40+ halimbawa ng Likert scale para sa mga survey, pagsasanay, at feedback sa HR

Ang pagbuo ng isang ebalwasyon sa pagsasanay o survey ng empleyado ay madali lamang hanggang sa mapunta ka sa tanong kung aling iskala ang gagamitin. Pagsang-ayon? Kasiyahan? Dalas? Limang puntos o pito? Ang post na ito ay nangongolekta ng mahigit 40 halimbawa ng iskala ng Likert na inayos ayon sa uri ng iskala at gamit, para tumigil ka sa pagdududa at magsimulang mangolekta ng datos na talagang nagsasabi sa iyo ng isang bagay. Ang aral sa kasaysayan ay susunod.

Binuo ni Rensis Likert ang ganitong uri ng iskala sa kanyang 1932 PhD thesis sa Columbia University bilang isang paraan upang makuha ang datos ng saloobin na maaaring aktwal na masuri sa istatistika [1]. Halos isang siglo na ang lumipas, ang format na ito ay nananatiling pinaka-maaasahang paraan upang masukat kung paano nag-iisip at nararamdaman ang mga tao, basta't pipiliin mo ang tamang bersyon para sa trabaho.

Pagsulat ng mga epektibong pahayag na Likert

Mahalaga lamang ang format ng iskala kung malinaw ang mismong pahayag. Isipin ang isang hindi maayos na pagkakasulat na aytem sa Likert na parang isang malabong litrato: kahit ang isang perpektong 5-puntong iskala ay hindi kayang patalasin ito. Ilang prinsipyo na maaaring gamitin sa bawat sitwasyon:

Isang ideya bawat pahayag. "Maalam ang tagapagsanay, at maayos ang pagkakaayos ng mga materyales" ay dalawang tanong na pinagsama-sama. Kung ang isang tao ay sumasang-ayon sa isa ngunit hindi sa isa pa, makakakuha ka ng walang kabuluhang average. Hatiin sila.

Maging tiyak, hindi pangkalahatan. Ang "maganda ang pagsasanay na ito" ay walang sinasabing praktikal na paraan. Ang "binigyan ako ng pagsasanay na ito ng mga praktikal na pamamaraan na maaari kong gamitin ngayong linggo" ay nagsasabi sa iyo kung talagang napunta ang nilalaman.

Iwasan ang mga pangunahing salita. "Hindi ba kayo sumasang-ayon na mahalaga ang mga sesyon ng feedback?" inaakay ang mga respondent tungo sa pagsang-ayon. Panatilihing neutral ang pagkakabalangkas: "Ang mga sesyon ng feedback ay isang mahalagang paggamit ng aking oras."

Itugma ang panahunan sa iyong sinusukat. Para sa mga patuloy na saloobin, gamitin ang kasalukuyang panahunan: "May tiwala ako sa pamamahala ng tunggalian sa aking koponan." Para sa mga natapos na karanasan, gamitin ang nakaraang panahunan: "Inihanda ako ng proseso ng onboarding para sa aking tungkulin."

Panatilihing pare-pareho ang polarity. Kung karamihan sa mga pahayag ay positibo ang pagkakabalangkas ("Sinusuportahan ng aking manager ang aking pag-unlad"), iwasang baligtarin ang isang item bilang negatibo ("Hindi ako binibigyan ng aking manager ng sapat na feedback"). Ang mga respondent na nasa ilalim ng pressure sa oras ay kadalasang hindi nakakaintindi ng negasyon at nasasagot ang maling tanong. Kung kailangan mong magsama ng mga item na may reverse score upang suriin ang pagkakapare-pareho, gawin itong sadyain at panatilihing minimum ang mga ito.

Mga sukatan ng kasunduan (Lubos na hindi sumasang-ayon → Lubos na sumasang-ayon)

Ang mga agreement scale ang pinakakaraniwang format ng Likert. Mahusay ang mga ito kapag nais mong sukatin kung gaano kalakas ang pagsang-ayon ng isang tao sa isang partikular na pahayag.

Mga halimbawang 3-punto

"Madaling sundin ang mga tagubilin."

Gumamit ng 3-point scales para sa mabilis na pagsusuri ng pulso kung saan hindi gaanong mahalaga ang mga detalye: halimbawa, isang tanong na maaaring itanong habang pahinga sa workshop. Mabilis sagutin, madaling asikasuhin.

Mga halimbawang 5-punto

"Ang nilalaman ng pagsasanay ay may kaugnayan sa aking pang-araw-araw na mga responsibilidad."

Limang puntos ang nakakakuha ng sapat na pagkakaiba-iba para sa makabuluhang pagsusuri habang nananatiling simple upang aktwal na makumpleto ng mga respondent ang survey [2]. Ito ang default na format para sa karamihan ng mga propesyonal na kaso ng paggamit.

