Kot kadrovski vodja ne bi želeli doživeti krize, ko bi podjetju primanjkovalo osebja ali ljudi, ki bi vsak dan preplavili vašo pisarno in se pritoževali.
Postopek načrtovanja človeških virov vam lahko zagotovi velik nadzor nad negotovostmi.
V tem članku podrobno odkrijte vsak korak in primere za sprejemanje premišljenih odločitev za podjetje. Vrtimo se!
Kazalo
Kaj je postopek načrtovanja človeških virov?
Proces načrtovanja človeških virov (HRP) je strateški pristop, ki ga uporabljajo organizacije za učinkovito upravljanje in usklajevanje svojih človeških virov s svojimi poslovnimi cilji.
Nekateri dejavniki, ki jih je treba upoštevati pri določanju pogostosti procesa načrtovanja človeških virov, vključujejo:
Poslovno okolje: Organizacije, ki delujejo v hitro spreminjajočih se okoljih, bodo morda morale pogosteje izvajati načrtovanje človeških virov, da se bodo prilagodile tržni dinamiki, tehnološkemu napredku ali regulativnim spremembam.
Rast in širitev: Če organizacija doživlja znatno rast, vstopa na nove trge ali širi svoje dejavnosti, bo morda potrebno pogostejše načrtovanje človeških virov za podporo in uskladitev s strategijami širitve.
Dinamika delovne sile: Dinamika delovne sile, kot je visoka fluktuacija, pomanjkanje spretnosti ali spremembe v demografskih podatkih zaposlenih, lahko zahteva pogostejše načrtovanje kadrov za reševanje nastajajočih izzivov in zagotavljanje trajnosti talentov.
Cikel strateškega načrtovanja: Načrtovanje človeških virov mora biti povezano z načrtovanjem organizacije cikel strateškega načrtovanja. Če organizacija izvaja strateško načrtovanje na letni ravni, je priporočljivo uskladiti kadrovsko načrtovanje s tem ciklom, da ohranite doslednost in usklajenost.
Katerih je 7 korakov v procesu načrtovanja človeških virov?
Ne glede na to, kako se organizacija odloči delovati, obstaja sedem korakov, ki jih je mogoče univerzalno uporabiti za doseganje uspeha.
#1. Skeniranje okolja
Ta korak vključuje oceno notranjih in zunanjih dejavnikov, ki lahko vplivajo na načrtovanje človeških virov v podjetju.
Notranji dejavniki lahko vključujejo splošne strateške cilje, proračunske omejitve in notranje zmogljivosti.
Zunanji dejavniki vključujejo tržne razmere, industrijske trende, zakonske in regulativne zahteve ter tehnološki napredek.
Najpogostejša metoda za izvedbo analize okolja je običajno uporaba PEŠČENJE ali model PEST, kjer raziskujete politične, ekonomske, socialne, tehnološke, pravne in okoljske vidike, ki vplivajo na delovanje podjetja.
Z razumevanjem teh dejavnikov lahko podjetja predvidijo spremembe in temu primerno uskladijo svoje kadrovske strategije.
Delajte usklajeno s svojo kadrovsko ekipo
Interaktivno razpravljajte o idejah s svojo ekipo, da boste lahko spodbudili svojo vizijo naprej.
#2. Napovedovanje povpraševanja
Napovedovanje povpraševanja vključuje ocenjevanje prihodnjih potreb po delovni sili na podlagi pričakovanih poslovnih potreb.
Ta korak zahteva analizo različnih dejavnikov, kot so predvidena prodaja, tržno povpraševanje, novi projekti ali pobude in načrti za širitev.
Pretekle podatke, industrijske primerjalne vrednosti in tržne raziskave je mogoče uporabiti za informirane napovedi o številu in vrstah zaposlenih, potrebnih v prihodnosti.
#3. Analiza ponudbe
V tem koraku organizacije ocenijo obstoječo delovno silo, da določijo njeno sestavo, spretnosti in sposobnosti.
To vključuje vodenje popisov talentov, ocenjevanje uspešnosti in potenciala zaposlenih ter prepoznavanje morebitnih vrzeli ali pomanjkanja veščin.
