Inson resurslarini muvaffaqiyatli rejalashtirish va amalga oshirish uchun 5 ta asosiy strategiya

Agar siz kadrlar bo'limida ishlayotgan bo'lsangiz, to'g'ri ishda to'g'ri odamlarga ega bo'lish qanchalik muhimligini bilasiz.

Bunda inson resurslarini rejalashtirish kiradi.

HR rejalashtirish san'atini o'zlashtirganingizda, kompaniya uchun katta pul tejashingiz mumkin, shu bilan birga har bir jamoa a'zosi samarali va bir-biri bilan uyg'unlikda ishlaydi.

Kelajakda ishchi kuchingizni isbotlash uchun asosiy strategiyalarni ochish uchun sho'ng'in!

Mundarija

Inson resurslarini rejalashtirish nima va u nima uchun muhim?
Inson resurslarini rejalashtirishga ta'sir qiluvchi omillar
Inson resurslarini rejalashtirishning 5 bosqichi qanday?
Bottom tuhfa
tez-tez so'raladigan savollar

Inson resurslarini rejalashtirish nima va u nima uchun muhim?

Inson resurslarini rejalashtirish har qanday tashkilotning barqarorligi uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega

Inson resurslarini rejalashtirish - bu jarayontashkilotning kelajakdagi inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini prognoz qilish va ushbu ehtiyojlarni qondirish uchun tadbirlarni ishlab chiqish.

Bu bir necha sabablarga ko'ra muhim:

• Xodimlarning to'g'ri sonini ta'minlaydi: HR rejalashtirish tashkilotlarga maqsadlar va talablarni qondirish uchun kelajakda qancha xodim kerakligini aniqlashga yordam beradi. Bu juda kam yoki juda ko'p xodimlarga ega bo'lishdan qochadi.

•Ko'nikmalardagi kamchiliklarni aniqlaydi: Jarayon hozirgi ishchi kuchining ko'nikmalari va malakalari va kelajakda nima kerak bo'lishi o'rtasidagi tafovutlarni aniqlaydi. Bu HR-ga ushbu bo'shliqlarni yopish uchun dasturlarni ishlab chiqish imkonini beradi.

•Vorislikni rejalashtirishga yordam berish: HR rejalashtirish ma'lumotlar bilan ta'minlaydi voris rejalarimuhim rollarni, potentsial vorislarni va rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash orqali. Bu malakali ichki nomzodlar qatorini ta'minlaydi.

• Ishga qabul qilish bo'yicha harakatlarni qo'llab-quvvatlaydi: Ehtiyojlarni oldindan bashorat qilish orqali HR kerak bo'lganda to'g'ri iste'dodlarni topish va yollash uchun maqsadli ishga olish strategiyalarini ishlab chiqishi mumkin. Bu yuqori talab davrida vaqt bosimini pasaytiradi.

HR to'g'ri inson resurslarini rejalashtirish bilan kerak bo'lganda to'g'ri iste'dodni yollashi mumkin

• Strategik maqsadlarga mos keladi:HR rejalashtirish HR strategiyalari va dasturlarini tashkilotning strategik biznes rejasiga moslashtirishga yordam beradi. Bu inson kapitaliga investitsiyalar asosiy maqsadlarni qo'llab-quvvatlashini ta'minlaydi.

• Saqlashni yaxshilaydi:Kelajakdagi ehtiyojlarni aniqlash orqali HR rejalashtirish muhim iste'dodlarni va topish qiyin bo'lgan qobiliyatlarni saqlab qolish uchun dasturlarni ishlab chiqishga yordam beradi. Bu yollash va o'qitish xarajatlarini kamaytiradi.

• Hosildorlikni oshiradi:Kerakli vaqtda kerakli malakaga ega bo‘lgan to‘g‘ri miqdordagi xodimlarga ega bo‘lish tashkilot samaradorligi va unumdorligini oshiradi, chunki tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, yuqori darajadagi xodimlarga ega bo‘lgan kompaniyalar 21% ko'proq foyda. Bundan tashqari, ortiqcha xodimlar yoki imkoniyatlarni cheklash xarajatlarini kamaytiradi.

