大多數會議在開始的十分鐘內就會失去動力。有人會問：「開始之前大家有什麼問題嗎？」然後便是一片沉默。這種沉默是一種訊號。並非是大家無話可說，而是沒有人給他們發言的理由。
研究發表在 應用心理學 研究發現，使用結構化討論問題的團隊比僅依賴開放式對話的團隊能做出更好的決策，並找到更多解決方案。同時，蓋洛普發布的《2025年全球職場狀況報告》顯示，全球僅有21%的員工感到工作投入，低於前一年的23%，而糟糕的會議組織是造成這一現象的常見原因之一[1][2]。
解決之道並非增加投影片數量或延長議程，而是提出更好的問題，並在適當的時機提出。
本指南為您提供了一套適用於六種情境的問題庫：團隊會議、培訓課程、領導對話、入職培訓、會議和虛擬環境，並附有關於時間安排和引導的說明。
什麼能區分有用的問題和容易被遺忘的問題？
在列出清單之前，先說明三個在實務上很重要的原則。
打開節拍，關閉。 「您有什麼顧慮嗎？」這樣的問題通常只會得到「是」或「否」的回答，然後陷入沉默。 「自上次見面以來，您有哪些顧慮？」這樣的問題則能引導您給予真實的答案。封閉式問題適合快速了解情境；開放式問題才能真正推動討論。
語境決定深度。 在領導階層一對一談話中行之有效的問題，卻可能讓新進員工第一天的入職訓練徹底失敗。問題越深入，所需的信任度就越高。艾米·艾德蒙森的研究表明，心理安全感是誠實回答的前提，而不是自然而然產生的[3]。提問要與雙方關係相符。
沉默也是技巧的一部分。 大多數引導者會在重新措詞或繼續下一個主題之前等待大約三秒鐘。關於等待時間的研究表明，將沉默時間延長至七到十秒可以顯著提高答案的品質和長度。默默地數著秒數。不適感會逐漸消失；回答也會有所改善。
會議和熱身活動中的快速破冰問題
這些問題適用於任何會議的開場五分鐘。它們簡短易懂，無關緊要，而且能讓每個人在正式議程開始前都有機會發言。
工作方式和偏好
- 你是那種會直接行動的人，還是會先做好計劃的人？
- 你理想的工作環境是什麼樣的呢？
- 你覺得早上思維最敏捷還是下午思考最敏捷？
- 你是那種專注於單一任務的人，還是那種喜歡在任務之間切換的人？
- 你開啟高效一天的慣用方法是什麼？
- 您喜歡充分溝通還是保持訊息簡潔扼要？
- 什麼事情最容易讓你分心？
- 你是需要截止日期才能完成搬家的人，還是能夠提前完成搬家的人？
工作與生活及背景
- 除了工作之外，你現在正在做哪些事情，讓你投入了大量精力？
- 對你來說，一個真正美好的週末是什麼樣的？
- 一天結束時，你會做哪件事來放鬆身心？
- 最近有沒有迷上什麼跟工作無關的東西？
- 你最近一次純粹為了娛樂而做，沒有任何生產目的的事情是什麼？
- 最近你一直在培養的一項非工作技能是什麼？
- 工作以外的哪些事情讓你在工作上表現得更好？
- 接下來一個月裡，除了工作以外，你最期待的一件事是什麼？
遠端和混合特定
- 你目前的工作環境最好和最糟糕的地方分別是什麼？
- 你做過哪些事情讓家庭辦公室真正為你服務？
- 你目前遠距辦公面臨的最大挑戰是什麼？
- 你養成過哪些遠距工作習慣，並願意推薦給其他人？
- 過去一年裡，你工作過的最意想不到的地方是哪裡？
- 當工作時間和私人時間共用同一空間時，如何劃分二者的界線？
- 如果有什麼讓你懷念線下工作的，那就是什麼？
- 如果可以的話，你最想改變團隊遠距工作方式的哪一點？
「你更願意…」（Would you rather）
- 你寧願一週不開會還是一週不收郵件？
- 你會更希望總是事先知道日程安排，還是總是擁有完全的彈性？
- 你寧願工作四天長時間班，還是五天短時間班？
- 你比較願意向十個認識的人做演講，還是向一百個陌生人做演講？
- 你寧願要一個才華洋溢但難以相處的同事，還是一個能力平庸但容易相處的同事？
- 你寧願總是提早五分鐘到，還是偶爾遲到五分鐘？