Poleg tega organizacije upoštevajo zunanje razmere na trgu dela, da bi razumele razpoložljivost talentov navzven, pri čemer upoštevajo dejavnike, kot so demografski trendi, tekmovanje za ključne vloge in strategije iskanja kandidatov.
#4. Analiza vrzeli
Analiza povpraševanja po človeških virih in njegova primerjava z razpoložljivo ponudbo je ključni vidik analize vrzeli.
Ta ocena pomaga prepoznati morebitna neravnovesja v delovni sili, kot je pomanjkanje ali presežek zaposlenih v določenih vlogah ali naborih spretnosti.
Z odkrivanjem teh vrzeli lahko podjetja razvijejo ciljno usmerjene strategije za njihovo učinkovito odpravljanje.
#5. Razvoj kadrovskih strategij
Na podlagi rezultatov analize vrzeli organizacije razvijejo kadrovske strategije in akcijske načrte.
Te strategije lahko vključujejo načrte zaposlovanja in izbire za privabljanje in najemanje potrebnih talentov, programe usposabljanja in razvoja za nadgradnjo obstoječih zaposlenih, načrtovanje nasledstva zagotoviti nabor prihodnjih vodij, pobude za ohranitev zaposlenih ali načrte prestrukturiranja za optimizacijo strukture delovne sile.
Strategije morajo biti usklajene s splošnimi cilji organizacije.
#6. Izvedba
Ko so kadrovske strategije razvite, se začnejo izvajati.
To vključuje izvajanje načrtovanih prizadevanj za zaposlovanje, izvajanje programov usposabljanja in razvoja, ustvarjanje načrtov nasledstva in izvajanje vseh drugih pobud, opredeljenih v prejšnjem koraku.
Da bo proces načrtovanja človeških virov potekal gladko, morajo kadrovski in drugi oddelki sodelovati in dobro komunicirati. Tako naredimo stvari pravilno.
#7. Spremljanje in vrednotenje
Zadnji korak vključuje spremljanje in ocenjevanje učinkovitosti pobud za načrtovanje kadrov.
Bodite pozorni na sledenje ključnim kazalnikom uspešnosti (KPI), povezanim z meritvami delovne sile, kot so stopnja fluktuacije zaposlenih, čas do zapolnitve prostih delovnih mest, stopnje uspešnosti programa usposabljanja in ravni zadovoljstva zaposlenih.
Redno ocenjevanje pomaga organizacijam oceniti vpliv njihovih kadrovskih strategij, prepoznati področja za izboljšave in opraviti potrebne prilagoditve, da zagotovijo stalno usklajenost s poslovnimi cilji.
Izvedite ravni zadovoljstva zaposlenih z AhaSlides.
Brezplačni obrazci za povratne informacije kadar koli in kjerkoli jih potrebujete. Pridobite močne podatke, pridobite pomembna mnenja!
Začnite brezplačno
Primeri procesa načrtovanja človeških virov
Tukaj je nekaj primerov, kako je mogoče postopek načrtovanja človeških virov uporabiti v različnih scenarijih:
#1. Scenarij: Širitev podjetja
- Analiza okolja: Organizacija analizira tržne trende, povpraševanje strank in projekcije rasti.
- Napovedovanje povpraševanja: Na podlagi širitvenih načrtov in analize trga podjetje ocenjuje povečane potrebe po delovni sili.
- Analiza ponudbe: kadrovski oddelek oceni usposobljenost obstoječe delovne sile in prepozna morebitne vrzeli pri izpolnjevanju potreb po širitvi.
- Analiza vrzeli: S primerjavo povpraševanja in ponudbe podjetje določi število in vrste zaposlenih, potrebnih za podporo širitvi.
- Razvoj kadrovskih strategij: strategije lahko vključujejo ciljno usmerjene zaposlovalne kampanje, partnerstvo s kadrovskimi agencijami ali izvajanje programov usposabljanja za razvoj potrebnih veščin.
- Izvedba: kadrovski oddelek izvaja pobude za zaposlovanje in usposabljanje za zaposlovanje in vključitev novih zaposlenih.
