 1: Analýza (1. – 2. týždeň)

Hľadať:

• Celkové skóre angažovanosti v porovnaní s priemyselnými referenčnými hodnotami
• Skóre kategórie (ktoré dimenzie sú najsilnejšie/najslabšie?)
• Demografické rozdiely (líšia sa určité tímy/skupiny funkčného obdobia výrazne?)
• Otvorené témy (aké vzorce sa objavujú v komentároch?)

Použite benchmarky: Porovnajte svoje výsledky s relevantnými referenčnými hodnotami pre odvetvie a veľkostné kategórie zo zavedených databáz (Kvantové pracovisko) aby ste pochopili, kde sa nachádzate.

Fáza 2: Zdieľanie výsledkov (2. – 3. týždeň)

Transparentnosť buduje dôveru:

• Zdieľajte súhrnné výsledky s celou organizáciou
• Poskytnite manažérom výsledky na úrovni tímu (ak to veľkosť vzorky dovoľuje)
• Uznajte silné stránky AJ výzvy
• Zaviažte sa k konkrétnemu časovému harmonogramu následných krokov

Fáza 3: Vytvorenie akčných plánov (3. – 4. týždeň)

Prieskum nie je koniec – je to len začiatok. Cieľom je začať rozhovory medzi manažérmi a zamestnancami (ADP)

rámec:

1. Identifikujte 2 – 3 prioritné oblasti (nesnaž sa všetko opraviť)
2. Vytvárajte medzifunkčné akčné tímy (vrátane rôznych hlasov)
3. Stanovte si konkrétne, merateľné ciele (napr. „Zvýšiť skóre jasného smeru z 3.2 na 4.0 do 2. štvrťroka“)
4. Priradiť vlastníkov a časové osi
5. Pravidelne komunikujte pokrok

Fáza 4: Prijmite opatrenia (priebežne)

• Implementujte zmeny s jasnou komunikáciou
• Vykonávajte pulzné prieskumy štvrťročne na sledovanie pokroku
• Oslavujte víťazstvá verejne
• Iterujte podľa toho, čo funguje

Ukázaním zamestnancom, aký konkrétny vplyv má ich spätná väzba, môžu organizácie zvýšiť angažovanosť a znížiť únavu z prieskumov (ADP)

Prečo používať AhaSlides na prieskumy angažovanosti zamestnancov?

Vytváranie pútavých a interaktívnych prieskumov, ktoré zamestnanci skutočne chcú vyplniť, si vyžaduje správnu platformu. Tu je návod, ako AhaSlides transformuje tradičný zážitok z prieskumov:

1. Zapojenie v reálnom čase

Na rozdiel od nástrojov statického prieskumu, AhaSlides robí interaktívne prieskumy:

• Živé oblaky slov vizualizovať kolektívny sentiment
• Výsledky v reálnom čase sa zobrazujú pri prichádzaní odpovedí
• Anonymné otázky a odpovede pre doplňujúce otázky
• Interaktívne váhy ktoré sa menej javia ako domáce úlohy

Prípad použitia: Spustite prieskum angažovanosti počas zasadnutia mestskej rady a zobrazte anonymizované výsledky v reálnom čase, aby ste okamžite podnietili diskusiu.

2. Viaceré kanály odpovede

Zoznámte sa so zamestnancami tam, kde sú:

• Responzívne pre mobilné zariadenia (nie je potrebné sťahovať aplikáciu)
• Prístup k QR kódu pre osobné stretnutia
• Integrácia s platformami pre virtuálne stretnutia
• Možnosti stolových počítačov a kioskov pre pracovníkov bez stola

Výsledok: Vyššia miera účasti, keď zamestnanci môžu odpovedať na svojom preferovanom zariadení.

3. Vstavané funkcie anonymity

Riešte problém prieskumu číslo 1:

• Nie je potrebné prihlásenie (prístup cez odkaz/QR kód)
• Ovládacie prvky ochrany osobných údajov výsledkov
• Súhrnné reportovanie, ktoré chráni individuálne odpovede
• Voliteľné anonymné otvorené odpovede

4. Navrhnuté pre akciu

Okrem zberu, dosahujte výsledky:

• Export údajov do Excelu/CSV pre hlbšiu analýzu
• Vizuálne dashboardy ktoré umožňujú skenovanie výsledkov
• Prezentačný režim zdieľať zistenia v rámci celého tímu
• Sledujte zmeny vo viacerých kolách prieskumu

5. Šablóny pre rýchly začiatok

Nezačínajte od nuly:

• Vopred postavené prieskum angažovanosti zamestnancov šablóny
• Prispôsobiteľné banky otázok
• Rámce osvedčených postupov (Gallup Q12 atď.)
• Úpravy špecifické pre dané odvetvie

Časté otázky o prieskumoch angažovanosti zamestnancov

Ste pripravení vytvoriť prieskum angažovanosti zamestnancov?

Vytvorenie efektívneho prieskumu angažovanosti zamestnancov je umenie aj veda zároveň. Dodržiavaním tu uvedených rámcov – od prvkov Gallupovho dotazníka Q12 cez návrh tematických otázok až po procesy plánovania akcií – vytvoríte prieskumy, ktoré nielen merajú angažovanosť, ale ju aj aktívne zlepšujú.

Pamätajte: Prieskum je len začiatok; skutočná práca spočíva v rozhovoroch a krokoch, ktoré nasledujú.

Začnite teraz s AhaSlides:

1. Vyberte šablónu - Vyberte si z vopred pripravených rámcov prieskumu angažovanosti
2. Upraviť otázky - Prispôsobte 20 – 30 % kontextu vašej organizácie
3. Nastavenie režimu živého alebo vlastného tempa - Nakonfigurujte, či musia účastníci odpovedať ihneď alebo kedykoľvek môžu
4. zahájiť - Zdieľajte prostredníctvom odkazu, QR kódu alebo vložte do svojej mestskej haly
5. Analyzovať a konať - Export výsledkov, identifikácia priorít, vytvorenie akčných plánov

🚀 Vytvorte si bezplatný prieskum angažovanosti zamestnancov

Dôveruje nám 65 % najlepších svetových spoločností a tímov na 82 zo 100 najlepších univerzít na svete. Pridajte sa k tisíckam HR profesionálov, školiteľom a lídrom, ktorí používajú AhaSlides na budovanie angažovanejších a produktívnejších tímov.