کبھی سوچا ہے کہ سی ای او 80 گھنٹے کام کیوں کرتے ہیں یا آپ کا دوست کبھی پارٹی کیوں نہیں چھوڑتا؟
ہارورڈ کے معروف ماہر نفسیات ڈیوڈ میک کلیلینڈ نے ان سوالات کو اپنے ساتھ ختم کرنے کی کوشش کی۔ تحریک کا نظریہ1960 کی دہائی میں بنایا گیا۔
اس پوسٹ میں، ہم دریافت کریں گے۔ ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوریاپنے ڈرائیوروں اور اپنے آس پاس والوں کے بارے میں گہری بصیرت حاصل کرنے کے لیے۔
کسی بھی محرک کو ڈی کوڈ کرنے کے لیے اس کی ضروریات کا نظریہ آپ کا روزیٹا اسٹون ہوگا۔
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری
کی میز کے مندرجات
- ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری نے وضاحت کی۔
- اپنے غالب محرک کوئز کا تعین کریں۔
- ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری کا اطلاق کیسے کریں (+مثالیں)
- takeaway ہے
- اکثر پوچھے گئے سوالات
اپنے ملازمین کی مصروفیات حاصل کریں۔
بامعنی بحث شروع کریں، مفید رائے حاصل کریں اور اپنے ملازمین کی تعریف کریں۔ مفت لینے کے لیے سائن اپ کریں۔ AhaSlides سانچے
🚀 مفت کوئز حاصل کریں☁️۔ ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری نے وضاحت کی۔
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری1940 کی دہائی میں، ماہر نفسیات ابراہم مسلو نے اپنی تجویز پیش کی۔ ضروریات کا نظریہ، جو بنیادی ضروریات کے درجہ بندی کو متعارف کراتی ہے جن کو انسانوں نے 5 درجوں میں درجہ بندی کیا ہے: نفسیاتی، حفاظت، محبت اور تعلق، خود اعتمادی اور خود حقیقت۔
ایک اور چراغ، ڈیوڈ میک کلیلینڈ، جو 1960 کی دہائی میں اس بنیاد پر بنایا گیا تھا۔ ہزاروں ذاتی کہانیوں کا تجزیہ کرتے ہوئے، McClelland نے محسوس کیا کہ ہم صرف مخلوقات کو ہی مطمئن نہیں کر رہے ہیں - ایسی گہری ڈرائیوز ہیں جو ہماری آگ کو بھڑکاتی ہیں۔ اس نے تین بنیادی اندرونی ضروریات کو بے نقاب کیا: کامیابی کی ضرورت، وابستگی کی ضرورت، اور طاقت کی ضرورت۔
پیدائشی خصلت کے بجائے، میک کلیلینڈ کا خیال تھا کہ ہماری زندگی کے تجربات ہماری غالب ضرورت کو تشکیل دیتے ہیں، اور ہم ہر ایک ان تین ضروریات میں سے کسی ایک کو دوسروں پر ترجیح دیتے ہیں۔
ہر ایک غالب محرک کی خصوصیات ذیل میں دکھائی گئی ہیں:
| غالب محرک | خصوصیات |
| کامیابی کی ضرورت (n Ach) | • خود حوصلہ افزائی اور چیلنجنگ لیکن حقیقت پسندانہ اہداف طے کرنے کے لیے متحرک• ان کی کارکردگی پر مستقل رائے طلب کریں۔• اعتدال پسند خطرہ مول لینے والے جو انتہائی خطرناک یا قدامت پسند رویے سے گریز کرتے ہیں۔واضح طور پر متعین اہداف اور قابل پیمائش نتائج کے ساتھ کاموں کو ترجیح دیں۔• بیرونی انعامات کے بجائے اندرونی طور پر حوصلہ افزائی |
| بجلی کی ضرورت (n Pow) | • مہتواکانکشی اور خواہش مند قیادت کے کردار اور اثر و رسوخ کے عہدے• مسابقت پر مبنی اور دوسروں کو متاثر کرنے یا متاثر کرنے سے لطف اندوز ہوں۔• ممکنہ طور پر آمرانہ قیادت کا انداز طاقت اور کنٹرول پر مرکوز ہے۔• دوسروں کو بااختیار بنانے کے لیے ہمدردی اور فکر کی کمی ہو سکتی ہے۔• جیتنے، حیثیت اور ذمہ داری سے حوصلہ افزائی |
