Huling sinuri noong ika-30 ng Oktubre 2026 laban sa mga sangguniang naka-link sa post na ito.
Isang recruiter ang nag-aayos ng mga CV bago mananghalian, tinatanong ang isang kandidato kung magkano ang kinikita niya ngayon, at hinahayaan ang isang ranking tool na ayusin ang shortlist. Parang nakagawian lang ang bawat hakbang, at maaaring magkamali ang bawat isa. Noong taong piskal 2025, natanggap ng US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) 88,201 bagong mga kaso ng diskriminasyon, at sa pagre-recruit ay nagsisimula ang maraming desisyon sa pagkuha ng empleyado.
Ang pagsasanay sa recruitment para sa mga recruiter ay karaniwang nangangahulugan ng mga kasanayan sa paghahanap at paggamit ng mga kagamitan. Sinasaklaw ng post na ito ang kalahati: 12 handa nang kurso, sa 3 grupo, na nagpapanatili sa datos ng screening, pagpili, at kandidato na naaayon sa batas at patas. Malalaman mo kung ano ang inaayos ng bawat kurso at kung paano ito ilulunsad, at ang bawat grupo ay nagtatapos sa isang Ang aming pumiliInilalarawan ng mga legal na punto ang mga pederal na tuntunin ng US, kaya gamitin ito bilang isang syllabus, hindi isang desisyon.
Lahat ng 12 kurso sa isang sulyap
| Kurso | Kung ano ang sakop nito | Haba | Pederal na tuntunin ang nasa likod nito? |
|---|---|---|---|
| Legal na pagkuha ng empleyado, pakikipanayam at transparency sa suweldo | Mga tanong tungkol sa batas, kasaysayan ng suweldo at mga tuntunin sa saklaw ng suweldo | 45 min | Oo (Mga pederal na tuntunin ng US tungkol sa diskriminasyon; nag-iiba ang mga tuntunin sa pagbabayad ayon sa estado) |
| Pagkamamamayan, katayuan sa imigrasyon at patas na mga kasanayan sa I-9 (US) | Mga kasanayan sa patas na dokumento at pagkamamamayan | 45 min | Oo (patakaran ng pederal na pamahalaan ng US) |
| AI sa pagkuha ng empleyado at mga desisyon sa tao | Mga kagamitan sa pagsusuri na patas, naaayon sa batas, at pinangungunahan ng tao | 45 min | Hindi |
| Diskriminasyon at pantay na oportunidad sa trabaho | Mga protektadong katangian at diskriminasyon sa pagtukoy ng mga sanhi | 45 min | Oo (patakaran ng pederal na pamahalaan ng US) |
| Inklusibong pagkuha ng empleyado: mga nakabalangkas na panayam | Parehong mga tanong, parehong pagmamarka, pare-parehong mga shortlist | 40 min | Hindi |
| Pagsulat ng mga inklusibong patalastas ng trabaho: isang workshop na linya-por-linya | Pag-aalis ng mga salitang hindi eksklusibo sa mga ad | 30 min | Hindi |
| Mga pangalan sa buong mundo: pagtama ng mga ito | Pagbigkas at paggalang sa mga pangalan ng mga kandidato | 25 min | Hindi |
| Mga beterano at reservist sa lugar ng trabaho (US) | Patas na pagtrato sa mga miyembro ng serbisyo | 30 min | Oo (patakaran ng pederal na pamahalaan ng US) |
| Brand ng employer at marketing sa recruitment | Kapani-paniwala at legal na mga pag-aangkin sa mga kandidato | 40 min | Hindi |
| Pag-uuri at paghawak ng datos | Paglalagay ng label, pag-iimbak at pagbabahagi ng sensitibong data | 25 min | Hindi |
| Code ng pag-uugali | Mga regalo, katapatan, mga tunggalian, pagsasalita | 35 min | Hindi |
| Pagpigil sa paghihiganti | Huwag kailanman parusahan ang sinumang naglalahad ng alalahanin | 40 min | Oo (patakaran ng pederal na pamahalaan ng US) |
Ang mga batas ay nagtatakda ng mga tuntunin kung paano ka magrerekrut. Hindi nito hinihingi ang isang kurso.