- "Naiintindihan ko kung paano nakakatulong ang aking trabaho sa mga layunin ng organisasyon."

- "Malinaw na ipinapaalam ng aking tagapamahala ang mga inaasahan."

- "Mayroon akong mga mapagkukunang kailangan ko upang maisagawa nang epektibo ang aking trabaho."

- "Inihanda ako ng kursong ito upang mailapat ang mga konsepto sa praktika."

- "Komportable akong magsabi ng mga alalahanin sa aking manager."

- "Ang bilis ng pagbabago sa aking organisasyon ay kayang pamahalaan."

Mga halimbawang 7-punto

"Tiwala ako sa aking kakayahang gamitin ang software na ito nang mag-isa."

Ipinapakita ng pananaliksik na ang mga 7-point scale ay nagbibigay ng mas mahusay na kapangyarihang magdiskrimina kaysa sa mga 5-point scale: mas tumpak ang mga ito sa pagkakaiba sa pagitan ng mga respondent na nakakaramdam ng "medyo nasiyahan" at ng mga "lubos na nasiyahan" [2]. Gamitin ang mga ito kapag kailangan mong matukoy ang mas maliliit na pagbabago, tulad ng pagsubaybay sa pagbabago ng saloobin sa maraming cycle ng survey.

- "Pakiramdam ko ay pinahahalagahan ako bilang miyembro ng pangkat na ito."

- "Ang proseso ng onboarding ay nagtakda ng malinaw na mga inaasahan para sa aking unang 90 araw."

Mga iskala ng kasiyahan (Lubos na hindi nasisiyahan → Lubos na nasiyahan)

Ang mga iskala ng kasiyahan ay pinakamahusay na gumagana kapag sinusuri mo ang isang karanasan, serbisyo, o kaganapan, sa halip na sumusukat ng isang opinyon tungkol sa isang pahayag.

Mga halimbawang 5-punto

"Gaano ka nasiyahan sa kalidad ng keynote session ngayon?"

- "Gaano ka nasisiyahan sa suportang natanggap mo mula sa aming koponan?"

- "I-rate ang iyong kasiyahan sa mga pasilidad ng lugar."

- "Gaano ka nasisiyahan sa mga oportunidad sa propesyonal na pag-unlad na magagamit mo?"

- "I-rate ang iyong kasiyahan sa balanse sa trabaho at buhay na ibinibigay ng iyong tungkulin."

Mga iskala ng dalas (Hindi kailanman → Palagi)

Sinusukat ng mga frequency scale kung gaano kadalas nangyayari ang mga kilos o pangyayari. Kapaki-pakinabang ang mga ito para sa pagtatasa sa sarili, mga pagsusuri sa paglilipat ng pagsasanay, at pagtukoy ng mga puwang sa pagitan ng nilalayon at aktwal na pagsasagawa.

Mga halimbawang 5-punto

"Nakakatanggap ako ng feedback mula sa aking manager tungkol sa aking performance sa trabaho."

- "Pakiramdam ko ay nabibigatan ako sa aking trabaho."

- "Inilalapat ko ang mga kasanayang natutunan sa pagsasanay sa aking pang-araw-araw na gawain."

- "Kasama sa mga pagpupulong ng pangkat ang oras para sa bukas na talakayan at mga tanong."

- "Gumagamit ako ng datos upang magbigay ng impormasyon sa mga desisyon sa aking tungkulin."

- "Nakikipagtulungan ako sa mga kasamahan sa labas ng aking agarang koponan."

- "Pakiramdam ko ay kinikilala ako para sa mga kontribusyon na higit pa sa aking mga pangunahing responsibilidad."

Mga iskala ng posibilidad (Lubos na malamang na hindi → Malamang na malamang)

Sinusukat ng mga likelihood scale ang intensyon o hinuhulaan ang magiging kilos sa hinaharap. Ang pinakakilalang aplikasyon ay ang Net Promoter Score (NPS), na ipinakilala ni Fred Reichheld sa isang artikulo sa Harvard Business Review noong 2003 [3]. Paalala: Gumagamit ang NPS ng 11-puntong (0–10) na iskala sa halip na ang karaniwang 5- o 7-puntong format, kaya ang paraan ng pagmamarka nito ay gumagana nang iba mula sa isang tipikal na tanong na Likert.

Mga halimbawang 5-punto

"Gaano kalaki ang posibilidad na irekomenda mo ang programang ito sa pagsasanay sa isang kasamahan?"

- "Gaano ka malamang na dumalo sa isang kaganapan sa hinaharap na gagawin ng organisasyong ito?"

- "Gaano kalaki ang posibilidad na gamitin mo ang feature na ito sa iyong pang-araw-araw na daloy ng trabaho?"

- "Gaano ka malamang na mag-aplay para sa isang panloob na posisyon sa susunod na taon?"