| وابستگی کی ضرورت (n Aff) | گرمجوشی، دوستانہ سماجی تعلقات کو سب سے بڑھ کر اہمیت دیں۔• کوآپریٹو ٹیم کے کھلاڑی جو تنازعات سے گریز کرتے ہیں۔• دوسروں سے تعلق، قبولیت اور منظوری سے حوصلہ افزائی• براہِ راست مسابقت کو ناپسند کریں جس سے تعلقات کو خطرہ ہو۔• باہمی تعاون کے کام سے لطف اندوز ہوں جہاں وہ مدد کر سکیں اور لوگوں سے رابطہ قائم کر سکیں• گروہی ہم آہنگی کی خاطر انفرادی مقاصد کو قربان کر سکتا ہے۔ |
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوریاپنے غالب محرک کوئز کا تعین کریں۔
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوریڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری پر مبنی اپنے غالب محرک کو جاننے میں مدد کے لیے، ہم نے حوالہ کے لیے ذیل میں ایک مختصر کوئز تیار کیا ہے۔ براہ کرم ایک ایسا جواب منتخب کریں جو ہر سوال میں آپ کے ساتھ سب سے زیادہ گونجتا ہو:
#1 کام/اسکول میں کام مکمل کرتے وقت، میں اسائنمنٹس کو ترجیح دیتا ہوں جو:a) میری کارکردگی کی پیمائش کرنے کے واضح اور متعین اہداف اور طریقے ہوں۔ب) مجھے دوسروں پر اثر انداز ہونے اور ان کی رہنمائی کرنے دیں۔c) اپنے ساتھیوں کے ساتھ تعاون میں شامل ہوں۔
#2 جب کوئی چیلنج پیدا ہوتا ہے، تو میں سب سے زیادہ امکان رکھتا ہوں کہ:a) اس پر قابو پانے کے لیے ایک منصوبہ بنائیںب) خود پر زور دیں اور صورتحال کو سنبھالیں۔ج) دوسروں سے مدد اور ان پٹ کے لیے پوچھیں۔
#3 میں سب سے زیادہ اجر محسوس کرتا ہوں جب میری کوششیں یہ ہیں:a) باضابطہ طور پر میری کامیابیوں کے لئے تسلیم شدہب) دوسروں کو کامیاب/اعلیٰ درجہ کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔c) میرے دوستوں/ساتھیوں کی طرف سے سراہا گیا۔
#4 ایک گروپ پروجیکٹ میں، میرا مثالی کردار یہ ہوگا:a) کام کی تفصیلات اور ٹائم لائنز کا انتظام کرناب) ٹیم اور کام کے بوجھ کو مربوط کرناج) گروپ کے اندر تعلقات استوار کرنا
#5 میں خطرے کی اس سطح کے ساتھ سب سے زیادہ آرام دہ ہوں کہ:a) ناکام ہو سکتا ہے لیکن میری صلاحیتوں کو دھکیل دے گا۔ب) مجھے دوسروں پر برتری دے سکتا ہے۔ج) تعلقات کو خراب کرنے کا امکان نہیں ہے۔
#6 جب کسی مقصد کی طرف کام کر رہا ہوں، تو میں بنیادی طور پر اس کے ذریعے کارفرما ہوں:a) ذاتی کامیابی کا احساسب) پہچان اور حیثیتج) دوسروں سے تعاون
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری#7 مقابلے اور موازنہ مجھے محسوس کرتے ہیں:a) اپنی بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی ترغیب دی۔ب) فاتح بننے کے لیے متحرکج) بے چینی یا دباؤ
#8۔ فیڈ بیک جو میرے لیے سب سے زیادہ معنی رکھتا ہے وہ ہے:a) میری کارکردگی کا معروضی جائزہب) بااثر یا انچارج ہونے کی تعریفc) دیکھ بھال/تعریف کا اظہار
#9 میں ان کرداروں/نوکریوں کی طرف سب سے زیادہ متوجہ ہوں جو:a) مجھے مشکل کاموں پر قابو پانے کی اجازت دیں۔ب) مجھے دوسروں پر اختیار دیں۔ج) مضبوط ٹیم تعاون شامل کریں۔