- Spremljanje in ocenjevanje: Podjetje spremlja učinkovitost kadrovskih strategij z ocenjevanjem napredka pri zaposlovanju in vključevanju novih zaposlenih v podjetje.
#2. Scenarij: pomanjkanje spretnosti
- Analiza okolja: Podjetje oceni razmere na trgu dela in ugotovi pomanjkanje specifičnih znanj, potrebnih za svoje poslovanje.
- Napovedovanje povpraševanja: kadrovski oddelek oceni prihodnje povpraševanje po zaposlenih z zahtevanimi veščinami.
- Analiza ponudbe: Podjetje identificira trenutna znanja in spretnosti, ki jih ima delovna sila, in oceni razpoložljivost zaposlenih s potrebnimi znanji.
- Analiza vrzeli: S primerjavo povpraševanja po kvalificiranih zaposlenih s ponudbo podjetje prepozna vrzel v znanju in znanju.
- Razvoj kadrovskih strategij: strategije lahko vključujejo partnerstvo z izobraževalnimi ustanovami ali strokovnimi organizacijami za razvoj nabora talentov, izvajanje programov usposabljanja ali razmišljanje o alternativnih metodah pridobivanja virov, kot je zunanje izvajanje ali sklepanje pogodb.
- Implementacija: Podjetje izvaja načrtovane strategije, ki lahko vključujejo sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami, oblikovanje in ponujanje programov usposabljanja ali iskanje partnerstev s prodajalci ali izvajalci.
- Spremljanje in vrednotenje: kadrovski oddelek spremlja napredek pobud za razvoj spretnosti, sledi pridobivanju potrebnih veščin in ocenjuje njihov vpliv na sposobnost organizacije, da zapolni vrzel v znanju.
#3. Scenarij: Načrtovanje nasledstva
- Analiza okolja: Podjetje oceni svoj trenutni vodstveni načrt, identificira potencialne upokojitve in oceni potrebo po prihodnjih vodilnih.
- Napovedovanje povpraševanja: kadrovski oddelek ocenjuje prihodnje povpraševanje po vodilnih položajih na podlagi predvidenih upokojitev in načrtov rasti.
- Analiza ponudbe: Podjetje nadzoruje potencialne naslednike znotraj obstoječe delovne sile in ugotavlja morebitne vrzeli v vodstvenih sposobnostih ali kompetencah.
- Analiza vrzeli: S primerjavo povpraševanja po bodočih voditeljih z razpoložljivimi nasledniki podjetje identificira vrzeli pri nasledstvu.
- Razvoj kadrovskih strategij: strategije lahko vključujejo izvajanje programov za razvoj vodstva, mentorske pobude ali strategije pridobivanja talentov za zapolnitev vrzeli pri nasledstvu.
- Implementacija: kadrovski oddelek izvaja načrtovane strategije z izvajanjem programov za razvoj vodstva, vzpostavljanjem mentorskih odnosov ali rekrutiranjem zunanjih talentov za kritične vodstvene položaje.
- Spremljanje in vrednotenje: Podjetje spremlja napredek programov za razvoj vodstva, ocenjuje pripravljenost potencialnih naslednikov in ocenjuje učinkovitost strategij pri izgradnji močnega vodilnega cevovoda.
Spodnja črta
Proces načrtovanja človeških virov daleč presega iskanje pravih ljudi ob pravem času. V svetu, polnem negotovosti, ga je treba nenehno spremljati in prilagajati. Če sledite tem korakom, ste lahko prepričani, da sprejemate najboljše odločitve za svojo ekipo in cilje vašega podjetja. In ko gre za reševanje težav, povezanih s talenti, boste to lahko storili gladko in učinkovito.
Pogosto zastavljena vprašanja
Kaj je 5. korak v 7 korakih načrtovanja človeških virov?
5. korak v 7 korakih načrtovanja človeških virov je "Razvoj kadrovskih strategij".
Kateri so 4 koraki procesa načrtovanja človeških virov?
Proces načrtovanja človeških virov vključuje štiri korake: analizo okolja, napoved povpraševanja, analizo ponudbe in analizo vrzeli.
