Zakaj so konflikti pogosti na delovnem mestu? Konflikt je tisto, česar nobeno podjetje ne pričakuje, ampak se zgodi ne glede na velika prizadevanja za predvidevanje. Tako kot zapletenost organizacijska struktura, konflikt na delovnem mestu nastane zaradi številnih razlogov in v različnih kontekstih, ki jih je težko predvideti.
Ta članek poskuša rešiti mit o konfliktih na delovnem mestu z več vidikov ter obravnava različne vrste konfliktov in njihove vzroke, da bi podjetjem, delodajalcem in zaposlenim pomagal pri učinkovitem spopadanju z njimi.
Kazalo:
Nasveti AhaSlides
Pritegnite svoje zaposlene
Začnite smiselno razpravo, pridobite koristne povratne informacije in izobražujte svoje zaposlene. Prijavite se za brezplačno predlogo AhaSlides
🚀 Zgrabi brezplačen kviz☁️
Kaj je konflikt na delovnem mestu?
Konflikt na delovnem mestu je preprosto stanje, v katerem se skrbi dveh ali več posameznikov zdijo nezdružljivi, kar lahko vpliva na njihovo delo in položaj. Do te neusklajenosti pride zaradi nasprotujočih si ciljev, interesov, vrednot ali mnenj. Lahko povzročijo napetost, nestrinjanje in boj za sredstva ali priznanje. Več strokovnjakov je prispevalo vpogled v naše razumevanje konfliktov na delovnem mestu:
Vrste konfliktov na delovnem mestu, vzroki in primeri
Spoznavanje različnih vrst konfliktov na delovnem mestu je prvi korak k učinkovitemu spopadanju z njimi. To je razlog, zakaj je Amy Gallo napisala Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work. Omenila je štiri glavne vrste delovnih konfliktov, ki vključujejo statusni konflikt, konflikt nalog, konflikt procesa in konflikt odnosa. Tukaj je izčrpen opis vsake vrste, vzrokov in primerov.
Statusni konflikt
Opis: Statusni konflikti vključujejo nesoglasja, ki izhajajo iz razlik v zaznanem statusu, moči ali avtoriteti na delovnem mestu in so priljubljeni v ravna organizacijska struktura. Vrti se okoli vprašanj, povezanih s hierarhijo, priznanjem in vplivom.
Vzroki:
- Neenakomerna porazdelitev moči.
- Pomanjkanje jasnosti glede vlog in odgovornosti.
- Razlike v strokovnem znanju in izkušnjah.
- Različna mnenja o stilih vodenja.
Primeri:
- Generacija milenijcev je napredovala na vodilni položaj. Morda pa drugi starejši vrstniki ne menijo, da bi moral napredovati.
- Spori glede pooblastil za odločanje znotraj ekipe ali projekta. Konflikti nastanejo, ko se člani skupine ali vodje ne strinjajo o tem, kdo naj ima zadnjo besedo pri sprejemanju odločitev znotraj določenega projekta ali ekipe.
Konflikt nalog
Opis: Konflikt nalog izhaja iz razlik v mnenjih in pristopih do dejanskega dela. Pogosto vključuje različne poglede na izvajanje nalog ali doseganje ciljev.
Vzroki:
- Različni pogledi na metodologije dela.
- Različne interpretacije projektnih ciljev.
- Nesoglasja glede dodeljevanja sredstev za projekt.
Primeri:
- Člani skupine razpravljajo o najboljši strategiji za uvedbo kampanje za nove izdelke. Nekateri člani ekipe so se zavzemali za močno osredotočenost na digitalni marketing, medtem ko je druga frakcija v ekipi dala prednost tiskanim medijem, neposredni pošti in sponzorstvom dogodkov.
- Nesoglasja o pravni ekipi in prodaji se ukvarjajo s pogodbo. Medtem ko prodaja vidi cilj čim hitrejše sklenitve pogodbe, pravna skupina vidi to kot način za zaščito podjetja.
Procesni konflikt
Opis: Procesni konflikt se vrti okoli nesoglasij v metodah, postopkih ali sistemih, ki se uporabljajo za izpolnjevanje nalog. Procesni konflikt je nesoglasje glede tega, kako, na primer, kako je delo organizirano, usklajeno in izvedeno.
