Yeni satış elemanı ürün eğitimini tamamladı ve sınavı geçti. Gelecek hafta gerçek bir müşteriyle denetimli bir görüşmeye katılacak. Bundan önce, yöneticisi ona kurgusal bir potansiyel müşteri hakkında kısa bir bilgilendirme yapacak ve bir keşif planı isteyecek: ne öğrenmek istediği, hangi soruları soracağı ve alıcı beklenmedik bir şey söylerse ne yapacağı. Ardından, on dakikalık bir değerlendirmede planını savunacak.
Bu, belgelenmiş bir müşteri vakası değil, örnek bir senaryodur. Satış oryantasyonunun temel fikrini göstermektedir: bir satış elemanının öğrendiklerini gerçek bir müşteriyle karşılaşmadan önce uygulayıp uygulayamayacağını test eden, sınırlı bir iş görevi. Bu kılavuz, satış etkinleştirme yöneticileri ve satış müdürleri içindir. Görevin nasıl tanımlanacağı, eğitimin gideremeyeceği eksikliklerin nasıl kontrol edileceği, hazırlık ve uygulama tasarımı, bir vaka üzerinde çalışma ve satış elemanlarının hazır olup olmadığının nasıl ölçüleceği konularını kapsamaktadır.
Satış oryantasyon programının son aşaması nedir?
Satış oryantasyonunun son aşaması, yeni işe alınan kişiden işin gerçekçi bir parçasını yapmasını ve gerekçelerini açıklamasını isteyen, oryantasyonun sonundaki son, sınırlı bir görevdir. Bilgi sınavından farklıdır çünkü yeni işe alınan kişi bir şey üretir (bir plan, bir görüşme, bir öneri) ve bunun arkasındaki seçimleri savunur. Eylem öğrenme modelini izlediğinde, yeni işe alınan kişi gerçek veya gerçekçi bir problem üzerinde çalışır, harekete geçer, başkalarıyla birlikte düşünür ve ayarlamalar yapar. Bu döngü, onu sadece bir test değil, bir uygulama adımı haline getirir.
Hızlı gerçekler
| Soru | Kısa cevap |
|---|---|
| Bitirme projesi neyi kapsar? | Bir adayın gerçekçi bir göreve başvurup bir kararı gerekçelendirebilmesi önemlidir; olayları hatırlayabilmesi değil. |
| Satış ekibinin işe alım sürecine hangi görev uygundur? | Bir keşif planı, bir görüşme başlangıcı, ilk toplantının özeti veya bir yeterlilik kararı. |
| Bunu kim yargılıyor? | Ortak bir değerlendirme ölçütü kullanan bir satış müdürü veya eğitim lideri. |
| Bu ne kadar sürmeli? | Her yeni üye için uygulanabilecek kadar kısa, genellikle değerlendirme de dahil olmak üzere bir saatten az süren programlar. |
| Neyi kanıtlamıyor ki? | Gelir sonuçları. Bu, bir göreve hazır olma durumunu gösterir ki bu farklı bir iddiadır. |
| Bundan sonra ne olmalı? | Müşteri çalışmalarını denetleyen ve aynı kriterlere dayalı geri bildirimler sağlayan bir süreç. |
1. Performans sorununu açıklayın.
Kurs içeriğinden değil, rolden başlayın. Yeni bir çalışanın ilk denetimli müşteri görüşmesinde neler yapabilmesi gerektiğini ve şirketinizde yeni bir çalışanın yetkili müşteri deneyimi düzeyinin ne anlama geldiğini sorun. Bazı ekipler, yeni çalışanların önce not tutucu olarak görüşmelere katılmalarına izin verir. Diğerleri ise ilk on dakikayı yönetmelerine izin verir. Bitirme projeniz bu gerçek sınırı yansıtmalıdır.
Hedefi tek bir gözlemlenebilir cümle olarak yazın: "Alıcının sorununu, teklifimizle olan ilişkisini ve bir sonraki adımı ortaya çıkaracak bir keşif görüşmesi planlayın ve yürütün." Bu cümle, bitirme projesinin test ettiği şeydir. Eğer bunu yazamazsanız, bitirme projesi genel bir sınava dönüşecektir.
2. Öğrenme ve bağlam eksikliklerini teşhis edin.
Herhangi bir şey tasarlamadan önce, görevi günümüzdeki işe alım çalışanlarının yaptığı işlerle karşılaştırın. Çoğu işe alıştırma programı hatırlama yeteneğini değerlendirir: ürün bilgileri, fiyatlandırma kuralları, süreç adımları. Bunlar önemlidir, ancak bir işe alım çalışanı bunları geçse bile görüşmede zorlanabilir.
