Yaptığınız işin yeterince takdir edilmediğini veya yeterince ücret ödenmediğini hiç hissettiniz mi? Hepimiz muhtemelen işlerimizde veya ilişkilerimizde bir şeyin "adil" görünmediği anlar yaşamışızdır.
Bu adaletsizlik veya eşitsizlik duygusu, psikologların " Motivasyonun eşitlik teorisi.
Bu yazıda eşitlik teorisinin temellerini ve adil bir işyerini teşvik etme potansiyelinden nasıl yararlanabileceğinizi keşfedeceğiz.
İçindekiler
- Motivasyonun Eşitlik Teorisi Nedir?
- Eşitlik Motivasyon Teorisinin Artıları ve Eksileri
- Eşitlik Motivasyon Teorisini Etkileyen Faktörler
- Motivasyonun Eşitlik Teorisi İşyerinde Nasıl Uygulanır?
- Paket
- Sıkça Sorulan Sorular
Daha İyi Etkileşim İçin İpuçları
Çalışanlarınızın Katılımını Sağlayın
Anlamlı tartışmalar başlatın, yararlı geri bildirimler alın ve çalışanlarınızı takdir edin. Ücretsiz katılmak için kaydolun AhaSlides şablon
🚀 Ücretsiz Testi Alın☁️
Motivasyonun Eşitlik Teorisi Nedir?
The Motivasyonun eşitlik teorisi kişinin motivasyonunu doğrudan etkileyen iş yerindeki adalet duygusunu keşfetmeye odaklanır.
tarafından önerildi John Stacey Adams 1960'larda, dolayısıyla diğer adı "Adams'ın Eşitlik Teorisi" idi.
Bu fikre göre, hepimiz sürekli olarak kendi girdilerimizi (çaba, beceri, deneyim gibi) karşılığında elde ettiğimiz çıktı/sonuç (ücret, sosyal haklar, tanınma gibi) ile karşılaştırarak skor tutuyoruz. Girdi-çıktı oranımızı çevremizdekilerle karşılaştırmadan edemiyoruz.
Eğer kendi puanımızın diğer insanlarınkiyle karşılaştırılmadığını hissetmeye başlarsak, eğer çabaya ve ödüle olan oranımız adaletsiz görünüyorsa, bu bir dengesizlik duygusu yaratır. Ve eşitlik teorisine göre bu dengesizlik gerçek bir motivasyon katilidir.
Eşitlik Motivasyon Teorisinin Artıları ve Eksileri
Adam'ın eşitlik teorisini daha iyi anlamak için hem olumlu hem de olumsuz yönlerine bakmak gerekir.
Artıları:
- Davranışı motive etmede adalet ve adaletin önemini kabul eder. İnsanlar kendilerine eşit davranıldığını hissetmek isterler.
- Gibi olayları açıklar eşitsizlikten kaçınma ve eylem veya algı değişiklikleri yoluyla dengenin yeniden sağlanması.
- Organizasyonlara, memnuniyeti ve performansı artırmak için ödüllerin ve tanınmanın adil bir şekilde nasıl dağıtılacağına dair bilgiler sağlar.
- İş, evlilik, arkadaşlıklar ve daha fazlası gibi eşitlik algısının ortaya çıktığı çeşitli ilişki bağlamlarında uygulanabilir.
Eksileri:
- İnsanlar, adil girdi-çıktı oranının ne olduğu konusunda farklı kişisel tanımlara sahip olabilir ve bu da mükemmel eşitliği yakalamayı zorlaştırır.
- Yönetime güven veya işin kalitesi gibi diğer önemli faktörlere değil, yalnızca eşitliğe odaklanır.
- Kendini geliştirmek yerine başkalarıyla karşılaştırmayı teşvik edebilir ve adalet yerine yetki duygusuna yol açabilir.
- Oranları objektif bir şekilde karşılaştırmak için tüm girdileri ve çıktıları kesin olarak ölçmek ve ölçmek zordur.
- Diğerlerini dikkate almıyor motivasyon başarı, büyüme veya ait olma gibi motivasyonu da etkileyen faktörlerdir.