• Huquqiy va me'yoriy hujjatlarga muvofiqligini ta'minlaydi.

Kadrlar bo'yicha rejalashtirish xavfsizlik, sog'liq va hukumat kabi sohalarda etarli darajada mos ishchi kuchiga ega bo'lishingizga yordam beradi.

Inson resurslarini rejalashtirishga ta'sir qiluvchi omillar

Har qanday katta yoki kichik tashkilotning muhim qismi bo'lishiga qaramay, inson resurslarini rejalashtirish ichki va tashqi manfaatdor tomonlar bilan ishlashda ma'lum qiyinchiliklarga duch keladi, masalan:

• Biznes strategiyasi va maqsadlari- Kompaniyaning strategik maqsadlari, rivojlanish rejalari, yangi tashabbuslar va maqsadlar kadrlar bo'yicha rejalarga bevosita ta'sir qiladi. HR biznes strategiyasiga mos kelishi kerak.

• Texnologik o'zgarishlar - Yangi texnologiyalar ish rollarini avtomatlashtirishi yoki o'zgartirishi, yangi malaka talablarini yaratishi va kadrlar ehtiyojlariga ta'sir qilishi mumkin. HR rejalari buni hisobga olishi kerak.

• Hukumat qoidalari- Bandlik, mehnat, immigratsiya va xavfsizlik qonunlaridagi o'zgarishlar kadrlar siyosati va xodimlarni yollash va saqlab qolish qobiliyatiga ta'sir qiladi.

• Iqtisodiy sharoitlar - Iqtisodiyotning holati ishchi kuchi ta'minoti, ishga olish imkoniyatlari, ishlamay qolish stavkalari va kompensatsiya byudjetlari kabi omillarga ta'sir qiladi. HR rejalari moslashuvchan bo'lishi kerak.

• musobaqa- Raqobatchilarning xatti-harakatlari ishdan bo'shatish, ma'lum ko'nikmalarga bo'lgan talab va kompensatsiya tendentsiyalari kabi omillarga ta'sir qiladi, HR rejalari e'tiborga olinishi kerak.

• Tashkiliy qayta qurish- Tuzilishdagi o'zgarishlar, jarayonlar yoki yangi bozorlarga kengayish kadrlar rejalarida ish o'rinlari, malakalari va xodimlar soniga tuzatishlar kiritishni talab qiladi.

• Karyera rivojlanishiga bo'lgan ehtiyoj- Hozirgi xodimlarning o'z martabalarini rivojlantirish uchun o'rganish va rivojlanish ehtiyojlari HR rejalarida hisobga olinishi kerak Xodimlarning 22%ishni tark etish haqida o'ylashlariga sabab bo'lgan omil sifatida o'sish imkoniyatlarining etishmasligini aytdi.

• Ishchi kuchini rejalashtirish - Muhim rollarni malakali nomzodlar bilan ichki qismda to'ldirish strategiyalari kadrlar darajasi va HR bo'yicha rivojlanish rejalariga ta'sir qiladi. Shuningdek, HR rejalarida zarur bo'lgan muddatlarda tanqidiy iste'dod va topish qiyin bo'lgan ko'nikmalarga ega xodimlarni saqlab qolish qiyin bo'lishi mumkin. Kutilmagan buzilish rejalarni buzishi mumkin.

• Demografiya- Mehnat bozorida ma'lum yosh guruhlari yoki ishchi turlarining mavjudligidagi o'zgarishlar ishga qabul qilish va ushlab turish strategiyasi uchun omil hisoblanadi.

• Xarajat bosimi- Kadrlar bo'yicha investitsiyalar qat'iy byudjet davrlariga mos kelishi kerak, garchi kadrlar bo'yicha rejalashtirish turli ehtiyojlar yoki ustuvorliklarni aniqlasa ham. Bu o'zaro kelishuvlarni talab qiladi.