Gözden geçirilmiş versiyonu Cornell Öğretim İnovasyon Merkezi tarafından özetlenen Bloom taksonomisiBu, aradaki boşluğu tanımlamanın kullanışlı bir yoludur. Hatırlamak ve anlamak önceliklidir. Bir keşif planı daha fazlasını ister: yeni bir duruma bir yöntem uygulamak, alıcının söylediklerini analiz etmek, hangi sorunun en önemli olduğunu değerlendirmek ve bir plan oluşturmak. Bunlar karşılanması gereken taleplerdir. Rehberimiz Öğrenme etkinliklerini Bloom taksonomisine uygun hale getirmek Her seviyenin hangi aktiviteyle eşleştirileceğini gösterir.
Ardından, eğitimle giderilemeyecek nedenleri kontrol edin. Bir acemi asker şu nedenlerle zorluk çekebilir:
- Araçlar belirsiz. CRM alanları veya çağrı notları şablonu değişti ve kimse bunun nedenini açıklamadı.
- Prosedürler çelişiyor. İki yönetici, nitelik konusunda farklı tavsiyelerde bulunuyor.
- Personel sayısı yetersiz. Kimsenin geri bildirim vermeye vakti yok, bu yüzden hatalar tekrarlanıyor.
- Otorite belirsizdir. Yeni asker, kendilerine ne vaat edildiğini bilmiyor.
Eğer bunlar mevcutsa, son aşama bunları ortaya çıkaracaktır, ancak ortadan kaldırmayacaktır. Mevcut eğitim yöntemini ve değerlendirme üst sınırını, programın alıcısıyla test edilecek hipotezler olarak ele alın, gerçekler olarak değil.
3. Amaca yönelik hazırlık ve uygulama tasarlayın.
Bir final bölümünün son sahnesi, sürpriz olarak değil, bir serinin sonunda en iyi sonucu verir.
- Öncelikle ön koşulları kontrol edin. Kısa bir hatırlama kontrolü, yeni işe alınan kişinin ürünü, alıcı rollerini ve yeterlilik kurallarını bildiğini doğrular. Sadece ön koşulları doğrular. Hazırlık düzeyini göstermez. Rehberimiz Eğitimde muhakeme ve problem çözme becerilerinin değerlendirilmesi nedenini açıklar.
- Kuralları kendi hızınızda çalışarak öğrenin. Ürün bilgileri ve işlem adımları, eş zamanlı olmayan incelemeye uygundur. Sınıfta bir eğitmenin bulunmasına gerek yoktur.
- Değerlendirme yaparken geri bildirimli alıştırmalardan yararlanın. Yeni işe alınan kişiye gerçekçi bir durum sunun, gerekçeli bir yanıt isteyin ve geri bildirimi yalnızca nihai cevaba değil, verdikleri kararlara da odaklayın. Rehberimiz Faydalı geri bildirim içeren etkileşimli uygulama tasarımı Deseni kaplar.
- Değer kattığı yerlere canlı giriş ekleyin. Bir seçim belirsiz olduğunda ve birden fazla yanıt savunulabilir olduğunda, kolaylaştırılmış bir değerlendirme yardımcı olur. Yanıt açık olduğunda ise yazılı bir yorum yeterlidir. Bkz. Kendi hızınızda hazırlık yapmayı canlı koçlukla nasıl birleştirebilirsiniz?.
Bu aşama, eylem tabanlı öğrenme bölümüdür. Acemi asker hazırlanır, gerçekçi bir problem üzerinde çalışır, bir koçla birlikte değerlendirme yapar ve ardından yeni bir vaka üzerinde tekrar dener.
4. Gerçekçi bir örnek üzerinde çalışın.
Örnek niteliğindedir. Satış müdürü, kullanmadan önce durumu ve yanıt kriterlerini doğrulamalıdır.
Dosya. Yeni işe alınan bir kişiye, kurgusal orta ölçekli bir lojistik firmasının tek sayfalık bir profili verilir. Alıcı, yeni personelin işe alım yazılımı hakkında ilk görüşmeyi talep etmiştir. Yeni işe alınan kişi bir keşif planı hazırlamalı ve bunu savunmalıdır.
İlk deneme. "Öncelikle ürünümüzü açıklayarak başlayacağım, müşterilerin en çok beğendiği üç özelliği göstereceğim ve sonunda bütçeleri hakkında bilgi alacağım. Eğer bir endişeleri olursa, bir örnek olay incelemesi göndereceğim."
