Framtidssäkra din arbetsstyrka: HRM successionsplanering för långsiktig framgång i 4 steg

Det är mer flexibelt när du planerar att fylla juniorpositionerna i företaget, men för seniora roller som försäljningschef eller direktörer är det en annan historia.

Som en orkester utan dirigent, utan högnivåpersonal för att ge tydlig riktning, skulle allt bli kaotiskt.

Lägg inte ditt företag på en hög insats. Och med det, börja med successionsplanering för att se till att viktiga roller inte lämnas vakanta för länge.

Låt oss titta på vad HRM successionsplanering medel och hur man planerar alla steg i den här artikeln.

Innehållsförteckning

• Vad är HRM successionsplanering?
• Process för successionsplanering i HRM
  • #1. Identifiera kritiska roller
  • #2. Bedöm nuvarande anställda
  • #3. Utveckla efterträdare
  • #4. Övervaka och revidera
• Bottom Line
• Vanliga frågor

Vad är HRM successionsplanering?

Successionsplanering är en process för att identifiera och utveckla interna personer med potential att fylla kritiska ledarpositioner inom en organisation.

Det hjälper till att säkerställa ledarskapets kontinuitet i nyckelpositioner och behålla kunskap, kompetens och erfarenheter inom organisationen.

• Successionsplanering är en del av en organisations övergripande talanghanteringsstrategi för att attrahera, utveckla och behålla kvalificerad arbetskraft.

• Det handlar om att identifiera både kortsiktiga och långsiktiga potentiella efterträdare för kritiska positioner. Detta säkerställer en kontinuerlig talangpipeline.

• Efterträdare utvecklas på olika sätt som coaching, mentorskap, sponsring, karriärplaneringsdiskussioner, jobbrotationer, speciella projekt och utbildningsprogram.

• Högpotential anställda identifieras utifrån kriterier som prestation, kompetens, kompetens, ledaregenskaper, potential och vilja till befordran.

• Bedömningsverktyg som 360-gradersfeedback, personlighetstesteroch utvärderingscenter används ofta för att identifiera hög potential exakt.

• Efterträdare coachas i god tid, helst 2-3 år innan de behövs för en position. Detta hjälper till att säkerställa att de är tillräckligt förberedda när de befordras.

• Processerna är dynamiska och måste kontinuerligt ses över och uppdateras i takt med att företagets behov, strategier och medarbetare förändras över tiden.

• Extern anställning är fortfarande en del av planen eftersom alla efterträdare kanske inte är tillgängliga internt. Men fokus ligger mer på att utveckla efterträdare inom först.

• Teknik spelar en allt större roll, som att använda HR-analys för att identifiera höga potentialer och använda digitala verktyg för kandidatbedömning och utvecklingsplanering.

Processen för successionsplanering iHRM

Om du funderar på att skapa en solid successionsplan för ditt företags personalhantering, här är fyra viktiga steg du bör överväga.

#1. Identifiera kritiska roller

• Tänk på roller som har den mest strategiska effekten och kräver specialiserade kunskaper eller färdigheter. Det är ofta ledarpositioner.

• Se bortom bara titlar – överväg funktioner eller team som är mest kritiska för verksamheten.

• Fokusera på ett hanterbart antal roller initialt - runt 5 till 10. Detta gör att du kan bygga och förfina din process innan du skalar upp.

#2. Bedöm nuvarande anställda

• Samla in data från flera källor – prestationsöversikter, kompetensbedömningar, psykometriska tester och chefsfeedback.

• Utvärdera kandidater baserat på kritiska rollkrav - färdigheter, erfarenheter, kompetenser och ledarskapspotential.

• Identifiera höga potentialer - de som är redo nu, om 1-2 år, eller om 2-3 år att ta på sig den kritiska rollen.

Få feedback på ett meningsfullt sätt.

Skapa fantastiska interaktiva undersökningar för kostnadsfria . Samla in kvantitativa och kvalitativa data på ett ögonblick.

#3. Utveckla efterträdare

• Skapa detaljerade utvecklingsplaner för varje potentiell efterträdare - identifiera specifik utbildning, erfarenheter eller färdigheter att fokusera på.

• Involverar de potentiella kandidaterna i affärsverksamhet som är avgörande för rollen, såsom M&A eller företagsexpansion.

• Ge utvecklingsmöjligheter - coachning, mentorskap, specialuppdrag, jobbrotationer och stretchuppdrag.

• Övervaka framstegen och uppdatera utvecklingsplaner regelbundet.

#4. Övervaka och revidera

• Se över successionsplaner, omsättningshastighet och beredskapsnivåer minst en gång per år. Mer frekvent för kritiska roller.

• Justera utvecklingsplaner och scheman baserat på medarbetarnas framsteg och prestationer.

• Byt ut eller lägg till potentiella efterträdare efter behov på grund av befordran, avgång eller nya höga potentialer som identifierats.

• Utveckla en ombordstigningsprocessatt få fart på den nya efterträdaren så snart som möjligt.

Fokusera på att skapa en smidig HRM-process för successionsplanering som du kontinuerligt förbättrar över tiden. Börja med ett mindre antal kritiska roller och bygg ut därifrån. Du måste regelbundet utvärdera dina anställda för att identifiera och utveckla potentiella framtida ledare inifrån din organisation.

Uppföra medarbetarnöjdhetsnivåer med AhaSlides.

Gratis feedbackformulär när och var du än behöver dem. Få kraftfull data och meningsfulla åsikter!

Kom igång gratis

Bottom Line

En HRM successionsplanering säkerställer att du alltid hittar och vårdar förstklassiga talanger för dina kritiska roller. Det är bra att regelbundet utvärdera dina anställda, särskilt högpresterande, och tillhandahålla nödvändiga utvecklingsinsatser för att utveckla potentiella efterträdare. En effektiv successionsplaneringsprocess kan framtidssäkra din organisation genom att garantera inga ledarskapsavbrott.

Vanliga frågor

Vad är skillnaden mellan successionsplanering och successionshantering?

Medan HRM successionsplanering är en del av succession management, tar den senare ett mer holistiskt, strategiskt och utvecklingsorienterat tillvägagångssätt för att säkerställa att företaget har en robust talangpipeline.

Varför är successionsplanering viktig?

HRM successionsplanering adresserar både omedelbara behov av att fylla nyckelvakanser, såväl som långsiktiga behov av att utveckla framtida ledare. Att försumma det kan lämna luckor i ledarskapet som äventyrar en organisations strategiska planer och verksamhet.