- Algılanan eşitsizliklerin ele alınması gerçek eşitliği veya mevcut iç sistemleri/politikaları bozuyorsa çatışmaya neden olabilir.
Eşitlik teorisi yararlı bilgiler sağlarken, bazı sınırlamalara da sahiptir: Motivasyonu etkileyen tüm faktörler karşılaştırma veya adaletle ilgili değildir. Uygulama birden fazla faktörün ve bireysel farklılıkların dikkate alınmasını gerektirir.
Eşitlik Motivasyon Teorisini Etkileyen Faktörler
Eşitlik teorisine göre, sadece kendi girdi-sonuç oranlarımızı dahili olarak karşılaştırmıyoruz. İncelediğimiz dört referans grubu var:
- Kendi içi: Bireyin mevcut organizasyonunda zaman içinde yaşadığı deneyim ve muamele. Mevcut girdi/çıktılarını geçmiş durumlarıyla yansıtabilirler.
- Benlik dışı: Bireyin geçmişte farklı organizasyonlarla ilgili kendi deneyimi. Mevcut işlerini önceki işleri ile zihinsel olarak karşılaştırabilirler.
- İçerideki diğerleri: Bireyin mevcut şirketindeki diğerleri. Çalışanlar genellikle kendilerini benzer işleri yapan iş arkadaşlarıyla karşılaştırırlar.
- Diğerleri-dışarıda: Diğer şirketlerde benzer rollere sahip arkadaşlar gibi bireyin organizasyonunun dışındaki diğerleri.
İnsanlar doğal olarak sosyal ve kendi ayakları üzerinde durabilmeyi değerlendirmek için kendilerini başkalarına göre değerlendirme eğilimindedirler. Farklılıkları hesaba katan uygun karşılaştırma grupları, eşitlik teorisi ve sağlıklı öz algıların sürdürülmesi açısından önemlidir.
Motivasyonun Eşitlik Teorisi İşyerinde Nasıl Uygulanır?
Motivasyonun eşitlik teorisi, çalışanların katkılarına adil ve tutarlı muamele yoluyla değer verildiğini hissettikleri bir ortamı teşvik etmek ve böylece motivasyonlarını artırmak için kullanılabilir. içsel motivasyon. Şirketlerin bu konu üzerinde çalışabileceği bazı yolları görelim:
#1. Girişleri ve çıkışları izleyin
Çalışanların zaman içinde aldıkları girdi ve çıktıları resmi olarak izleyin.
Ortak girdiler arasında çalışılan saatler, bağlılık, deneyim, beceriler, sorumluluklar, esneklik, yapılan fedakarlıklar ve benzeri yer alır. Temel olarak çalışanın gösterdiği herhangi bir çaba veya nitelik.
Çıktılar maaş, sosyal haklar, hisse senedi opsiyonları gibi somut olabileceği gibi tanınma, terfi fırsatları, esneklik ve başarı duygusu gibi soyut da olabilir.
Bu adalet algılarına ilişkin veri sağlar.
#2. Açık ve tutarlı politikalar oluşturun
Ödül ve tanınma sistemleri adam kayırma yerine objektif performans ölçütlerine dayanmalıdır.
Şirketin politikasını iyi bilmemekten kaynaklanan memnuniyetsizliği ortadan kaldırmak için personele rolleri, beklentileri ve ücret yapılarını açıkça iletin.
#3. Düzenli geri bildirim oturumları düzenleyin
Eşitsizliğin erken belirtilerini tespit etmek için birebir görüşmelerden, anketlerden ve çıkış görüşmelerinden yararlanın.
Küçük sorunların büyümeden önce yakalanması için geri bildirim sık sık (en azından üç ayda bir) yapılmalıdır. Düzenli kontroller çalışanlara görüşlerinin dikkate alındığını gösterir.
Geri bildirim döngüsünü kapatmak ve çalışanların bakış açılarının gerçekten duyulduğunu ve sürekli bir eşitlik ruhu içinde değerlendirildiğini göstermek için sorunları takip edin.
???? AhaSlides sağlar ücretsiz anket şablonları Kuruluşların çalışanların görüşlerini hızlı bir şekilde ölçmesi için.
