Sıradan bir eğitim seansını hayal edin. Öğrenci gelir, gerekirse kamerasını açar, sorulduğunda ankete cevap verir ve modülü zamanında bitirir. Görünen her açıdan her şey yolunda gitti. Ancak Pazartesi gününe gelindiğinde, bunların hiçbirinin bir fark yaratmadığı görülüyor. Gerçek çalışma biçimlerine hiçbir şey yansımamış.
Bu, genellikle olağan ölçümlerde görünmediği için nadiren konuşulan bir tür ilgisizliktir. Tamamlama oranları sağlıklı görünüyor. Memnuniyet puanları kabul edilebilir düzeyde. Ancak toplantıyı yöneten kişi de dahil olmak üzere odadaki herkes, çoğu insanın gerçekten orada olmaktan ziyade sadece formaliteleri yerine getirdiğini hissedebiliyordu.
Bunun için "ilgisiz" kelimesinden daha doğru bir kelime var: Uyumlu. Ve dışarıdan bakıldığında neredeyse aynı göründükleri için, ilgiyle karıştırılması kolay.
Birbirine tıpatıp benzeyen ama aslında aynı olmayan iki şey
Uyumluluk ve gerçek katılım, yüzeysel davranışlar açısından birçok ortak noktaya sahiptir. Her iki durumda da insanlar ortaya çıkar ve istendiğinde yanıt verirler ve her ikisi de gösterge panosunda aynı şekilde kaydedilir. Fark, davranışın altında yatan gerçek nedendedir.
Uyum, yükümlülükten kaynaklanır. Bu, bir zorunluluk, gereklilik veya beklenti duygusudur ve bilişsel çabayı öğrenmekten ziyade bitirmeye yönlendirir. Katılım ise farklı bir şeye dayanır: varlığınızın önemli olduğu, görüşünüzün gerçekten istendiği ve deneyimin bir kısmının size sunulmak yerine sizin için tasarlandığı hissi.
Araştırmalar bu konuda oldukça açık. Slemp, Field ve Ryan tarafından 2024 yılında yayınlanan bir meta-analize göre... PLoS ONE İşyerinde öz belirleme teorisine göre, öğretim tasarımı ne kadar iyi yapılmış olursa olsun, zorunlu öğrenmede duygusal ve bilişsel katılımın ortaya çıkması çok düşük bir olasılıktır. Öğrenci davet edilmek yerine işleme tabi tutulduğunu hissettiğinde, uyum ön plana çıkar ve gerçek katılım pek şans bulamaz.
Sektör neden bunu sürekli gözden kaçırıyor?
Bu noktada, durum artık bir kolaylaştırıcının sezgisi olmaktan çıkıp yapısal bir kalıba benzemeye başlıyor.
Training Magazine'in 2025 Eğitim Sektörü Raporu'na göre, ABD'de eğitim harcamaları geçen yıl 100 milyar dolara yaklaştı ve genel harcamalar diğer alanlarda daralırken teknoloji bütçeleri artmaya devam etti. Buna rağmen, TalentLMS'nin 2026 Eğitim ve Gelişim Raporu, çalışanların yaklaşık onda yedisinin eğitim sırasında aynı anda birden fazla iş yaptığını kabul ettiğini ve işgücüne katılan en büyük öğrenci grubu olan Z kuşağının, en büyük engel olarak erişim veya araçlardan ziyade motivasyonu korumayı gösterdiğini ortaya koyuyor.
Yani para tek yöne akıyor ama katılım rakamları bunu takip etmiyor. Bunun büyük bir nedeni, satın alınan şeylerin çoğunun gerçekten de katılım sorununu çözmede iyi olmasıdır. Platformlar tamamlanmayı takip ediyor, sistemler katılımı kaydediyor ve içerik birkaç yıl önce mümkün olmayan şekillerde kişiselleştirilebiliyor. Bunların hiçbiri uyumluluk sorununa değinmiyor, çünkü uyumluluk aslında hiçbir zaman teslimatla ilgili olmadı. Bu, bir üst seviyedeki tasarım hatasıdır; öğrenenlerden aslında ne yapmaları istendiği ve bunun bir davet mi yoksa bir talimat mı olduğuyla ilgilidir.