Legal na pagkuha at pagsusuri
Legal na pagkuha ng empleyado, pakikipanayam at transparency sa suweldo
Sinasabi ng EEOC na ito ay ilegal na magdiskrimina laban sa isang tao, aplikante o empleyado, dahil sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang katayuang transgender, oryentasyong sekswal at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 o pataas), kapansanan o impormasyong henetiko. Saklaw ng kursong ito na may anim na aralin kung aling mga tanong sa screening ang labag sa batas o mapanganib, kasaysayan ng suweldo at mga tuntunin sa saklaw ng suweldo para sa iyong sariling mga lokasyon, at kung kailan dapat magsagawa ng mga background check. Kailangan ito ng mga recruiter dahil ang screen ng telepono ay kadalasang ang unang pakikipag-ugnayan ng isang kandidato sa employer. Magpatakbo ng isang senaryo: magpakita ng limang tanong sa screening at tanungin ang silid kung alin ang babaguhin ang parirala.
Pagkamamamayan, katayuan sa imigrasyon at patas na mga kasanayan sa I-9 (US)
Ayon sa Kagawaran ng Hustisya, ipinagbabawal ng batas pederal diskriminasyon sa katayuan ng pagkamamamayan sa pagkuha ng empleyado, pagtanggal sa trabaho, o recruitment o referral na may bayad, at mga hindi patas na dokumentaryong kasanayan sa panahon ng beripikasyon ng pagiging karapat-dapat sa trabaho, sa pangkalahatan ay Form I-9 at E-Verify. Mahalaga ang mga salitang "recruitment o referral na may bayad" para sa mga ahensyang naglalagay ng mga kandidato. Sa ilalim ng ang parehong batas, hindi dapat tanggihan ng mga recruiter ang mga kandidato tungkol sa katayuan ng pagkamamamayan o humingi ng mga partikular na dokumento sa mga bagong empleyado; tanungin ang HR kung ano ang naaangkop. Mahusay ang isang pagsusulit: aling mga dokumento ang maaaring ipakita ng isang bagong empleyado? Itanong ito bago at pagkatapos ng sesyon.
AI sa pagkuha ng empleyado at mga desisyon sa tao: patas, naaayon sa batas at pinangungunahan ng tao
Ang mga kagamitan sa pagsusuri at pagraranggo ay dapat manatiling patas, naaayon sa batas, at nasa ilalim ng pangangasiwa ng tao. Sinasabi ng EEOC na ang mga batas na ipinapatupad nito ipagbawal ang mga neutral na patakaran at kasanayan na may di-proporsyonal na negatibong epekto sa mga aplikante o empleyado ng isang partikular na lahi, kulay, relihiyon, kasarian, bansang pinagmulan, edad (40 o pataas) o kapansanan kung ang mga ito ay hindi nauugnay sa trabaho at kinakailangan (para sa edad 40 pataas, kung ang mga ito ay hindi batay sa isang makatwirang salik maliban sa edad). Hindi binabanggit sa pahinang iyon ang AI, kaya tanungin ang iyong abogado kung paano ito naaangkop sa iyong mga tool. Ang kurso ay nagsisimula sa isang kuwento: sinasala ng isang tool sa screening ang lahat ng may agwat sa karera. Ano ang gagawin mo?
Diskriminasyon at pantay na oportunidad sa trabaho
Binabanggit sa kursong ito na may pitong aralin ang mga pederal na batas para sa pantay na pagtatrabaho, ang mga katangiang pinoprotektahan ng mga ito, at ang pagkakaiba sa pagitan ng magkakaibang pagtrato at magkakaibang epekto. Sinasabi ng EEOC na ito ay ilegal para sa isang employer ang mag-recruit ng mga bagong empleyado sa paraang nandidiskrimina laban sa kanila dahil sa isang protektadong katangian. Kailangan ng mga recruiter ang mga pangunahing kaalaman dahil sila ang nagpapasya kung sino ang makakarinig tungkol sa isang posisyon. Ang isang pagsasanay na "Spot it" ay nagpapakita ng mga pang-araw-araw na desisyon sa pagkuha ng empleyado at nagtatanong kung alin ang lumalampas sa hangganan.