Mga iskala ng kalidad (Napakahina → Napakahusay)

Sinusukat ng mga iskala ng kalidad ang nakikitang kalidad ng output. Angkop ang mga ito para sa mga pagsusuri pagkatapos ng kaganapan, mga pagsusuri ng nilalaman, at mga pagtatasa ng vendor.

Mga halimbawang 5-punto

"Paano mo ibibigay ang rating sa kalidad ng mga materyales sa presentasyon?"

- "I-rate ang kalidad ng pagkain at inumin sa kaganapan."

- "Paano mo ibibigay ang rating sa kalidad ng audio/video ng virtual na sesyon?"

- "I-rate ang pangkalahatang kalidad ng iyong karanasan sa onboarding."

- "I-rate ang kalidad ng feedback na natanggap mo mula sa mga facilitator."

- "Paano mo ibibigay ang antas ng kalinawan ng mga layunin ng sesyon?"

Mga iskala ng kahalagahan (Hindi talaga mahalaga → Lubhang mahalaga)

Ang mga iskala ng kahalagahan ay tumutulong sa iyo na unahin ang mga bagay sa pamamagitan ng pag-alam kung ano talaga ang mahalaga sa mga sumasagot, hindi lamang kung ano ang sa tingin mo ay mahalaga.

Mga halimbawang 5-punto

"Gaano kahalaga ang flexible scheduling sa iyong kasiyahan sa trabaho?"

- "Gaano kahalaga ang suporta sa pag-unlad ng karera sa iyong desisyon na manatili sa isang employer?"

- "I-rate ang kahalagahan ng real-time na interaksyon ng madla sa mga sesyon ng pagsasanay."

- "Gaano kahalaga ang pagiging hindi nagpapakilala kapag nagbibigay ng feedback tungkol sa pamamahala?"

- "Gaano kahalaga ang pagkilala mula sa pamumuno sa iyong motibasyon sa trabaho?"

- "Gaano kahalaga ang pakikipagtulungan ng iba't ibang pangkat sa mahusay na pagganap ng iyong trabaho?"

Pagpili ng tamang sukat

Ang pagpili ay depende sa iyong susukatin at kung ano ang gagawin mo sa datos.

Para sa karamihan ng mga propesyonal na survey, ang 5-point ang tamang default. Madali itong kumpletuhin, nakakagawa ng datos na madaling mailarawan, at maihahambing sa 7-point sa karamihan ng mga setting ng pananaliksik [2]. Lumipat sa 7-point kapag kailangan mo ng mas mahusay na resolusyon: paghahambing ng dalawang magkatulad na programa sa pagsasanay, pagsubaybay sa mga pagbabago sa saloobin sa paglipas ng panahon, o pag-ukit ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga grupo ng empleyado na maaaring mapatag ng isang 5-point scale.

Iwasan ito: paghahalo ng mga format ng iskala sa iisang survey nang walang malinaw na dahilan. Kung ang mga respondent ay kailangang magpalit ng pananaw sa pagitan ng 5-puntong tanong ng kasiyahan at 7-puntong tanong ng pagsang-ayon, bababa ang mga rate ng pagkumpleto at maghihirap ang kalidad ng tugon. Kung kailangan mo ng maraming uri ng iskala sa isang survey, pangkatin ang lahat ng mga tanong na may parehong format sa halip na magpalit-palit sa mga ito.

Pagbibigay-kahulugan at pagkilos batay sa datos ng Likert

Ang pangongolekta ng mga tugon ang madaling bahagi. Ang halaga ay nagmumula sa kung paano mo binabasa at tinutugunan ang datos.

Ang pagkalkula ay nangangahulugang, hindi lamang binibilang. Karamihan sa mga tool sa survey ay karaniwang nagpapakita ng mga distribusyon ng tugon: kung ilang tao ang pumili sa bawat opsyon. Kapaki-pakinabang ito para sa pagtukoy ng mga outlier, ngunit ang mean score bawat item ay nagbibigay sa iyo ng isang numero na susubaybayan sa paglipas ng panahon, na mahalaga kapag inihahambing ang mga training cohort, pre/post assessment, o quarterly engagement survey.

Ang bias sa central tendency ay nagpapahiwatig ng mga hindi malinaw na tanong. Kapag ang malaking bahagi ng mga tugon ay nagtitipon sa paligid ng neutral na gitnang punto, kadalasan itong nangangahulugan na ang pahayag ay hindi malinaw sa halip na ang mga opinyon ay tunay na balanse. Kung makakita ka ng 40–50% neutral sa isang aytem, ​​baguhin ang tanong bago gumawa ng mga konklusyon mula rito.