- 你寧願完全自主地完成工作但沒有回饋，還是不斷收到回饋但自主性較低？
- 你比較願意領導一個十人團隊，還是成為一個五十人團隊中最優秀的個人貢獻者？
快速投票問卷
- 從一到五分，你對即將到來的會議有多興奮？
- 下列哪一項最能描述你現在的精神狀態：專注、分心、疲憊還是準備？
- 你對我們今天討論的話題有多大信心：完全沒有信心、有點信心、比較有信心還是非常有信心？
- 本週你最重要的任務是什麼：交付、規劃、人員還是解決問題？
- 您如何評估我們團隊目前目標的清晰度：非常清晰、比較清晰、有些模糊還是非常模糊？
- 您目前面臨的最大挑戰是：時間、資源、協調一致還是動力？
- 你現在感覺與團隊其他成員的聯繫有多緊密：聯繫非常緊密、聯繫比較緊密、聯繫有些疏遠還是聯繫非常疏遠？
- 今天的會議最有價值的內容是什麼：新資訊、實用工具、開放式討論，還是明確的後續步驟？
培訓和研討會問題
會議開始前
- 當你今天離開時，你希望知道或能夠做到的一件事是什麼？
- 您目前面臨的最大挑戰是什麼？今天的課程或許能對您有幫助？
- 您對今天這個主題的熟悉程度如何？請用一到五分來評價。
- 你在本次會議中提出的一個假設是什麼？你願意接受挑戰嗎？
- 如何才能讓今天過得充實又有意義？
- 在我們開始之前，你已經有什麼問題了嗎？
- 將我們今天所學的內容應用到實際工作中，你最大的顧慮是什麼？
- 本次會議還有什麼議程以外的具體要求嗎？
課程中途檢查理解狀況
- 上一節中的哪一點與你已知的知識連結？
- 在我們繼續之前，還有哪些不清楚或需要進一步解釋的地方？
- 如果讓你用一句話概括過去十五分鐘發生的事情，你會怎麼說？
- 你對此還有什麼疑問是我們尚未解答的嗎？
- 從一到五分，你現在有多大把握能向同事解釋清楚這件事？
- 在我們剛才討論的內容中，有什麼事情讓你感到驚訝？
- 你認為這一點在你的工作中哪些方面應用最直接？
- 我們剛剛討論的內容與你們團隊目前的實際情況之間有什麼差距？
長時間訓練期間能量會重置
- 用一個詞形容你現在的精力狀態？
- 如果現在你可以問大家一個問題，你會問什麼？
- 今天你聽到的哪件事讓你印象深刻，想要記住？
- 用一句話概括目前為止所涵蓋內容中最有用的一點？
- 你最想反對或想要進一步探討的一件事是什麼？
- 今天別人說的什麼話讓你改變了想法？
- 如果明天你必須根據本次會議的內容來做一件事，那會是什麼？
- 今天的內容與你目前面臨的挑戰之間有什麼關聯？
成交與承諾
- 因為今天發生的事，接下來兩週會做哪一件具體的事？
- 根據你在這裡學到的知識，你和你的團隊進行的第一場對話是什麼？
- 今天的課程讓你想要養成或戒除哪個習慣？
- 要真正應用我們今天所講的內容，需要滿足哪些條件？
- 如果你的同事錯過了這次會議，你會對他說什麼？
- 為了將今天所學的知識付諸實踐，您需要哪些方面的支持？
- 在你離開之前，你願意公開哪一項承諾？
- 如果今天的會議真的奏效，六週後成功會是什麼樣子？
領導力與一對一問題
這些問題應該在建立心理安全感的對話、指導會議和團隊回顧會議中提出。切勿強迫回答；務必明確允許對方選擇不回答。
職業發展
- 你目前工作中哪一部分最能讓你投入精力？
- 在你的工作中，你希望能夠多做哪件事？
- 兩年後你想達到什麼目標？你覺得兩年後的目標和現在的目標有多大的差距？
- 你覺得在目前的工作上，你哪項技能沒有充分發揮？
- 什麼樣的工作會讓你忘記時間？
- 你一直猶豫不決不敢去追求的某個機會是什麼？是什麼阻礙了你？
- 對你而言，目前的成長意味著什麼？不是指整體成長，而是指今年的成長。
- 你的經理可以做出哪些改變，來幫助你更快成長？
工作場所摩擦
- 我們合作方式中，有什麼事情一直讓你感到隱隱不滿？
- 你覺得自己把精力浪費在哪些本來不該花這麼多精力的事情上了？
