Avtokratik etakchilik nima? 2024 yilda uni takomillashtirish yo'llari

Menejer, HR mutaxassisi yoki xodim bo'lasizmi, turli xil etakchilik uslublarini va ularning ish joyiga ta'sirini tushunish juda muhimdir. Va bir tipik etakchilik uslubi avtokratik etakchilik, bu erda rahbar qaror qabul qilish ustidan to'liq nazorat va vakolatlarni qo'l ostidagilarning fikri, fikri yoki mulohazalarini izlamasdan amalga oshiradi. Ammo avtokratik etakchilik bugungi zamonaviy ish joylarida hamon ishlayaptimi? 

Keling, yaqindan ko'rib chiqaylik.

Mundarija

• Avtokratik etakchilik nima?
• Avtokratik etakchilik misollari
• Avtokratik etakchilik qachon eng samarali hisoblanadi?
• Avtokratik etakchilik hali ham ishlaydimi?
• Avtokratik etakchilikdan qanday qilib muvaffaqiyatli foydalanish mumkin?
• Key Takeaways

AhaSlides bilan ko'proq maslahatlar

• Rahbarlik uslubiga misollar
• Etakchilik fazilatlari
• Vaziyatli etakchilik

Avtokratik etakchilik nima?

Ko'pchilik avtokratik etakchilik uslubi nima ekanligini qiziqtiradiAvtokratik etakchilik (avtoritar etakchilik deb ham ataladi) etakchilik uslubi bo'lib, unda rahbarlar o'z jamoasining fikri, fikri yoki fikr-mulohazalarini hisobga olmagan holda qarorlar qabul qilish ustidan to'liq nazorat va vakolatga ega. 

Umuman olganda, xo'jayin hamma narsaga javob beradi va boshqalarning g'oyalari yoki fikrlarini so'ramaydi. Ular ko'p hamkorlik yoki ijodkorlikni talab qilmasligi mumkin, tez-tez buyruq berishadi va bo'ysunuvchilardan shubhasiz bo'ysunishlarini kutishadi.

Avtokratik etakchilikning o'ziga xos xususiyati nimada?

Mana, avtokratik rahbarlarning umumiy xususiyatlari:

• Ular o'z tashkilotlarida qo'llaniladigan barcha usullar va ish jarayonlari uchun javobgardirlar. 
• Ular o'z xodimlarining g'oyalariga yoki muhim vazifalarni hal qilish qobiliyatiga ishonmasliklari mumkin, mustaqil ravishda qaror qabul qilishni afzal ko'rishadi. 
• Ular odatda qattiq va yuqori tuzilgan tashkilotni afzal ko'radilar. 
• Ular o'z xodimlaridan belgilangan tamoyillar va standartlarga qat'iy rioya qilishlari kerak.
• Ular xodimlarning ijodkorligi va innovatsion fikrlashini rad etishlari mumkin. 

Avtokratik etakchilik misollari

Mana, avtokratik etakchilikning ba'zi hayotiy misollari:

1/ Stiv Jobs 

Stiv Jobs avtokratik rahbarning taniqli namunasidir. Apple kompaniyasining bosh direktori lavozimida ishlagan davrida u kompaniyaning qarorlar qabul qilish jarayonini to'liq nazorat qilgan va o'zining talabchan va tanqidiy boshqaruv uslubi bilan mashhur edi. U Apple qanday bo'lishini istayotgani haqida aniq tasavvurga ega edi va u bu tasavvurga erishish uchun mashhur bo'lmagan qarorlar qabul qilishdan qo'rqmadi.

U tafsilotlarga e'tibor qaratishi va mukammallikka intilishi bilan mashhur edi, bu ko'pincha xodimlariga katta bosim o'tkazdi. U shuningdek, o'zining yuqori standartlariga javob bera olmagan xodimlarni haqoratlash va kamsitish bilan mashhur edi. Ushbu boshqaruv uslubi Apple kompaniyasida xodimlarning past ma'naviyatiga va yuqori aylanmasiga olib keldi.