Bantayan ang pagkiling sa pagsang-ayon. Ang mga respondent ay may dokumentadong tendensiyang sumang-ayon sa mga pahayag anuman ang nilalaman, na siyang nagpapataas ng mga marka sa mga aytem na may positibong balangkas. Ito ang isang dahilan kung bakit maaaring maging kapaki-pakinabang ang pagpapares ng isang pahayag na may positibong balangkas sa katumbas na may negatibong balangkas, bagama't nagdaragdag ito ng haba ng survey at nangangailangan ng maingat na pagsusuri.

Mag-segment muna bago ibuod. Ang average sa buong kumpanya na "Pakiramdam ko ay nakikibahagi ako sa aking trabaho" ay nagtatago ng lahat ng kapaki-pakinabang. Hatiin ang data ayon sa departamento, tenure, manager, o lokasyon, at ang mga pattern ay magiging praktikal. Ang average na 4.2 sa buong organisasyon ay halos walang masasabi sa iyo. Ang 2.8 sa isang team at 5.0 sa iba pa ay nagsasabi sa iyo kung saan susunod na titingin.

Isara ang loop. Ang pagbabahagi ng pinagsama-samang mga resulta pabalik sa mga respondent, kahit sandali lang, ay nagpapataas ng mga rate ng pagtugon sa mga susunod na survey at nagpapahiwatig na sineseryoso ang datos. Para sa mga pagsusuri sa pagsasanay, ang isang limang minutong debrief na nagpapakita ng pinagsama-samang mga tugon ng grupo ay kadalasang mas mahalaga kaysa sa isang ulat na napupunta sa isang shared drive pagkalipas ng isang linggo.

Pagpapatakbo ng mga survey na Likert gamit ang AhaSlides

Ang pagdidisenyo ng tanong ay bahagi lamang ng trabaho. Ang paghikayat sa mga tao na sumagot, at paggawa ng isang bagay na kapaki-pakinabang sa mga resulta, ang siyang dahilan kung bakit karamihan sa mga survey ay nagkukulang.

Ang AhaSlides ay isang all-in-one platform na pinagsasama-sama ang mga poll, rating scale, Q&A, word cloud, at mga quiz, kaya hindi mo na kailangan ng hiwalay na survey tool na naka-bold sa iyong session. Maaari mong itakda ang bilang ng mga scale point, i-customize ang mga label, at magpatakbo ng mga survey nang live habang nasa training o meeting, o ipadala ang mga ito nang asynchronous pagkatapos. Lumalabas ang mga resulta nang real time, para masuri ng mga trainer at facilitator ang mga tugon kasama ang grupo habang sariwa pa ang session, sa halip na mag-compile ng isang report na darating sa mga inbox pagkalipas ng isang linggo kapag walang nakakaalala sa nangyari.

Para sa mga ebalwasyon ng pagsasanay at partikular na feedback ng pangkat, ang agarang pagbabagong iyon ay nagbabago sa dinamiko. Kapag nakita ng mga tao ang kanilang sariling mga tugon na naipakita pabalik bilang isang grupo, ang pag-uusap pagkatapos ng datos ay kadalasang mas mahalaga kaysa sa mismong datos.

Isang karaniwang setup para sa mga L&D team: magpatakbo ng 5-point agreement scale sa dulo ng bawat training module upang suriin kung natugunan ang nilalaman, pagkatapos ay ihambing ang mga score sa iba't ibang cohort sa paglipas ng panahon upang matukoy kung aling mga module ang palaging hindi maganda ang performance. Ganito rin ang paraan para sa onboarding: ang isang short frequency o satisfaction survey sa ika-30 at ika-90 araw na marka ay nagbibigay sa HR ng paulit-ulit na senyales kung saan nawawalan ng momentum ang mga bagong empleyado, nang hindi nangangailangan ng kumpletong engagement survey bawat quarter.

Upang maisagawa ang mga ito, ang Libreng tagalikha ng survey ng AhaSlides hinahayaan kang bumuo, magbahagi, at magsuri ng mga survey sa loob ng ilang minuto — live na naka-session o ipinadala bilang isang standalone na link. Para sa kumpletong proseso ng paglikha ng survey mula sa pagtatakda ng layunin hanggang sa pagsusuri, tingnan ang: Paano gumawa ng online survey: ang kumpletong gabay.

Pinagmumulan ng

[1] Likert, R. (1932). Isang pamamaraan para sa pagsukat ng mga saloobinMga Arkibo ng Sikolohiya, 22(140), 1–55. Orihinal na PDF

[2] Jotform. 5-puntong Likert scale vs 7-puntong Likert scale: Alin ang mas mainam? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Nagbubuod ng akademikong pananaliksik tungkol sa pagiging maaasahan ng iskala at kapangyarihang magdiskrimina.

[3] Reichheld, F. (Disyembre 2003). "Ang isang bilang na kailangan mo para lumago." Harvard Business Review. ResearchGate