เราไม่ได้มีปัญหาเรื่องการเรียนรู้ แต่เรามีปัญหาเรื่องการทำตามให้สำเร็จ

จากรายงานการพัฒนาและฝึกอบรม (L&D) ปี 2026 ของ TalentLMS พบว่า พนักงานเกือบหนึ่งในสามกล่าวว่า การฝึกอบรมของพวกเขามีเนื้อหาเชิงทฤษฎีมากเกินไป ไม่ใช่ว่าน่าเบื่อเกินไป ไม่ใช่ว่ายาวเกินไป แต่เป็นเพราะเนื้อหาเชิงทฤษฎีมากเกินไป เนื้อหาครบถ้วน แต่ขาดการเชื่อมโยงกับการทำงานจริง

และงานวิจัยก็สนับสนุนเรื่องนี้ การศึกษาหลายทศวรรษเกี่ยวกับสิ่งที่นักวิชาการเรียกว่า "ปัญหาการถ่ายทอดทักษะ" แสดงให้เห็นว่าทักษะส่วนใหญ่ที่เรียนรู้จากการฝึกอบรมไม่ได้ถูกนำไปใช้ในที่ทำงาน ในขณะเดียวกัน การลงทุนก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง สภาเศรษฐกิจโลกประมาณการว่า 59% ของแรงงานทั่วโลกจะต้องได้รับการฝึกอบรมใหม่ภายในปี 2030 ค่าใช้จ่ายด้านการฝึกอบรมในสหรัฐอเมริกาเพียงประเทศเดียวสูงถึง 102.8 พันล้านดอลลาร์ในปี 2025 ตามรายงานอุตสาหกรรมของนิตยสาร Training Magazine

มีการลงทุนแล้ว มีเนื้อหาแล้ว สิ่งที่ขาดไปคือโครงสร้างพื้นฐานสำหรับการดำเนินการต่อเนื่อง

เหตุใดการทำตามแผนจึงล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า

มีปัญหาเชิงโครงสร้างสองประการที่เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า

ประการแรก ผู้จัดการไม่มีความพร้อมที่จะส่งเสริมการเรียนรู้ รายงานการเรียนรู้ในที่ทำงานปี 2025 ของ LinkedIn พบว่า 50% ขององค์กรระบุว่าผู้จัดการขาดการสนับสนุนที่เหมาะสมเพื่ออำนวยความสะดวกในการพัฒนาอาชีพ ผู้จัดการเป็นสะพานเชื่อมที่สำคัญระหว่างการฝึกอบรมและการทำงานประจำวัน เมื่อพวกเขาไม่ได้รับการสนับสนุน การเรียนรู้ก็จะอยู่แต่ในห้องปฏิบัติการและไม่เคยไปถึงที่ทำงานจริง

ประการที่สอง คือ ไม่มีเวลาเพียงพอสำหรับการเรียนรู้ TalentLMS รายงานว่า ปีที่สามติดต่อกันแล้วที่เวลาเป็นอุปสรรคสำคัญที่สุดในการเรียนรู้ พนักงานโดยเฉลี่ยมีเวลาสำหรับการเรียนรู้อย่างเป็นทางการน้อยกว่า 1% ของสัปดาห์การทำงาน ซึ่งคิดเป็นประมาณ 24 นาทีในสัปดาห์การทำงาน 40 ชั่วโมง เมื่อองค์กรอัดแน่นทุกอย่างไว้ในเวิร์กช็อปช่วงแรก และไม่เหลือเวลาสำหรับการฝึกฝน การเสริมสร้างความรู้ หรือการทบทวน การลืมก็จะเกิดขึ้นตามมา 

ผลลัพธ์: การอบรมที่ได้ผลดีและมีคะแนนตอบรับสูง แต่การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนมีน้อย

สามช่องว่างด้านการออกแบบที่เราได้ยินอยู่บ่อยๆ

1. มีลำดับความสำคัญมากเกินไป แต่ขาดความลึกซึ้ง องค์กรต่างๆ พยายามทำหลายอย่างพร้อมกันมากเกินไป ดังที่แอมเบอร์ แวนเดอร์เบิร์ก จาก The Pathwayz Group ได้กล่าวไว้ในงานสัมมนาออนไลน์ Engage Better ครั้งล่าสุดของเราว่า มันเหมือนกับการเดินเข้าไปในโรงยิมแล้วพยายามเป็นทั้งนักวิ่ง นักยกน้ำหนัก และผู้เชี่ยวชาญโยคะในวันเดียวกัน คุณจะไม่แข็งแรงขึ้น คุณจะแค่เหนื่อยขึ้นเท่านั้น