Ang aming pinili: Legal na pagkuha ng empleyado, pag-iinterbyu at transparency sa suweldo. Inaayos nito ang isang karaniwan at magastos na pagkakamali, ang tanong na itinanong sa unang tawag, at ang iba pang miyembro ng grupong ito ay nagbubuo mula rito.
Patas at inklusibong pagpili
Inklusibong pagkuha ng empleyado: mga nakabalangkas na panayam
Ang mga nakabalangkas na panayam ay nagbibigay sa mga recruiter ng pare-pareho at nakabatay sa ebidensyang mga shortlist. Simple lang ang ideya: ang parehong mga tanong para sa bawat kandidato, ay may parehong marka. Kailangan ito ng mga recruiter dahil ang isang hindi planadong pag-uusap ay nagbibigay ng gantimpala sa kandidatong nakakaramdam ng higit na pamilyar, at itatanong ng isang hiring manager kung bakit may isang tao na nakapasok sa listahan. Subukan ang isang ehersisyo sa pag-rate: lahat ay nakakakuha ng parehong halimbawang sagot, pagkatapos ay pinaghahambing ang mga marka at tinatalakay ang pagkakaiba.
Pagsulat ng mga inklusibong patalastas ng trabaho: isang workshop na linya-por-linya
Karaniwang ang mga recruiter ang nagsusulat ng mga ad, at nagtatakda ng mga ad kung sino ang mag-aaplay. Ayon sa EEOC, ito ay ilegal na maglathala ng patalastas ng trabaho na nagpapakita ng kagustuhan para sa, o pumipigil sa isang tao na mag-aplay dahil sa, isang protektadong katangian, at nagbibigay ng "mga bagong nagtapos sa kolehiyo" bilang isang halimbawa. Ang 30-minutong workshop na ito ay linya-linya at inaalis ang mga may kinikilingan at eksklusibong mga salita. Subukan ang isang Word Cloud round kung saan papangalanan ng mga tao ang mga pariralang kanilang puputulin.
Mga pangalan sa buong mundo: pagtama ng mga ito
Ang isang recruiter na nagkakamali sa pagbanggit ng pangalan, nagpapaikli nito nang hindi nagtatanong, o nagtatabi ng CV dahil hindi pamilyar ang pangalan ay nagpapadala ng senyales ng pagkiling bago ang unang panayam. Ang 25 minutong kursong ito ay nagtuturo sa mga recruiter na isulat nang tama ang mga pangalan ng mga kandidato, kaya ang unang tawag ay nagsisimula nang may respeto. Ito ay sapat na maikli para sa isang pulong ng koponan. Subukan ang isang Open Ended round kung saan ibabahagi ng mga tao kung paano nila gustong banggitin ang kanilang sariling pangalan at kung minsan ay may nagkamali dito.
Mga beterano at reservist sa lugar ng trabaho (US)
Ayon sa Kagawaran ng Paggawa, sa ilalim ng Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA), ang isang employer maaaring hindi tanggihan ang unang trabaho sa isang dati o kasalukuyang miyembro ng unipormadong serbisyo, o sa isang taong nag-apply para maglingkod o obligadong maglingkod, dahil sa katayuang iyon. Ang kursong ito ay tumutulong sa mga recruiter na tratuhin nang patas ang mga beterano at reservist, kabilang ang mga puwang sa serbisyo sa isang CV. Suriin ang mga kalahok sa isang senaryo ng puwang sa serbisyo: itatanong mo ba ito, at paano?
Ang aming pinili: Pagsulat ng mga inklusibong patalastas ng trabaho: isang workshop na sunod-sunod. Ang patalastas ang isang bahagi ng pagpili na nakikita ng bawat kandidato, kaya ang pag-aayos nito ay nagpapalawak ng mga pagpipilian bago magsimula ang anumang panayam.
Tatak, datos, at pag-uugali ng employer
Brand ng employer at marketing sa recruitment: pag-akit ng talento nang patas, kapani-paniwala, at ayon sa batas
Ang mga pahayag tungkol sa employer branding ay dapat na kapani-paniwala at naaayon sa batas kapag nakakaakit ng mga kandidato. Sinasaklaw ng 40-minutong kursong ito ang proposisyon ng halaga ng employer, isang anim na hakbang na proseso mula sa mensahe hanggang sa patalastas, at mga hindi malinaw na aspeto tulad ng mga pahayag tungkol sa kultura na bahagyang totoo lamang, pagbabayad sa patalastas, at muling pag-target sa isang talent pool. Kailangan ito ng mga recruiter dahil ang isang pahina ng karera na hindi tumutugma sa trabaho ay mabilis na nawawalan ng tiwala. Ang isang aktibidad na "Spot the wording" ay humihiling sa mga mag-aaral na markahan ang mapanganib na linya sa isang draft na patalastas.