#4. Maddi ve manevi ödülleri dengeleyin
Ücret önemli olmakla birlikte, finansal olmayan faydalar da çalışanların eşitlik ve adalet algısını önemli ölçüde etkileyebilir.
Esnek planlama, ek izin, sağlık/sağlık yardımları veya öğrenci kredisi yardımı gibi avantajlar, bazı çalışanlar için ücret farklılıklarını dengeleyebilir.
Gayri maddi varlıkların değerinin etkili bir şekilde iletilmesi, çalışanların yalnızca temel ücreti değil toplam ücreti de dikkate almasına yardımcı olur.
#5. Değişiklikler konusunda çalışanlara danışın
Organizasyonel değişiklikler yaparken çalışanları bilgilendirmek, onların görüşlerinin önemli olduğunu anlamalarına ve destek kazanmalarına olanak tanıyacaktır.
istemek anonim geri bildirim Olumsuz sonuçlardan korkmadan endişelerini anlamak.
Çoklu öncelikleri dengeleyen, karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler bulmak için onlarla alternatiflerin artılarını/eksilerini tartışın.
#6. Yöneticileri eğitin
Amirler, rolleri ve çalışanları tarafsız, önyargısız bir şekilde değerlendirmek ve iş ile ödülleri açıkça adil bir şekilde dağıtmak için eğitime ihtiyaç duyarlar.
Ücret, terfi kararları, disiplin, performans değerlendirmeleri ve benzeri alanlarda ayrımcılığı önlemek ve adil muameleyi sağlamak için yasal sorumlulukları açıklamaları beklenecektir.
#7. Anlayış yaratın
Çalışanların, diğerlerinin adil muameleyi sürdürme konusundaki tüm katkıları ve zorlukları hakkında fikir sahibi olmalarını sağlayan ağ oluşturma etkinlikleri, mentorluk programları ve geliştirme projeleri oluşturun.
Ağ oluşturma etkinlikleri, roller arasındaki benzerlikleri varsayıldığından daha karşılaştırılabilir hale getiren resmi olmayan etkileşimlere izin verir.
Projeler sırasında, her birinin katkıda bulunduğu becerileri/bilgiyi tanımak için birlikte bir beyin fırtınası oturumu için farklı rollerden ekip arkadaşları oluşturabilirsiniz.
İşbirliği Arttı, Beceriler Kutlandı
AhaSlides' Takım beyin fırtınası özelliği her takım arkadaşının gücünü açığa çıkarır🎉
Paket
Özünde, motivasyona ilişkin eşitlik teorisi tamamen etrafımızdakilerle karşılaştırıldığında haksız bir anlaşmayla karşılaşıp karşılaşmadığımızı takip etmekle ilgilidir.
Ve terazi yanlış yöne dönmeye başlarsa dikkatli olun; çünkü bu fikre göre, motivasyon uçurumdan aşağı atılmak üzere!
İpuçlarımızı takip ederek küçük ayarlamalar yapmak, teraziyi dengelemenize ve gelecek dönemde herkesin katılımını sağlamanıza yardımcı olacaktır.
Sıkça Sorulan Sorular
Eşitlik teorisi nedir ve örneği?
Eşitlik teorisi, çalışanların başkalarına kıyasla işlerine yaptıkları katkılar (girdiler) ile işlerinden elde ettikleri (sonuçlar) arasında adaleti veya eşitliği korumaya çalıştıklarını öne süren bir motivasyon teorisidir. Örneğin Bob, iş arkadaşı Mike'tan daha fazla çalıştığını ancak Mike'ın daha iyi ücret aldığını düşünüyorsa eşitlik algılanmaz. Bob daha sonra bu eşitsizliği ortadan kaldırmak için çabasını azaltabilir, zam isteyebilir veya yeni bir iş bulabilir.
Eşitlik teorisinin üç temel yönü nedir?
Eşitlik teorisinin üç ana yönü girdi, sonuç ve karşılaştırma düzeyidir.
Eşitlik teorisini kim tanımladı?
Eşitlik teorisi 1963 yılında John Stacey Adam tarafından ortaya atılmıştır.