U empatiyaning yo'qligi va Apple'da qo'rquv madaniyatini yaratgani uchun tanqid qilindi. Uning o'limidan so'ng, kompaniya yanada hamkorlikka asoslangan va inklyuziv etakchilik uslubiga nisbatan sezilarli madaniy o'zgarishlarni boshdan kechirdi.

2 / Vladimir Putin 

Avtokratik rahbarlarning misollariga kelsak, bu alohida holat Vladimir Putindir. U Rossiya va uning siyosiy tizimi ustidan nazoratni mustahkamlash uchun avtoritar rahbarlik uslubidan foydalangan. U Rossiya manfaatlarini tashqi tahdidlardan himoya qila oladigan qattiqqo'l va qat'iy rahbar sifatida kuchli obro'ga ega bo'ldi. Putinning siyosati Rossiya iqtisodiyotini barqarorlashtirish va uning global ta'sirini oshirishga ham yordam berdi.

Biroq Putinning rahbarlik uslubi nodemokratik va siyosiy norozilikni bostirishi bilan tanqid qilingan. U, shuningdek, inson huquqlarini buzishda, jumladan, siyosiy raqiblarini bostirishda va LGBTQ huquqlarini bostirishda ayblangan.

3/Jeff Bezos

Amazon asoschisi Jeff Bezos ham avtokratik rahbarga xos xususiyatlarga ega.

Misol uchun, Bezos juda sodda va Amazonning kundalik faoliyatida ishtirok etishi ma'lum. Mashhur avtokratik lider sifatida u mikromenejer sifatida ta'riflanadi, ko'pincha o'z xodimlarining qarorlarini shubha ostiga qo'yadi va ularni yuqori standartlarga javob berishga undaydi. Bundan tashqari, u jamoasi bilan maslahatlashmasdan bir tomonlama qarorlar qabul qilish bilan mashhur.

Shunga qaramay, Bezos uzoq muddatli o'ylash va tavakkal qilishga tayyor bo'lgan holda Amazonni dunyodagi eng muvaffaqiyatli kompaniyalardan biriga aylantirdi.

4/ Harbiy

Tushunishingizni osonlashtirish uchun armiya avtokratik rahbarlikni qo'llaydigan odatiy tashkilotdir. 

Harbiy bir tashkilotdir ierarxik tuzilma va uning muvaffaqiyati uchun muhim bo'lgan buyruqlar zanjiri. Shunday qilib, avtokratik etakchilik ko'pincha tanqidiy vaziyatlarda tez va qat'iy qaror qabul qilishni ta'minlash uchun ishlatiladi. 

Harbiy qismda buyruqlar eng yuqori qo'mondonlik darajasidan keladi va ular saflar orqali etkaziladi. Pastki bo'g'in xodimlari buyruqqa rozi bo'lmasalar ham, so'roqsiz buyruqlarga bo'ysunishlari kerak. Harbiylarning qattiq tuzilmasi va tartib-intizomga e’tibor qaratilishi buyruqlarning tez va samarali bajarilishini ta’minlaydi.

Avtokratik etakchilik qachon eng samarali hisoblanadi?

Yuqorida ko'rganingizdek, ko'plab buyuk odamlar butun insoniyat uchun ko'plab yutuqlarga erishish uchun avtoritar rahbarlik uslubini qo'llaydilar. Avtokratik etakchilik quyidagi holatlarda samarali bo'ladi:

1/ Tez qaror qabul qilish

Avtokratik rahbarlar ko'pincha tez va qat'iy qarorlar qabul qilishga qodir. Chunki ular eng maqbul strategiyani tuzadilar va xodimlarni ularning buyruqlarini bajarishga majbur qiladilar. Natijada, korxonalar loyihalarni kechiktirish holatlariga yoki aniq yo'nalish zarur bo'lgan vaziyatlarga tushib qolmaydi.

2/ Mas'uliyat

Avtokratik rahbarlar barcha tanlovlarni qilishlari sababli, ular ko'pincha o'z qarorlari va harakatlari uchun javobgar bo'ladilar. Bu rahbarga mas'uliyat va mulkchilik tuyg'usini yaratishga yordam beradi, bu tashkilotga foyda keltirishi va xodimlarning xotirjamligini ta'minlaydi.