Pag-uuri at paghawak ng datos
Ang mga recruiter ay humahawak ng mga CV, reference, inaasahan sa sahod, at kung minsan ay mga resulta ng background check araw-araw. Itinuturo ng 25 minutong kursong ito ang mga antas ng klasipikasyon ng kumpanya at kung paano lagyan ng label, iimbak, ibahagi, at itapon ang data sa bawat antas, kasama ang mga pulang bandila ng maling paghawak at kung paano mag-ulat ng pagkakamali. Ito ay nakabatay sa mga kontrol ng ISO/IEC 27001 sa halip na iisang batas. Subukan ang isang tanong na case-practice: gusto ng isang hiring manager na ipadala ang bawat shortlisted CV sa isang personal na email. Ano ang iyong ginagawa?
Code ng pag-uugali
Ang kursong ito ay nagbibigay sa mga recruiter ng isang malinaw na pamantayan para sa mga regalo, katapatan, mga tunggalian, at pagsasalita. Kailangan nila ito dahil ang mga ahensya, kandidato, at mga hiring manager ay pawang nagsisikap na impluwensyahan kung sino ang ihaharap. Gumagamit ito ng apat na tanong na pagsubok sa desisyon sa mga sitwasyon na may kulay abong lugar. Subukan ang isang senaryo: ang isang kandidato ay nag-aalok ng mga tiket sa konsiyerto "upang magpasalamat" bago ibigay ang isang alok. Ang mga mag-aaral ay boboto sa kung ano ang gagawin, pagkatapos ay tingnan ang sagot sa patakaran.
Pagpigil sa paghihiganti
Sinasabi ng EEOC na ito ay labag sa batas ang paghihiganti laban sa mga aplikante o empleyado dahil sa paghahain o pagiging saksi sa isang kaso, reklamo, imbestigasyon o kaso ng EEO, o dahil sa pakikipag-ugnayan sa isang superbisor o tagapamahala tungkol sa diskriminasyon. Ang mga salita ng EEOC sumasaklaw sa mga aplikante, kaya ang isang kandidato na nagrereklamo tungkol sa diskriminasyon sa isang panayam ay protektado rin. Pinipigilan ng kursong ito ang mga recruiter na parusahan ang sinumang magtataas ng alalahanin. Senaryo: ang isang tinanggihang kandidato ay nagreklamo tungkol sa isang tanong, pagkatapos ay muling nag-apply. Paano dapat tumugon ang recruiter?
Ang aming pinili: Pag-uuri at pamamahala ng datos. Hinahawakan ng mga recruiter ang personal na datos araw-araw, at sa 25 minutong kursong ito, isa ito sa pinakamabilis na panalo sa posisyon.
Paano ilunsad ang plano
Magsimula sa limang kursong minarkahan ng Oo sa talahanayan, dahil may dala silang legal na panganib. Noong taong piskal 2025, natanggap ng EEOC 88,201 bagong mga kaso ng diskriminasyon, kaya ang isang maikling sesyon sa unang linggo ng isang recruiter ay maliit lamang ang halaga kung ikukumpara.
- Habang nasa onboarding, bago ang unang screen: Legal na pagkuha ng empleyado, Diskriminasyon at EEO, at mga nakabalangkas na panayam. Kung pagsasama-samahin, aabutin ang mga ito ng humigit-kumulang dalawang oras.
- Sa loob ng unang kwarter: mga patas na kasanayan sa I-9, mga beterano at reservist, paghihiganti, paghawak ng datos at ang kodigo ng pag-uugali.
- Bawat taon: isang refresher quiz sa mga kursong Yes, kasama ang kursong AI tuwing magbabago ang iyong mga kagamitan sa screening.
- Lalim na partikular sa papel: mga ad ng trabaho at tatak ng employer para sa sinumang nagsusulat ng mga ad, mga pangalan para sa sinumang nagsusuri ng mga internasyonal na kandidato.