Geri bildirim ve yeniden deneme. Değerlendirmeyi yapan kişi şu soruları soruyor: "İlk on dakikada ne öğrenmek istiyorsunuz? Bu alıcının size uygun olmadığını size ne gösterir? Vermeye yetkili olmadığınız bir fiyat isterlerse ne yapacaksınız?" Bunlar ürün gerçekleriyle ilgili değil, kararlarla ilgili sorular.
Daha güçlü bir girişim. "Görüşmeye, alıcının görüşmedeki amacını teyit ederek başlayacağım. Mevcut süreçten kimlerin etkilendiğini, bunun onlara zaman açısından ne kadara mal olduğunu ve başka kimlerin onay verdiğini öğrenmek istiyorum. Bütçe konusu erken gündeme gelirse, bu görüşmede fiyat veremeyeceğimi söyleyip yöneticimle görüşmeyi önereceğim. Teklifimizle ilgili hiçbir şey duymazsam, bunu söyleyip görüşmeye devam etmenin değip değmeyeceğini soracağım."
Değerlendirme toplantısı. Gruba ikinci planın neden daha güçlü olduğunu sorun. Cevap, yeni çalışanın toplamayı seçtiği kanıtlara, belirlediği sınıra ve belirsizliği ele alma biçimine işaret etmelidir. Birinci plan eksiktir çünkü sorun bilinmeden önce ürünün önemli olduğunu varsayar. İkinci plan ise henüz bilinmeyeni adlandırdığı için savunulabilir. Her değerlendirmeyi açıklamak için onaylanmış kriterleri kullanın, yöneticinin tercihini değil.
5. Kapasiteyi değerlendirin ve devri planlayın
Değerlendirme için yeni bir vaka kullanın, böylece uygulama vakasının ezberlenmesini değil, beceriyi ölçmüş olursunuz. Açık kriterlere göre puanlayın, ardından sonraki adımları planlayın.
Bu tür bir satış oryantasyon değerlendirmesi, değerlendirme kriterleri kısa olduğunda en iyi sonucu verir. 0 ila 2 arası bir değerlendirme kriteri yeterlidir:
| Kriter | Gözlemlenebilir kanıtlar |
|---|---|
| Görev yürütme | Alıcının sorununu, teklifle olan ilişkisini ve sonraki adımı hedefleyen bir keşif planı oluşturur. |
| muhakeme | Yapılan seçimleri, reddedilen alternatifleri ve belirsizliği açıklamaktadır. |
| Sınırları | Onaylanmış prosedürleri kullanır, yetki sınırları içinde kalır ve bilgi eksikliği olduğunda yardım ister. |
Puanlama: 0 eksik veya desteksiz, 1 ilgili eksikliklerle kısmi, 2 ise kararlaştırılan kriterlere göre eksiksiz ve gerekçelendirilmiş anlamına gelir. Kritik hataları ayrı olarak tanımlayın; örneğin, işe alınan kişinin teklif etme yetkisi olmayan şartlar vaat etmesi gibi. Genel puan, kritik bir başarısızlığı gizlememelidir. Bu değerlendirme, satış yöneticinizle birlikte uyarlayabileceğiniz bir öneridir, onaylanmış bir hazırlık standardı değildir.
Ardından iş yerinde takip süreci ekleyin. Denetimli bir ilk görüşme, aynı üç kritere göre bir görüşme değerlendirmesi veya bir hafta sonra kısa bir bilgilendirme görüşmesi, davranışın gerçek iş hayatına da yansıdığını kontrol eder. Geri bildirimi kimin ve ne zaman vereceğine önceden karar verin, çünkü uygulama yöneticinin zamanına bağlıdır.
Etkileşimli sunumun yardımcı olduğu yerler
Etkileşimli formatlar, uygulama ve değerlendirme adımlarına uygundur. Canlı bir oturumda, kurgusal alıcı profilini gösterebilir, her bir adaydan soracağı ilk soruyu yazmasını isteyebilir ve değerlendirme öncesinde yanıtları ölçütlerle karşılaştırabilirsiniz. Aynı vaka, hazırlık için kendi hızınızda çalıştırılabilir ve son değerlendirme için farklı bir vaka kullanılabilir. AhaSlides Etkileşimli öğrenmeyi ve canlı ile kendi hızınızda sunum arasında geçişi destekler. Bir sunum ve öğrenme aracıdır, CRM, çağrı kaydedici veya simülatör değildir. Kullanmayı planladığınız herhangi bir yazma, geri bildirim veya raporlama işlevini kendi iş akışınızla karşılaştırın. Biçim seçimi konusunda yardım için kılavuzumuza bakın. Uyarlanabilir, etkileşimli ve canlı öğrenmeyi ne zaman kullanmalı?.
Acemi askerlerin hazır olduğunu gösteren kanıtlar nelerdir?