Vzroki:
- Razlike v prednostnih delovnih procesih.
- Neusklajenost v komunikacijskih metodah.
- Nesoglasja glede prenosa odgovornosti.
Primeri:
- Člani skupine se prepirajo o najučinkovitejših orodjih za vodenje projektov. Člani ekipe so postali razočarani nad nenehnimi spremembami in izzivi prilagajanja različnim orodjem.
- Spori glede poteka dela in koordinacijskih procesov znotraj oddelka. Ena skupina je bila naklonjena bolj centraliziranemu pristopu, z enim samim vodjo projekta, ki nadzira vse vidike. Druga skupina je imela raje decentralizirano strukturo, ki daje posameznim članom ekipe več avtonomije pri njihovem delovanju projektni management.
Konflikt v razmerju
Opis: Konflikt v odnosih je povezan z osebnimi občutki. Vključuje imedosebno spori in napetosti med posamezniki na delovnem mestu. Napačno je misliti, da je osebno. Presega osebna nesoglasja in se poglablja v kompleksno dinamiko medosebnih interakcij na delovnem mestu.
Vzroki:
- Osebnostni spopadi.
- Pomanjkanje učinkovite komunikacije.
- Pretekla nerešena vprašanja ali konflikti.
Primeri:
- Kolegi imajo osebna nesoglasja, ki se prelijejo v poklicne interakcije. On ali ona zabrusi svojemu kolegu ali povzdigne glas in oseba se počuti, kot da je nespoštovana
- Člani ekipe so gojili zamere zaradi prejšnjih nerešenih konfliktov. Ti konflikti so se sčasoma razplamteli in negativno vplivali tako na posameznikovo dobro počutje kot na timsko dinamiko.
10 nasvetov za reševanje konflikta na delovnem mestu
Kako ste rešili konflikt v službi? Tukaj je nekaj nasvetov za reševanje konfliktov na delovnem mestu, zlasti za posameznike.
Delati nič
Jeanne Brett pri Northwestern temu pravi pavšalna možnost, pri kateri se odločite, da ne boste takoj reagirali. Na primer, če vam nekdo reče nekaj zajedljivega, preprosto ne storite ničesar glede tega. Ker je možnost, da bi bili nerazumni kot oni, velika, in to ne more rešiti konflikta na nobeni točki.
Vzeti pavzo
Včasih je najbolje, da konflikt pustite za seboj in imate čas za razmislek o njem, ko se pomirite. Zlasti po tem, ko se dobro naspite, pogosto vodi v konstruktivnejše pogovore. Ne gre za izogibanje, vaši možgani potrebujejo samo čas, da pridobijo perspektivo. Lahko rečete: »To res želim rešiti. Zdaj pa tega zdaj še nisem pripravljen storiti. Ali lahko o tem govorimo jutri?"
Nagovorite ga posredno
V mnogih kulturah, kot je ameriška kultura, je v nekaterih pisarniških kulturah posredno obravnavanje konflikta lahko izvedljiva možnost. Na primer pasivno-agresivno vedenje s posrednim izražanjem negativnih čustev ali odpora. Namesto odkritega obravnavanja konflikta lahko posamezniki izrazijo svoje nezadovoljstvo s subtilnimi dejanji, sarkazmom ali drugimi prikritimi sredstvi. Ta nekonvencionalen pristop je lahko učinkovit tam, kjer neposredni konflikt ne bo prinesel tistega, kar potrebujete.
Vzpostavite skupni cilj
Za neposredno reševanje konflikta je pomembno najti skupni cilj. Vzpostavitev jasnih komunikacijskih poti je lahko ključnega pomena za učinkovito reševanje konfliktov. Razmislite o uporabi dobrih začetnih linij za začnite pogovor in nadaljuj. Ko boste lahko vzpostavili skupno točko, boste v boljšem položaju za sodelovanje in reševanje težave.
Izstopite iz razmerja
To ni vedno mogoče, vendar lahko poskusite, če je konflikt res intenziven. Pomislite na to, da bi zapustili službo in raziskali alternativne zaposlitvene možnosti. Možnost, da dobite novega šefa ali vas prerazporedijo na drugo nalogo, ki vam ustreza, je verjetno velika.