Idagdag ang mga patakaran ng iyong estado o bansa kung saan ka nagre-recruit, tulad ng mga lokal na batas sa transparency ng suweldo o kasaysayan ng suweldo. Tanungin ang HR o isang abogado kung ano ang naaangkop. Kung sasanayin mo rin ang mga taong mag-iinterbyu sa iyong shortlist, ang aming pagsasanay sa panayam para sa mga hiring manager maglista ng mga pares kasama nito.
Mga paraan upang patakbuhin ang mga kursong ito AhaSlides
Maaari mong buuin ang alinman sa mga ito bilang isang kursong may sariling bilis gamit ang AhaSlides tagalikha ng kurso, patakbuhin ang mga ito bilang isang live na Q&A deck, o pareho, na may kasamang post-course survey at 30-araw na check-in para makita kung ano ang natigil.
- Pumili ng Sagot: Magpakita ng limang tanong sa pagsusulit at itanong kung alin ang babaguhin ang parirala, o kung aling mga dokumento ang maaaring piliin ng isang bagong empleyado na ipakita para sa mga layunin ng I-9.
- Word Cloud: itanong "Aling parirala ang aalisin mo sa ad ng trabahong ito?" Ang pinakamalalaking salita ay nagpapakita kung ano ang unang aayusin.
- Scale ng Rating: Bago at pagkatapos ng kurso ng mga structured interview, itanong ang "Gaano ka katiyak na ipinagtatanggol mo ang iyong shortlist sa isang hiring manager?" mula 1 hanggang 5.
- Bukas na Katapusan: mangolekta ng mga hindi nagpapakilalang tanong tungkol sa datos ng kandidato o paghihiganti, para magtanong ang mga recruiter ng mga bagay na itatago sana nila sa kanilang sarili.
Ang pagpasa sa isang pagsusulit ay hindi katulad ng pagbabago ng pag-uugali, kaya mahalaga ang 30-araw na check-in survey. Ang aming post tungkol sa bakit pumasa ang mga empleyado sa pagsasanay ngunit nahihirapan sa trabaho nagpapaliwanag kung paano isasara ang puwang na iyon.
FAQ
Anong pagsasanay ang kailangan ng mga recruiter?
Kailangan ng mga recruiter ng legal na screening at interviewing, kamalayan sa bias, paghawak ng data, at mga patakaran para sa mga tool tulad ng AI screening. Ang paghahanap ng sourcing at pagsasanay sa tool ay nakapatong sa pundasyong iyan.
Ano ang hindi maaaring itanong ng mga recruiter sa mga kandidato?
Iwasan ang mga tanong na maaaring magpakita ng isang protektadong katangian, tulad ng edad, relihiyon, pagbubuntis o kapansanan, at sa ilang mga lugar, kasaysayan ng suweldo. Sinasabi ng EEOC na ang impormasyon bago ang trabaho ay dapat na limitado sa kung ano ang mahalaga para sa pagpapasya kung ang isang tao ay kwalipikado, at na ang mga employer ay tahasang ipinagbabawal sa mga katanungan tungkol sa kapansanan bago mag-alok. Magtanong sa HR o sa isang abogado tungkol sa mga patakaran ng iyong sariling estado.
Mayroon bang sertipikasyon para sa mga recruiter?
Marami ang umiiral, ngunit opsyonal ang mga ito. Wala sa mga pederal na mapagkukunan sa post na ito ang humihingi nito, at ang dokumentadong pagsasanay sa pagsunod ay sumusuporta sa patas na pagkuha ng mga empleyado sa alinmang paraan.
Paano mababawasan ng mga recruiter ang bias?
Gumamit ng mga nakabalangkas na panayam, pare-parehong pamantayan sa pagmamarka, at inklusibong wika sa mga patalastas ng trabaho. Pagkatapos, suriin ang iyong mga kagamitan sa pagsusuri para sa mga pattern na nag-aalis ng mga protektadong grupo.
Ang post na ito ay pangkalahatang impormasyon lamang, hindi payong legal. Para sa desisyon tungkol sa iyong sariling lugar ng trabaho, makipag-usap sa isang kwalipikadong abogado sa trabaho o sa regulator.
