Це більш гнучко, якщо ви плануєте зайняти молодші посади в компанії, але для старших посад, таких як віце-президент із продажу чи директор, це інша історія.
Як оркестр без диригента, без високопоставленого персоналу, який би давав чіткий напрямок, усе було б хаотично.
Не ставте свою компанію на високу ставку. І тим самим почніть із планування наступності, щоб переконатися, що важливі ролі не залишатимуться вакантними надовго.
Давайте розберемося, що HRM планування наступності засоби та як спланувати всі кроки в цій статті.
Зміст
Що таке планування наступності HRM?
Планування наступності – це процес визначення та розвитку внутрішніх людей, які мають потенціал зайняти критичні керівні посади в організації.
Це допомагає забезпечити безперервність лідерства на ключових посадах і зберегти знання, навички та досвід в організації.
• Планування наступності є частиною загальної стратегії управління талантами організації для залучення, розвитку та утримання кваліфікованої робочої сили.
• Це передбачає визначення як короткострокових, так і довгострокових потенційних наступників на критичні посади. Це забезпечує безперервний потік талантів.
• Наступників розвивають за допомогою різних засобів, таких як коучинг, наставництво, спонсорство, обговорення планування кар'єри, ротація робочих місць, спеціальні проекти та програми навчання.
• Співробітники з високим потенціалом визначаються на основі таких критеріїв, як продуктивність, компетенції, навички, лідерські якості, потенціал і готовність до просування по службі.
• Такі інструменти оцінювання, як 360-градус відгук, тести особистості і центри оцінки часто використовуються для точного визначення високого потенціалу.
• Наступників навчають заздалегідь, в ідеалі за 2-3 роки до того, як вони знадобляться на посаду. Це допомагає переконатися, що вони належним чином підготовлені до підвищення.
• Процеси є динамічними і їх необхідно постійно переглядати та оновлювати, оскільки потреби компанії, стратегії та співробітники змінюються з часом.
• Зовнішній найм все ще є частиною плану, оскільки не всі наступники можуть бути доступні всередині. Але увага зосереджена більше на розвитку наступників у першу чергу.
• Технології відіграють все більшу роль, як-от використання HR-аналітики для виявлення високого потенціалу та використання цифрових інструментів для оцінки кандидатів і планування розвитку.
Процес планування наступності в HRM
Якщо ви прагнете створити надійний план наступності для управління людськими ресурсами вашої компанії, ось чотири ключові кроки, які вам слід розглянути.
#1. Визначте критичні ролі
• Розгляньте ролі, які мають найбільший стратегічний вплив і вимагають спеціальних знань або навичок. Часто це керівні посади.
• Подивіться не лише назви – розгляньте функції або команди, які є найбільш критичними для операцій.
• Спочатку зосередьтеся на керованій кількості ролей — приблизно від 5 до 10. Це дозволить вам побудувати й удосконалити свій процес перед розширенням.
#2. Оцініть поточних співробітників
• Збирайте дані з багатьох джерел - огляди продуктивності, оцінки компетенцій, психометричні тести та відгуки менеджерів.
• Оцінюйте кандидатів на основі критичних вимог до ролі – навичок, досвіду, компетенції та лідерського потенціалу.
• Визначте високий потенціал – тих, хто готовий зараз, через 1-2 роки або через 2-3 роки взяти на себе критичну роль.
Отримайте змістовний відгук.
Створюйте чудові інтерактивні опитування для безкоштовно. Миттєво збирайте кількісні та якісні дані.
#3. Розвивайте наступників
• Створіть детальні плани розвитку для кожного потенційного наступника - визначте конкретне навчання, досвід або навички, на яких слід зосередитися.
• Залучає потенційних кандидатів до ділових операцій, які мають життєво важливе значення для посади, таких як M&A або розширення бізнесу.• Забезпечте можливості для розвитку - коучинг, наставництво, спеціальні доручення, ротація робочих місць і розтягнутий доручення.
• Контролюйте прогрес і регулярно оновлюйте плани розвитку.
#4. Контролюйте та переглядайте
• Принаймні раз на рік переглядайте плани наступності, плинність кадрів і рівні готовності. Частіше для критичних ролей.
• Коригуйте плани та графіки розвитку на основі прогресу та продуктивності співробітників.
• За потреби замініть або додайте потенційних наступників у зв’язку з підвищенням по службі, вибуттям або виявленням нових високих потенціалів.
• Розвивайте процес адаптації щоб якомога швидше прискорити роботу нового наступника.Зосередьтеся на створенні гнучкого процесу планування наступності HRM, який ви постійно вдосконалюєте з часом. Почніть з меншої кількості критично важливих ролей і надалі розвивайтеся. Вам потрібно регулярно оцінювати своїх співробітників, щоб визначити та розвивати потенційних майбутніх лідерів у вашій організації.
Вивчайте рівень задоволеності працівників AhaSlides.
Безкоштовні форми зворотнього зв’язку будь-де та будь-коли. Отримайте важливі дані та важливі думки!
Почніть безкоштовно
Bottom Line
Планування кадрової спадщини гарантує, що ви завжди знайдете та виховаєте першокласних талантів для своїх важливих ролей. Добре регулярно оцінювати своїх співробітників, особливо високопродуктивних, і вживати необхідних заходів для розвитку потенційних наступників. Ефективний процес планування наступності може забезпечити майбутнє вашої організації, гарантуючи відсутність зриву керівництва.
ЧАСТІ ЗАПИТАННЯ
Яка різниця між плануванням спадкоємності та управлінням спадкоємністю?
У той час як планування кадрової спадкоємності є частиною управління спадкоємністю, останнє застосовує більш цілісний, стратегічний і орієнтований на розвиток підхід, щоб гарантувати, що компанія має надійну систему кадрів.
Чому планування спадкоємності є важливим?
Планування кадрової спадкоємності стосується як нагальних потреб у заповненні ключових вакансій, так і довгострокових потреб у розвитку майбутніх лідерів. Нехтування нею може залишити прогалини в лідерстві, які ставлять під загрозу стратегічні плани та діяльність організації.