Yapay zeka sorusu, dürüst olmak gerekirse.
Yapay zekâ şu anda burada bir sonraki çözüm olarak konumlandırılıyor: daha akıllı kişiselleştirme, uyarlanabilir öğrenme yolları, gerçek zamanlı duygu takibi, otomatik takip işlemleri. Bunların bazıları, özellikle de kendi başına etkileşimi artıran önemli bir faktör olan alaka düzeyi konusunda gerçekten yardımcı oluyor.
Ancak kişiselleştirme, davetle aynı şey değildir. Beceri eksikliklerinize göre özel olarak oluşturulmuş bir öğrenme yolu, sizin şekillendirdiğiniz bir şeyden ziyade size olan bir şeydir. Alaka düzeyini iyi bir şekilde ele alır ve uyumluluk sorusunu tam olarak olduğu yerde bırakır.
Dolayısıyla, dürüst ve hâlâ açık olan soru şu: Yapay zeka, kolaylaştırıcıların gerçek birer davet gibi hissettiren deneyimler oluşturmasına mı yardımcı oluyor, yoksa kuruluşların daha çok kişiye daha hızlı ve daha fazla eğitim sunmasına mı yardımcı oluyor? Bunlar oldukça farklı sonuçlara götürüyor ve hangisinin galip geleceği, bir sonraki eğitim ve geliştirme yatırımının gerçekten katılım açığını kapatıp kapatmayacağını veya sadece uyumluluk deneyimini biraz daha sorunsuz hale getirip getirmeyeceğini belirleyecek.
Açığı kapatmak aslında ne gerektiriyor?
Eğer bu fark esasen bir teknoloji sorunu değilse, onu kapatmak da esasen bir teknoloji kararı değildir. Bu, hiçbir platformun sizin için yapmadığı birkaç tercihe bağlıdır: birinden gerçekten ne yapmasını istediğiniz, bu konuda gerçek bir söz hakkına sahip olup olmadıkları ve deneyimin, planlanmış katılımları yerine tam dikkatlerini vermeleri için onlara bir neden verip vermediği. Bunun bir kısmı davetle ilgilidir. Bir kısmı ise alaka düzeyi, tempo ve bir öğrencinin oturum içinde sadece takip etmek yerine gerçek bir karar verme şansına sahip olup olmamasıyla ilgilidir. Bunların hiçbiri özellik listesinde görünmez, çünkü bunlar bir özellik değildir. Bunlar, bir kolaylaştırıcının herhangi biri oturum açmadan önce yaptığı bir dizi değerlendirme kararıdır.
Yatırım rakamlarının altında yatan daha acı gerçek bu. Sektör daha iyi teslimat satın almaya devam edebilir. Ancak tasarım sorunundan para harcayarak kurtulamaz. Aradaki farkı kapatmak her zaman olduğu gibi yine aynı şeye bağlı olacak: odadaki insanlar, bu deneyimin aslında ne için olduğuna karar verecekler.
kaynaklar
Slemp, GR, Field, JG ve Ryan, RM (2024). "Öz belirleme teorisi ve işyeri sonuçları: Bir meta-analiz." PLoS ONE. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
Eğitim Dergisi (2025). 2025 Eğitim Sektörü Raporu. trainingmag.com
TalentLMS (2026). 2026 Eğitim ve Gelişim Raporu: İş Yeri Öğreniminin Durumu. yeteneklms.com
Eğitim Sektörü (2026). Z kuşağının iş yeri eğitimlerinden neden memnun olmadığı ve eğitim ve geliştirme departmanının bu konuda neler yapabileceği. eğitim endüstrisi.com