3/ Barqarorlikni saqlang

Avtokratik rahbarlik barqaror va bashorat qilinadigan ish muhitini yaratishi mumkin, chunki qoidalar va siyosatlarga ko'pincha qat'iy rioya qilinadi. Bu esa xodimlarni ishda qolib ketishning oldini olish bilan birga belgilangan vazifalarni o‘z vaqtida bajarishga undaydi.

4/ Tajriba yoki ko'nikma etishmasligini qoplash

Avtokratik rahbarlar o'z jamoa a'zolarining tajribasizligi yoki mahoratidagi kamchiliklarni qoplashlari mumkin. Ular jamoaga aniq ko'rsatmalar, nazorat va ko'rsatmalar beradi, bu xatolardan qochish va maqsadlarga yanada samarali erishishga yordam beradi. 

Avtokratik etakchilik hali ham ishlaydimi?

Avtokratik etakchilik, o'tmishda samarali bo'lsa-da, bugungi zamonaviy kompaniyalarda kamroq mashhur va samarasiz bo'lib bormoqda. Ko'pgina tashkilotlar xodimlarni jalb qilish, imkoniyatlarni kengaytirish va ijodkorlikni birinchi o'ringa qo'yadigan ko'proq inklyuziv va hamkorlikdagi etakchilik uslublarini qabul qilmoqdalar - bu avtokratik uslub o'zining salbiy tomonlari tufayli erisha olmaydi.

1/ Ijodkorlik va innovatsiyalarni cheklash

Avtokratik rahbarlar ko'pincha fikrlarni hisobga olmasdan va boshqalarning fikr-mulohazalarini talab qilmasdan qaror qabul qiladilar. Natijada, jamoaning yaratish va innovatsiya qilish salohiyati cheklangan, chunki hech qanday yangi loyihalar ko'rib chiqilmaydi yoki ilgari surilmaydi, bu esa o'sish va takomillashtirish imkoniyatlarini boy beradi.

2/ Xodimlarning ishdan qoniqish darajasini pasaytirish

Avtoritar rahbarlik uslublari xodimlarning g'oyalari yoki tashabbuslari osongina ishdan bo'shatilishi sababli o'zlarini kam baholangan va qadrlanmagan his qilishlari mumkin. Bu xodimlarning ishdan qoniqishi va unumdorligiga to'sqinlik qilishi mumkin bo'lgan ishsizlik, baxtsizlik va past ma'naviyat hissiyotlariga olib kelishi mumkin.

3/ Xodimlarning vakolatlari yo'qligi

Boshqaruvning avtokratik uslubi, bunda menejerlar barcha qarorlarni jamoa a'zolari ishtirokisiz qabul qiladilar. Bu xodimlarning o'z ishlariga egalik qilishlariga va tashkilot muvaffaqiyatiga sarmoya kiritilishiga to'sqinlik qilishi mumkin. 

4/ Xodimlarning farovonligiga salbiy ta'sir

Qoidalarga qat'iy rioya qilish va ishda o'z fikrini bildirmaslik xodimlarni yuqori bosimga olib kelishi va zerikishi va nosog'lom ish muhitini yaratishi mumkin. Ko'p hollarda avtokratik rahbar xodimlarning charchashiga va boshqa muammolarga olib kelishi mumkin ish joyidagi ruhiy salomatlik. 

5/ O'sish va rivojlanish imkoniyatlarini cheklang

Avtokratik rahbarlar o'z jamoa a'zolarining ko'nikmalari va qobiliyatlarini rivojlantirishga kamroq e'tibor berishlari mumkin, bu esa tashkilotdagi xodimlarning o'sish imkoniyatlarini cheklashi mumkin. Bu yuqori aylanma stavkalari va eng yaxshi iste'dodlarni jalb qilishda qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. Natijada korxonalarning bozordagi raqobatbardoshligi pasayadi.