2. เนื้อหาล้นเกินโดยไม่เปิดใช้งาน ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ทำให้การสร้างเนื้อหารวดเร็วและง่ายกว่าที่เคย แต่ดังที่ McKinsey ตั้งข้อสังเกตไว้ในบทความเดือนมีนาคม 2026 เรื่อง "Reimagine Learning and Development for the AI ​​Age" ฝ่ายการเรียนรู้และการพัฒนา (L&D) กำลังกลายเป็นส่วนหนึ่งของกลไกขับเคลื่อนประสิทธิภาพขององค์กร ไม่ใช่แค่เพียงฟังก์ชันสนับสนุนอีกต่อไป ความท้าทายไม่ได้อยู่ที่การผลิตเนื้อหาอีกต่อไป แต่เป็นการทำให้เนื้อหานั้นใช้งานได้จริง เมื่อผู้เรียนล็อกอินเข้ามาและพบกับแหล่งข้อมูลนับร้อยโดยไม่รู้ว่าแหล่งใดเกี่ยวข้อง ความมากมายนั้นก็จะกลายเป็นสิ่งรบกวน ผู้ปฏิบัติงานที่ทำได้ถูกต้องจะพลิกวิธีการ: ถามคำถามที่เจาะจงเพียงไม่กี่ข้อก่อน จากนั้นจึงแสดงเฉพาะแหล่งข้อมูลที่ตรงกับคำถามเท่านั้น

3. ขาดการติดตามผลอย่างเป็นระบบ เส้นทางการเรียนรู้ส่วนใหญ่มักเน้นไปที่ประสบการณ์ในช่วงแรก เช่น การอบรมเชิงปฏิบัติการ หรือโมดูลออนไลน์ สิ่งที่ขาดไปไม่ใช่เนื้อหาเพิ่มเติม แต่เป็นการติดตามผลอย่างเป็นระบบ เช่น เครือข่ายการให้คำปรึกษาภายในองค์กร การสนทนาเพื่อตรวจสอบความรับผิดชอบอย่างง่ายๆ ที่ใช้เวลา 5-10 นาที และการติดต่อสื่อสารอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้การเรียนรู้ดำเนินต่อไประหว่างช่วงต่างๆ 

ปัญญาประดิษฐ์มีประโยชน์ในด้านใดบ้าง และไม่มีประโยชน์ในด้านใดบ้าง

ปัญญาประดิษฐ์ (AI) กำลังเปลี่ยนแปลงสิ่งที่เป็นไปได้ในการออกแบบการเรียนรู้ไปอย่างแท้จริง มันสามารถปรับแต่งเส้นทางการเรียนรู้ให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคล แสดงเนื้อหาที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม และติดตามความคืบหน้าในวงกว้างได้ นี่คือความก้าวหน้าครั้งสำคัญอย่างแท้จริง

แต่ AI แก้ปัญหาด้านอุปทานได้ คือมีเนื้อหามากขึ้น เร็วขึ้น และตรงตามความต้องการมากขึ้น แต่สิ่งที่ AI แก้ไม่ได้คือด้านอุปสงค์ คนที่อยู่ในห้องนั้นคิดว่าสิ่งนี้คุ้มค่ากับเวลาของพวกเขาหรือไม่? พวกเขายินดีที่จะเปลี่ยนวิธีการทำงานเพราะสิ่งนี้หรือเปล่า?

ดังที่รายงานแนวโน้มการเรียนรู้ขององค์กร EF ปี 2026 ระบุไว้ ในโลกที่เต็มไปด้วยเนื้อหาที่สร้างขึ้นโดย AI มากขึ้นเรื่อย ๆ การสัมผัสจากมนุษย์เป็นสิ่งที่ผู้คนปรารถนาและมีคุณค่ามากกว่าที่เคย ความไว้วางใจ ความเห็นอกเห็นใจ และการเชื่อมต่อที่แท้จริงนั้นไม่สามารถสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติได้

เส้นทางการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่เราเห็นนั้น ใช้ AI เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และใช้การออกแบบโดยมนุษย์เพื่อสร้างความเชื่อมโยง AI ทำหน้าที่คัดสรรและปรับแต่งให้เหมาะสม แต่ช่วงเวลาที่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างแท้จริง เช่น การสนทนาสดที่ใครสักคนแบ่งปันปัญหาที่แท้จริง โพลล์ที่เผยให้เห็นว่ากลุ่มผู้เรียนมีความคิดเห็นไม่ตรงกัน การสนทนาแบบโค้ชชิ่งที่ทำให้ผู้เรียนรับผิดชอบต่อตนเอง สิ่งเหล่านี้ยังคงเป็นเรื่องที่มนุษย์มีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้ง