Začeti znova
Ponovna vzpostavitev spoštovanja do vpletene osebe je lahko proaktiven korak. Morda boste tudi ponovno vzpostavili svoje spoštovanje do te osebe, ne glede na to, kaj je preteklost preteklost, čas je, da greste naprej s svežo perspektivo. Lahko rečete nekaj takega: "Ali se lahko pogovoriva o tem, kako preseči ta nesoglasja, da bova lahko to storila oba?"
Vprašajte za nasvet
Če imate opravka z nekom, ki je nerazumen, je eden od načinov, kako pristopiti k situaciji, da izrazite, da že nekaj časa poskušate skupaj rešiti težavo, vendar se zdi, da ni napredka. Nato jih lahko vprašate za nasvet, kaj bi morali storiti: "Imate kakšen nasvet o tem, kaj naj naredim?" Ta pristop prisili osebo, da o tem razmišlja z vaše perspektive. Pomaga, če malo obrnete ploščo in vključite osebo v reševanje težav.
Prosite upravitelja, naj posreduje
Če situacija preprečuje, da bi kdo od vas opravljal svoje delo, boste morda morali poiskati pomoč pri svojih vodjih, da bi našli rešitev. Zahteva po njihovem posredovanju lahko prinese nevtralen pogled in olajša rešitev.
Spodbujajte team building
Ta nasvet je za voditelje. Krepitev medosebnih vezi lahko prispeva k a bolj zdravo delovno vzdušje in predvidevajo nastanek konflikta. Dejansko ukvarjanje z team-building aktivnosti pomaga graditi prijateljstvo in zaupanje med člani ekipe.
Redno usposabljanje
t
Gosti nekaj trening o reševanju konfliktov. Dobro usposobljena ekipa je bolje opremljena za prepoznavanje in reševanje morebitnih konfliktov, preden postanejo velike motnje. Pomaga spodbujati timsko kulturo in miselnost rasti. Člani ekipe z a miselnosti rasti bolj verjetno se bodo konfliktov lotili s konstruktivnim odnosom in iskali rešitve, namesto da bi jih krivili.
Bottom Lines
"Vaši najbližji prijatelji so verjetno vsi tisti, s katerimi ste se občasno skregali z nami." Če je ne moremo v celoti odpraviti, lahko zagotovo sprejmemo proaktivne ukrepe za njeno učinkovito obvladovanje in ublažitev.
💡Dajmo AhaSlides vam pomaga spodbujati pozitivno timsko kulturo, kjer redne dejavnosti teambuildinga, pogosto zbiranje povratnih informacij, privlačne predstavitvein interaktivne razprave spodbujati sodelovanje in ustvarite vzdušje, ki bo spodbudilo inovacije in medsebojno podporo. Z AhaSlides lahko brezhibno integrirate različne funkcije za izboljšanje dinamike vaše ekipe in splošne delovne izkušnje.
Pogosto zastavljena vprašanja
Kakšen je primer konfliktne situacije na delovnem mestu?
Nekateri pogosti primeri delovnih konfliktov so ustrahovanje, diskriminacija in nadlegovanje, ki so resni za dobro počutje posameznikov in celotno delovno okolje ter zahtevajo takojšnjo pozornost in posredovanje.
Kako govorite o konfliktih v službi?
Ko pride do nestrinjanja na delovnem mestu, je pomembno, da se konflikta lotite odprto in konstruktivno, namesto da se mu izognete. Učinkovita komunikacija o konfliktih na delovnem mestu vključuje spodbujanje sodelavcev, da priznajo poglede in skrbi drug drugega, ter spodbuja učinkovito komunikacijo v konfliktih na delovnem mestu.
Katerih je 5 običajnih načinov reševanja konfliktov?
Kenneth W. Thomas, psiholog, znan po svojem delu na področju reševanja konfliktov, je razvil instrument Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), ki identificira pet stilov reševanja konfliktov: tekmovanje, sodelovanje, sklepanje kompromisov, izogibanje in prilagajanje. Po mnenju Thomasa lahko razumevanje in uporaba teh stilov posameznikom pomaga pri navigaciji in učinkovitem reševanju konfliktov.