Inson resurslarini rejalashtirish tashkilotning kelajakdagi inson kapitaliga bo'lgan ehtiyojlariga ta'sir qiluvchi ko'plab tashqi va ichki omillarni hisobga oladi. HR prognozlari va strategiyalarida ushbu omillarni oldindan ko'rish va hisobga olish rejalarning dolzarbligini ta'minlashga yordam beradi va vaqt o'tishi bilan samarali bajarilishi mumkin.

Inson resurslarini rejalashtirishning 5 bosqichi qanday?

Har bir tashkilot o'ziga xos ishlarni bajarish usuliga ega bo'lishi mumkin bo'lsa-da, bu besh qadam odatda kengash bo'ylab bir xil.

#1. Odamlarning ehtiyojlarini baholash

Ushbu bosqich tashkilotning strategik maqsadlari, o'sish rejalari, sanoat tendentsiyalari va boshqa tegishli omillar asosida kelajakdagi ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni baholashni o'z ichiga oladi.

Bu mavjud ishchi kuchini tahlil qilish, har qanday bo'shliqlar yoki ortiqcha narsalarni aniqlash va tashkilotning kelajakdagi ehtiyojlarini prognoz qilishni o'z ichiga oladi.

Miya hujumini sinab ko'ring AhaSlides HR rejalashtirish uchun

Vizyoningizni oldinga siljitishga yordam berish uchun jamoangiz bilan interaktiv tarzda aqliy hujum qiling.

yordamida aqliy hujum sessiyasi AhaSlides“Aqliy hujum” gʻoya uchun slayd

bepul ro'yxatdan o'ting 👉

#2. Hozirgi ekipajingizning inventarizatsiyasi

Bu qadam sizning jamoangizdagi ajoyib odamlarni diqqat bilan ko'rib chiqishni anglatadi.

Ular qanday iste'dod, ko'nikma va tajribalarni stolga olib kelishadi?

Jamoangiz hozir joylashgan joy va siz ular bo'lishini hohlagan joy o'rtasida bo'shliqlar bormi?

Shuningdek, siz hozirda noma'lum bo'lgan turli xil ishchi kuchi o'zgaruvchilarini hisobga olasiz, masalan, raqobat omillari, iste'folar va to'satdan o'tkazish yoki ishdan bo'shatish.

#3. Yangi ishga yollanganlar uchun ufqni skanerlash

Endi sizning vazifangizga qanday buyuk odamlar qo'shilishni xohlashini ko'rish uchun tashqi dunyoni ko'rib chiqish vaqti keldi.

Qanday kasblarga talab yuqori? Qaysi kompaniyalar eng yaxshi iqtidorlarni ishlab chiqaradi, siz yollashingiz mumkin? Siz barcha tashqi ishga yollash variantlarini baholaysiz.

Ushbu baholash potentsial iste'dod manbalarini, masalan, ishga yollash kanallari yoki ta'lim muassasalari bilan hamkorlikni aniqlashga yordam beradi.

#4. Kamchiliklarni bartaraf etish uchun strategiyalarni ishlab chiqish

Jamoangizning hozirgi kuchli tomonlari va kelajakdagi ehtiyojlarini hisobga olgan holda, endi siz bo'shliqlarni yopish uchun strategiyalarni ishlab chiqishingiz mumkin.

Mavjud jamoangizga sarmoya kiritish har doim oqilona tanlovdir. Quyida jamoangizning malakasini oshirish va birgalikda o‘sishga yordam beradigan bir necha usullar mavjud:

• Jamoangiz uchun trening va rivojlanishni ta'minlang. Agar jamoa a'zolari yangi ko'nikmalar va bilimlarni o'rganish imkoniyatiga ega bo'lsa, bu ularga kuch beradi va butun jamoangizni yanada samarali qiladi.

• Bir-birini to'ldiruvchi ko'nikmalarga ega bo'lgan yangi jamoa a'zolarini yollash bo'shliqlarni to'ldirishi va yangi istiqbollarni olib kelishi mumkin. Sizning hozirgi madaniyatingizga mos keladigan nomzodlarni qidiring.