Avtokratik etakchilikdan qanday qilib muvaffaqiyatli foydalanish mumkin?

Eski uslubdagi “falokat” avtokratik liderga aylanmaslik uchun bugungi ish joyiga mos keladigan avtoritar rahbarlikdan muvaffaqiyatli foydalanish bo'yicha ushbu maslahatlarni ko'rib chiqishingiz mumkin.

1/ Faol tinglash

Faol tinglash har bir rahbar, hatto avtokratik menejerlar ham qo'llashi kerak bo'lgan muloqot usuli. Bu sizning xodimlaringiz etkazayotgan xabarni tushunish uchun sizdan aloqada bo'lishingizni va to'liq diqqatni jamlashingizni talab qiladi. Bu sizning xodimlaringizga bo'lgan ishonchni mustahkamlashga yordam beradi, xodimlaringiz bilan yaxshiroq aloqada bo'lishga, xodimlarning samaradorligini oshirishga va boshqaruv sifatini yaxshilashga yordam beradi.

2/ Empatiya ko'rsatish

Empatiya - bu boshqalarning his-tuyg'ularini tushunish va baham ko'rish qobiliyati. Xodimlarga hamdardlik bildirish rahbarlar uchun ishonchni mustahkamlash, muloqotni yaxshilash va ijobiy ish muhitini yaratish uchun muhim vosita bo‘lishi mumkin.

Shuning uchun siz o'zingizni xodimning o'rniga qo'yishingiz kerak. Agar siz o'sha xodimning holatida bo'lsangiz, o'zingizni qanday his qilishingizni o'ylab ko'ring. Bu sizga ularning nuqtai nazarini tushunishga, his-tuyg'ularini tan olishga va hamdardlik ko'rsatishga yordam beradi.

Xodimning tashvishlarini aniqlaganingizdan so'ng, har qanday usulda yordam taklif qiling. Bunga yo'l-yo'riq va manbalar berish yoki shunchaki tinglash va dalda berish kiradi.

3/ Maqtov va tan olish

Xodimlarning sa'y-harakatlarini maqtash va e'tirof etish ijobiy ish muhitini yaratish, ma'naviyatni oshirish va samaradorlikni oshirish uchun juda muhimdir. Xodimlar o'zlarini qadrlashlarini his qilsalar, ular o'zlarini g'ayratli va faol his qilishadi, bu esa ishdan qoniqish va ushlab turish darajasiga olib keladi.

Xodimlarni rag'batlantirish uchun bir nechta maslahatlardan foydalanishingiz mumkin:

• Aniq bo'ling: Shunchaki "Yaxshi ish" yoki "Yaxshi ish" deyish o'rniga, xodim nima yaxshi qilgani haqida aniq gapiring. Misol: "Men ushbu loyihani qanday tashkil qilganingizni juda qadrlayman, bu bizga belgilangan muddatni bajarishimizga yordam berdi."
• O'z vaqtida bo'ling: Xodimlaringizning harakatlarini tan olish uchun uzoq kutmang. Bir zumda tan olinishi sizning e'tiboringizni va ularning hissalarini qadrlayotganingizni ko'rsatadi.
• Turli usullardan foydalaning: Xodimlarni maqtashning turli usullarini ko'rib chiqing, masalan, shaxsan, elektron pochta orqali yoki yig'ilish yoki axborot byulletenida ochiq. Bu jamoadagi har bir kishi xodimlarning badallaridan xabardor bo'lishini ta'minlashga yordam beradi.
• Tengdoshlarning tan olinishini rag'batlantirish: Xodimlarni bir-birlarining sa'y-harakatlarini tan olishga undash, shuningdek, ijobiy ish muhitini va tan olish madaniyatini rivojlantirishi mumkin.