Göreve en yakın noktadan en uzak noktaya doğru üç farklı düzeyde kanıt arayın.
- Görev kanıtı. Daha önce hiç görmediğiniz bir vaka üzerinden alınan değerlendirme puanları, işe alım sürecinin başlarında elde edilen temel puanlarla karşılaştırılmıştır.
- Davranışsal kanıtlar. İlk haftalardaki görüşme değerlendirmelerinde de aynı davranışlar gözlemleniyor: Aday ne öğrenmek istediğini seçiyor, sınırlarını belirliyor ve yardım istiyor.
- İşletme kanıtı. Belirtilen nüfus, payda ve dönem ile takip edilen, ilk nitelikli fırsata ulaşma süresi gibi operasyonel ölçümler.
Üçüncü seviye konusunda dikkatli olun. Bölge değişiklikleri, fiyat güncellemeleri ve ekip değişiklikleri, işe alım süreciyle hiçbir bağlantısı olmadan bu rakamları etkileyebilir; bu nedenle, karşılaştırma grubunuz yoksa, gördüğünüzü bir ilişki olarak tanımlayın. Yazılarımızda... Satış eğitimini, hazır olma durumu ve ticari sonuçlarla birlikte ölçmek. hem de satış yöneticilerini süreç denetleyicilerinden koçlara dönüştürmek Her ikisinde de daha ileri gidin.
Kalabilecek kısıtlamalar
- Gerçekçiliğin doruk noktası. Kurgusal bir alıcı, gerçek bir alıcının nasıl müdahale edeceğini gösteremez. Bir sonraki adım olarak, denetimli bir ilk görüşme gerçekleştirin.
- Değerlendirme zamanı. Değerlendirme kriterleri ve on dakikalık incelemeler yöneticilerin saatlerini alıyor. Lansmandan önce bunların kimlerde olacağına karar verin.
- Değerlendirici tutarlılığı. İki yönetici aynı planı farklı şekilde değerlendirebilir. Öncelikle iki veya üç örnek plan üzerinde kalibrasyon yapın.
- Rol ve yetki. Bitirme sınavı yalnızca yeni katılımcıların neler yapmasına izin verildiğini test edebilir. Yetki belirsizse, önce bunu düzeltin.
- Küçük gruplar. Az sayıda yeni üye ile, puanlar program hakkında pek bir şey söylemez. Bunları bireylere koçluk yapmak için kullanın.
Sık Sorulan Sorular
Satış oryantasyonunda bitirme projesi nedir?
Bu, yeni bir çalışanın müşteriyle görüşmeden önce öğrendiklerini uygulayıp uygulayamayacağını gösteren, kısa bir savunma içeren keşif planı gibi, son derece sınırlı bir görevdir.
Satış ekibinin yeni üyelerini işe alıştırma sürecinin son aşaması ne kadar sürmeli?
Her yeni katılımcının değerlendirme de dahil olmak üzere bir saatten kısa sürede tamamlayabileceği bir görev hedefleyin, böylece bu görev her dönem için sorunsuz bir şekilde işlesin ve darboğaz oluşturmasın.
Yeni satış elemanlarının iş zekasını nasıl değerlendiriyorsunuz?
Gerçekçi bir senaryo üzerinden, belirledikleri açık kriterlere göre akıl yürütmelerini değerlendirin: ne öğrenmeyi seçtikleri, belirsizlikle karşılaştıklarında ne yapacakları ve nerede durup yardım isteyecekleri.
Bitirme projesi canlı mı olmalı yoksa kendi hızınızda mı ilerlemeli?
Kurallar ve hazırlık için kendi hızınızda ilerleme yöntemini, değerlendirme için ise canlı veya gözden geçirilmiş geri bildirim yöntemini kullanın. Kriterler aynıysa, bitirme projesi her iki şekilde de işe yarar.
Nerede başlar
Yeni işe alınan bir çalışanın yapmasına izin verilen ilk müşteri görevini tek bir cümleyle açıklayın. Bunun için bir sayfalık kurgusal bir vaka çalışması, üç değerlendirme kriteri ve on dakikalık bir değerlendirme taslağı hazırlayın. Bunu bir yeni işe alınan çalışan ve bir yöneticiyle pilot uygulama olarak gerçekleştirin, kriterleri ayarlayın ve ardından takip görüşmesi değerlendirmesini nihai puanla karşılaştırın.
Bir vaka çalışmasının, bir değerlendirme ölçütünün ve bir takip kontrolünün kendi ekibinizle nasıl canlı olarak yürütülebileceğini ve kendi hızınızda nasıl yeniden kullanılabileceğini görmek için inceleyin. AhaSlides.