• Har bir jamoa a’zosining roli va mas’uliyatini baholang. Ishlar ularning qiziqishlari va tajribasiga mos keladimi? Rollarni iloji boricha sozlash har bir kishining kuchli tomonlarini optimallashtirishi mumkin.

Oddiy qilib aytganda, jamoangizga o'z imkoniyatlarini kengaytirishga yordam berish g'alaba qozonadi. Sizning odamlaringiz yanada g'ayratli, ishonchli va samaraliroq bo'ladi. Va birgalikda siz qiyinchiliklarni engish va yangi imkoniyatlardan foydalanish uchun zarur bo'lgan iste'dodlarga ega bo'lasiz.

#5. Rejani monitoring qilish, baholash va qayta ko'rib chiqish

Inson resurslarini rejalashtirish to'g'ri yo'lda yoki yo'qligini aniqlash uchun fikr-mulohazalarni to'plang

Eng yaxshi odamlar rejalari vaqt o'tishi bilan o'zgartirishlarni talab qiladi.

Yangi tashabbuslarni amalga oshirayotganingizda, jamoangiz bilan doimo tekshirib turing.

Nima yaxshi ishlayotgani va nima yaxshilanishi mumkinligini aniqlash uchun fikr-mulohazalarni to'plang.

O'zgaruvchan sharoitlarga chaqqon bo'ling va har doim o'zgarib, jamoa muvaffaqiyatiga moslashing.

Muqobil matn

O'zingizning fikr-mulohazalaringizni qiling va uni jonli ravishda o'tkazing.

Bepul fikr-mulohaza shakllari qachon va qaerda kerak bo'lsa. Ishtirok eting, mazmunli fikrlarni oling!

Bepul boshlang

Bottom tuhfa

Inson resurslarini rejalashtirishning ushbu asosiy bosqichlarini takrorlash orqali siz biznesingizning odamlar tomonini o'ylab shakllantirishingiz mumkin. O'z qarashlaringizni oldinga siljitish uchun kerakli vaqtda kerakli jamoadoshlarni jalb qilasiz. Doimiy tinglash, o'rganish va moslashish orqali siz barqaror o'sish uchun zarur bo'lgan kuchli, gullab-yashnagan ekipajni yaratasiz.

tez-tez so'raladigan savollar

Inson resurslarini rejalashtirish deganda nimani tushunasiz?

Inson resurslarini rejalashtirish tashkilotlarning hozirgi va kelajakdagi inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash uchun foydalanadigan jarayonlarni anglatadi. Samarali HR rejalashtirish tashkilotlarga strategik maqsadlarga erishish va raqobatbardoshlikni saqlab qolish uchun zarur bo'lgan inson resurslarini olish, rivojlantirish va saqlashga yordam beradi.

Inson resurslarini rejalashtirishning 6 bosqichi nimadan iborat?

Inson resurslarini rejalashtirish jarayoni mavjud inson resurslarini baholash, kelajakdagi ehtiyojlarni bashorat qilish, bo'shliqlarni aniqlash, ushbu bo'shliqlarni to'ldirish uchun rejalarni ishlab chiqish va amalga oshirishni, keyin esa vaqt o'tishi bilan rejalarni monitoring qilish va tuzatishni o'z ichiga oladi. 6 bosqich tahlil, strategiyani ishlab chiqish, amalga oshirish va baholashdan to'liq tsiklni qamrab oladi.

Inson resurslarini rejalashtirish nima uchun ishlatiladi?

Inson resurslarini rejalashtirish hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlarni qondirish uchun to'g'ri ishchi kuchini olish, rivojlantirish va boshqarish jarayonini ta'minlash orqali tashkilotlarga o'zlarining strategik maqsadlariga erishishda yordam berish uchun ishlatiladi. To'g'ri bajarilganda, u tashkilot faoliyati va muvaffaqiyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.