4/ Xodimlarga shaxsiy rivojlanishida yordam berish

Xodimlarning o'sishiga yordam berish ularning uzoq muddatli muvaffaqiyati va tashkilotingiz muvaffaqiyati uchun muhimdir. Kasbiy o'sish va rivojlanish uchun imkoniyatlarni taqdim etish xodimlarga o'zlarini qadrli, g'ayratli va o'z ishlariga jalb qilishlariga yordam beradi. Xodimlarning o'sishiga yordam berishning ba'zi usullari:

• Yumshoq ko'nikmalar bo'yicha o'quv dasturlarini taqdim eting: Yumshoq ko'nikmalarni o'rgatish xodimlarga o'z ishlarini yaxshiroq bajarishda yordam berish uchun yangi ko'nikmalar va bilimlarni olishga yordam berishi mumkin. Bunga seminarlar, kurslar, onlayn treninglar, mentorlik yoki murabbiylik dasturlari kiradi.
• Karyera rivojlanishini rag'batlantirish: Ishchilarni martaba o'sishiga egalik qilishga undash, masalan, martaba bo'yicha murabbiylik, malakani baholash va rivojlanish rejalari kabi resurslarni taqdim etish. Bu xodimlarga kuchli tomonlarini va yaxshilanish sohalarini aniqlashga va martaba o'sish yo'llarini yaratishga yordam beradi.
• Xodimlarni amaliyotda qo'llab-quvvatlash o'z-o'zidan o'rganish: Xodimlarning ehtiyojlarini aniqlang va xodimlarga o'z tezligiga mos keladigan o'quv dasturlarini topishda yordam bering. Siz ularga elektron ta'lim kurslarini taqdim etishingiz yoki onlayn tarzda beriladigan sertifikatlarni olish uchun byudjet berishingiz mumkin.

5/ Xodimlarning fikr-mulohazalarini to'plash

Xodimlarning fikr-mulohazalarini olish ijobiy ish muhitini yaratish va xodimlarning faolligini oshirish uchun juda muhimdir. Buning usullaridan biri foydalanishdir AhaSlides yaratish orqali xodimlarning fikr-mulohazalarini to'plash jonli so'rovlarva jonli savol-javob turli mavzularda aniq fikrlarni to'plash. Ayniqsa, real vaqtda fikr-mulohazalar yig'ilishlar, tadbirlar yoki taqdimotlar paytida xodimlardan tezkor fikr-mulohazalarni olish imkonini beradi.

Bundan tashqari, AhaSlides anonim fikr-mulohazaga ruxsat beradi. Bu xodimlarni chayqalishdan qo'rqmasdan o'zlarining halol fikrlarini baham ko'rishga undashi mumkin. Bu sizga aniqroq va halol fikr-mulohazalarni yig'ishga yordam beradi.

Xodimlarning fikr-mulohazalarini o'rganish orqali siz yaxshilanish sohalarini aniqlashingiz, xodimlar bilan ishonchni mustahkamlashingiz va yanada ijobiy ish muhitini yaratishingiz mumkin. Xodimlarni tinglash va xodimlarni jalb qilish va ushlab turishni yaxshilash uchun ularning fikr-mulohazalarini hal qilish uchun tegishli choralarni ko'rish juda muhimdir.

Key Takeaways

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, avtokratik etakchilik muayyan vaziyatlarda, masalan, tezkor qarorlar qabul qilinishi kerak bo'lgan favqulodda yoki yuqori bosimli vaziyatlarda samarali etakchilik uslubi bo'lishi mumkin. Biroq, bu, shuningdek, uzoq muddatda xodimlarning ruhiy holatiga va mehnatga jalb qilinishiga zarar etkazishi mumkin, bu esa yuqori aylanma ko'rsatkichlariga va nosog'lom ish muhitiga olib keladi. 

Avtokratik etakchilikning kamchiliklarini tan olish va xodimlarni kuchaytirish va hamkorlikni rag'batlantiradigan ko'proq demokratik yoki ishtirokchi etakchilik uslublarini hisobga olish juda muhimdir. Shunday qilib, tashkilotlar innovatsiyalarni, ijodkorlikni va xodimlarni jalb qilishni rag'batlantiradigan yanada ijobiy ish muhitini yaratishi mumkin, bu esa katta muvaffaqiyat va o'sishga olib keladi.