เครื่องมือแบบอินเทอร์แอคทีฟอย่าง AhaSlides อยู่ตรงจุดตัดนั้นพอดี เช่น Word Cloud ที่แสดงให้เห็นว่าคนในห้องกำลังคิดอะไรอยู่ แบบสำรวจสดที่บอกว่าส่วนนั้นได้รับความสนใจหรือไม่ และคำถามปลายเปิดที่เก็บรวบรวมความคิดเห็นที่แท้จริงแทนที่จะเป็นการคิดตามกลุ่ม สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งที่จะมาแทนที่ AI แต่เป็นชั้นของมนุษย์ที่ทำให้เนื้อหาที่ AI คัดสรรมานั้นมีชีวิตชีวาขึ้นมาในห้อง

เส้นทางการเรียนรู้ที่ดีที่สุดมีอะไรที่เหมือนกันบ้าง

จากประสบการณ์การทำงานกับผู้เชี่ยวชาญ โปรแกรมที่ช่วยลดช่องว่างของการติดตามผลมักจะมีลักษณะร่วมกันอยู่ไม่กี่ประการ:

พวกเขาเริ่มต้นด้วยการสร้างชุมชน การรวมผู้คนเข้าด้วยกันเพื่อให้มีทิศทางที่สอดคล้องกันและสร้างความร่วมมือ ก่อนที่ใครจะเริ่มลงมือสร้างเนื้อหาแบบเรียนรู้ด้วยตนเอง

พวกเขาสร้างเนื้อหาที่เป็นส่วนตัว ไม่ใช่ด้วยการเสนอทางเลือกมากมายไม่รู้จบ แต่ด้วยการจำกัดเนื้อหาให้เหลือเฉพาะสิ่งที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ของผู้เรียนแต่ละคนอย่างแท้จริง

พวกเขาสร้างปฏิสัมพันธ์ ไม่ใช่เพื่อการตกแต่ง แต่เป็นเครื่องมือสำหรับการให้ข้อมูลที่ตรงไปตรงมา การให้ข้อเสนอแนะแบบเรียลไทม์ และการคิดร่วมกันเป็นกลุ่ม

พวกเขาใช้การวัดผลจากการกระทำ ไม่ใช่การทำสำเร็จ คือการติดตามว่าผู้คนทำในสิ่งที่พวกเขาบอกว่าจะทำจริงหรือไม่ ไม่ใช่แค่ว่าพวกเขาคลิกผ่านโมดูลนั้นหรือไม่

และพวกเขาก็เฉลิมฉลอง เพราะแรงผลักดันต้องการเชื้อเพลิง และการยอมรับความก้าวหน้าคือวิธีที่จะได้รับการสนับสนุนสำหรับรอบต่อไป

การออกแบบใหม่ที่แท้จริง

องค์กรที่ทำเรื่องนี้ได้ถูกต้อง ไม่จำเป็นต้องเป็นองค์กรที่มีงบประมาณมากที่สุดหรือมี AI ที่ล้ำสมัยที่สุด แต่เป็นองค์กรที่ใช้เวลาไตร่ตรองให้ดีพอที่จะถามตัวเองว่า: จริงๆ แล้วเรากำลังพยายามเปลี่ยนแปลงอะไรกันแน่? จากนั้นจึงออกแบบกระบวนการที่มีการติดตามผลอย่างต่อเนื่องตั้งแต่เริ่มต้น ไม่ใช่การเพิ่มเติมเข้ามาภายหลัง

เส้นทางการเรียนรู้ไม่จำเป็นต้องมีเนื้อหาเพิ่มเติม แต่ต้องการโครงสร้างพื้นฐานที่ดีกว่า

อ้างอิง

1. TalentLMS, "รายงานการพัฒนาและฝึกอบรมปี 2026: สถานการณ์การเรียนรู้ในที่ทำงาน" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
2. Baldwin, TT & Ford, JK (1988), "การถ่ายทอดการฝึกอบรม: การทบทวนและทิศทางสำหรับการวิจัยในอนาคต" จิตวิทยาบุคลากร, 41(1), 63-105. ตรวจสอบความถูกต้องใน: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
3. รายงานอนาคตของการจ้างงานปี 2025 จาก World Economic Forum — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
4. นิตยสาร Training Magazine, "รายงานอุตสาหกรรมการฝึกอบรมปี 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
5. LinkedIn, "รายงานการเรียนรู้ในที่ทำงานปี 2025" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
6. McKinsey & Company, "ปรับโฉมการเรียนรู้และการพัฒนาให้เข้ากับยุค AI" (มีนาคม 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/ปรับโฉมการเรียนรู้และการพัฒนาให้เข้ากับยุค AI
7. EF Corporate Learning, "5 เทรนด์การเรียนรู้ที่ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาบุคลากรควรเตรียมพร้อมในปี 2026" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026