#10۔ اپنے فارغ وقت میں، میں سب سے زیادہ لطف اندوز ہوں:a) خود ہدایت شدہ منصوبوں کی پیروی کرناب) سماجی بنانا اور دوسروں کے ساتھ جڑناc) مسابقتی کھیل/سرگرمیاں
#11۔ کام پر، غیر منظم وقت صرف کیا جاتا ہے:a) منصوبے بنانا اور اہداف طے کرناb) نیٹ ورکنگ اور مشغول ساتھیوں کوج) ٹیم کے ساتھیوں کی مدد اور مدد کرنا
#12۔ میں اس کے ذریعے سب سے زیادہ ریچارج کرتا ہوں:a) اپنے مقاصد میں پیشرفت کا احساسب) احترام محسوس کرنا اور ان کی طرف دیکھناج) دوستوں/خاندان کے ساتھ معیاری وقت
اسکور: ہر خط کے جوابات کی تعداد میں اضافہ کریں۔ سب سے زیادہ سکور والا خط آپ کے بنیادی محرک کی نشاندہی کرتا ہے: زیادہ تر a's = n Ach، زیادہ تر b's = n Pow، زیادہ تر c's = n Aff۔ براہ کرم نوٹ کریں کہ یہ صرف ایک نقطہ نظر ہے اور خود کی عکاسی زیادہ بہتر بصیرت فراہم کرتی ہے۔
انٹرایکٹو لرننگ اپنے بہترین انداز میں
شامل کریں حوصلہ افزائیاور حوصلہ افزائیکے ساتھ آپ کی ملاقاتوں میں AhaSlides'متحرک کوئز کی خصوصیت💯
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری کا اطلاق کیسے کریں (+مثالیں)
آپ ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری کو مختلف ترتیبات میں لاگو کر سکتے ہیں، خاص طور پر کارپوریٹ ماحول میں، جیسے:
• قیادت/انتظام: عظیم رہنما جانتے ہیں کہ پیداواری صلاحیت کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے، آپ کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ ہر ملازم کو کیا حوصلہ افزائی کرتا ہے۔ McClelland کی تحقیق ہمارے منفرد اندرونی ڈرائیوروں کو ظاہر کرتی ہے - کامیابی، طاقت یا وابستگی کی ضرورت۔مثال کے طور پر: ایک کامیابی پر مبنی مینیجر قابل پیمائش اہداف اور مقاصد کو شامل کرنے کے لیے کرداروں کی تشکیل کرتا ہے۔ آؤٹ پٹ کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے ڈیڈ لائنز اور فیڈ بیک اکثر ہوتے ہیں۔
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری• کیریئر کاؤنسلنگ: یہ بصیرت کیریئر کے بہترین راستے کی رہنمائی بھی کرتی ہے۔ مشکل اہداف سے نمٹنے کے خواہشمندوں کو تلاش کریں کیونکہ ان کا ہنر شکل اختیار کرتا ہے۔ صنعتوں کی قیادت کے لیے تیار پاور ہاؤسز کو خوش آمدید۔ لوگوں پر مرکوز کیرئیر کے ذریعے بااختیار بنانے کے لیے تیار وابستہ افراد کاشت کریں۔مثال کے طور پر: ایک ہائی اسکول کا کونسلر اہداف کے تعین اور حصول کے لیے طالب علم کے جذبے کو دیکھتا ہے۔ وہ انٹرپرینیورشپ یا دیگر خود ہدایت کیریئر کے راستوں کی سفارش کرتے ہیں۔• بھرتی/انتخاب: بھرتی میں، پرجوش شخصیات کو تلاش کریں جو ان کے تحائف کو استعمال کرنے کے خواہاں ہیں۔ ہر پوزیشن کی تکمیل کے لیے محرکات کا اندازہ لگائیں۔ خوشی اور اعلیٰ کارکردگی کا نتیجہ ان افراد کے اپنے مقصد میں بڑھنے سے ہوتا ہے۔مثال کے طور پر: ایک سٹارٹ اپ n Ach کی قدر کرتا ہے اور امیدواروں کو ڈرائیو، پہل اور مہتواکانکشی اہداف کی طرف آزادانہ طور پر کام کرنے کی صلاحیت کی جانچ کرتا ہے۔• تربیت/ترقی: متنوع ضروریات کے مطابق سیکھنے کے اسلوب کے ذریعے علم کی ترسیل کریں۔ اس کے مطابق آزادی یا ٹیم ورک کی ترغیب دیں۔ پائیدار تبدیلی کو جنم دینے کے لیے مقاصد اندرونی سطح پر گونجنے کو یقینی بنائیں۔مثال کے طور پر: ایک آن لائن کورس ٹرینیوں کو پیسنگ میں لچک کی اجازت دیتا ہے اور اس میں ان لوگوں کے لیے اختیاری چیلنجز شامل ہیں جو n Ach میں زیادہ ہیں۔• کارکردگی کا جائزہ: ترقی کی حوصلہ افزائی کے لیے سب سے اہم محرکات کی روشنی میں آراء پر توجہ دیں۔ وابستگی کو ہوا دینے والے محرکات اور کمپنی کے وژن کو ایک کے طور پر دیکھیں۔مثال کے طور پر: ہائی n Pow والا ملازم کمپنی کے اندر اثر و رسوخ اور مرئیت پر رائے حاصل کرتا ہے۔ اہداف کا مرکز اتھارٹی کے عہدوں پر آگے بڑھنا ہے۔
ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری• تنظیمی ترقی: ٹیموں/ ڈویژنوں میں طاقت کا اندازہ کریں جو ڈھانچہ کے اقدامات، کام کی ثقافت اور مراعات میں مدد کرتی ہے۔مثال کے طور پر: ضروریات کا اندازہ کسٹمر سروس میں بھاری n Aff ظاہر کرتا ہے۔ ٹیم مزید تعاون اور معیاری تعاملات کو تسلیم کرتی ہے۔• خود آگاہی: خود شناسی سائیکل کو نئے سرے سے شروع کرتی ہے۔ اپنی اور دوسروں کی ضروریات کو سمجھنا ہمدردی پیدا کرتا ہے اور سماجی/کام کرنے والے تعلقات کو بہتر بناتا ہے۔مثال کے طور پر: ایک ملازم نے دیکھا کہ وہ انفرادی کاموں سے زیادہ ٹیم بانڈنگ سرگرمیوں سے ری چارج کرتی ہے۔ کوئز لینا اس بات کی تصدیق کرتا ہے کہ اس کا بنیادی محرک n Aff ہے، جس سے خود فہمی میں اضافہ ہوتا ہے۔• کوچنگ: کوچنگ کرتے وقت، آپ غیر استعمال شدہ امکانات سے پردہ اٹھا سکتے ہیں، ہمدردی کے ساتھ کمزوریوں کو کم کرنے کی رہنمائی کر سکتے ہیں اور ہر ساتھی کی حوصلہ افزائی کی زبان بول کر وفاداری کو فروغ دے سکتے ہیں۔مثال کے طور پر: ایک مینیجر قیادت کے عہدوں کے لیے تیار ہونے کے لیے باہمی مہارتوں کو مضبوط بنانے کے لیے ہائی n Ach کے ساتھ براہ راست رپورٹ کی کوچنگ کرتا ہے۔takeaway ہے
میک کلیلینڈ کی میراث جاری ہے کیونکہ تعلقات، کامیابیاں اور اثر و رسوخ انسانی ترقی کو آگے بڑھاتے رہتے ہیں۔ سب سے زیادہ طاقتور، اس کا نظریہ خود کی دریافت کے لیے ایک عینک بن جاتا ہے۔ اپنے اولین محرکات کی نشاندہی کرکے، آپ اپنے اندرونی مقصد کے مطابق کام کو پورا کرنے میں ترقی کریں گے۔
اکثر پوچھے گئے سوالات
تحریک کا نظریہ کیا ہے؟
McClelland کی تحقیق نے تین بنیادی انسانی محرکات کی نشاندہی کی - کامیابی کی ضرورت (nAch)، طاقت (nPow) اور الحاق (nAff) - جو کام کی جگہ کے رویے کو متاثر کرتی ہے۔ nAch آزاد مقصد کی ترتیب/مقابلہ چلاتا ہے۔ nPow قیادت/اثر کی تلاش کو فروغ دیتا ہے۔ nAff ٹیم ورک/تعلقات کی تعمیر کو متاثر کرتا ہے۔ اپنے آپ/دوسروں میں ان "ضروریات" کا اندازہ لگانے سے کارکردگی، ملازمت سے اطمینان اور قیادت کی تاثیر میں اضافہ ہوتا ہے۔
کون سی کمپنی McClelland کی تحریک کا نظریہ استعمال کرتی ہے؟
Google - وہ کامیابیوں، قیادت اور تعاون جیسے شعبوں میں طاقتوں کی بنیاد پر ضروریات کی تشخیص اور درزی کے کردار/ٹیموں کا استعمال کرتے ہیں جو ڈیوڈ میک کلیلینڈ تھیوری کے مطابق ہیں۔
ٹیگز: کام کی ترغیب