- 有哪些流程或系統弊大於利？
- 你是不是一直想談但還沒談成的事情，而我們或許應該談談？
- 團隊一直在迴避的，我們最好直接解決的一件事是什麼？
- 你現在感覺在哪些方面最缺乏支持？
- 有哪些決策因為一再拖延而影響了你前進的能力？
- 什麼方法能顯著減少你日常工作中的挫折感？
反饋與成長
- 最近收到的哪一條回饋讓你印象最深刻？
- 在過去的六個月裡，你有哪些方面取得了進步，並為此感到自豪？
- 您希望我在哪方面提供更直接的回饋？
- 身為經理，我做的哪件事對你有幫助？又有哪些事會阻礙你？
- 你現在覺得自己最力不從心的是什麼？什麼能幫助你？
- 你希望在你擔任這個職位之前就有人告訴你的一件事是什麼？
- 有什麼想回饋但還來不及分享的訊息嗎？
- 如果你可以改變我領導團隊方式中的一件事，那會是什麼？
工作與生活平衡
- 您目前的工作量感覺如何？請用一到十分來評價。
- 你目前的行程表中，哪一點比較順利，哪一點比較不順利？
- 你的工作中是否存在一些正在蠶食時間、你希望避免的事情？
- 你最近設定的哪一條界線產生了真正的影響？
- 你覺得現在的工作需要哪些改變才能更容易應付？
- 除了工作之外，還有什麼事情影響到你的工作狀態嗎？我能做些什麼來幫助你嗎？
- 對你來說，永續的一週究竟是什麼樣的？
- 我能做些什麼來幫助你更容易在一天結束時放鬆？
入職問題
- 關於這個職位，你覺得哪一點比預期更清楚？哪一點仍然模糊不清？
- 你對這份工作的預期和目前實際情況之間最大的差距是什麼？
- 在第一週裡，你遇到了哪些你想多花時間相處的人？
- 在我們的工作方式中，有什麼事情讓你感到驚訝（無論是好的還是壞的）？
- 你在之前的工作中學到的哪一項技能，你認為可以運用到現在的工作中？
- 在你能夠自信地獨立做出決定之前，你還需要更清楚地了解哪些面向？
- 當你入行以來，別人告訴你的最有用的建議是什麼？
- 什麼事情會讓你覺得第一個月的工作很成功？
會議和人脈拓展問題
這些方法能讓對話自然而然地從「你是做什麼的？」這類問題過渡到更深入的交流，而不會顯得生硬。可以在業界活動、會議間隙或作為快速人脈拓展的開場白使用。
入門
- 是什麼促使你來參加這次活動？又是什麼讓你覺得這趟行程值得？
- 今天你最想進行但還沒進行的談話是什麼？
- 你目前正在做的哪項工作，是你真心希望得到外界的意見？
- 今天你聽到的哪件事值得帶回給你的團隊？
- 你現在想解決什麼問題，所以才來這裡希望有人能找到答案？
- 最近你對你所在的產業有哪些固有觀念產生了質疑？
- 到目前為止，你遇到的最有趣的人是誰？是什麼讓這場談話如此有意義？
- 在介紹自己的職位之前，你最希望別人了解你工作的哪一點？
專業興趣
- 如果有人給你一個小時的時間，你會談論你工作的哪一部分？
- 你認為你所在領域有哪些趨勢被過度炒作，又有哪些趨勢被忽略了？
- 你的組織做的哪件事是其他組織很少做的？
- 你們團隊目前正在嘗試解決的最有趣的問題是什麼？
- 在過去兩年裡，你培養了哪一項技能，改變了你的工作方式？
- 最近你讀到或聽到的哪件事真正改變了你對所在領域的看法？
- 你從行業外的人身上學到的最有用的東西是什麼？
- 你希望你所在領域的其他人更多地談論的一件事是什麼？
學習和後續行動
- 今天你學到的最重要的一件事是什麼？你會把它運用在實際生活中嗎？
- 到目前為止，你經歷過的最有益的會議或對話是什麼？為什麼？
- 今天你聽到的哪個想法，你想和你的團隊一起進行壓力測試？
- 如果今天發生的事情要發生什麼，才能讓六個月後它仍然有用？
- 如果讓你再參加這個活動，你會做哪些不同的事？
- 今天之後你肯定要跟進的一件事是什麼？
- 今天提出的某個問題，你至今仍在思考嗎？
- 在你離開之前，你願意做出哪一項承諾？
共同創作
- 在哪個領域，你正在積極尋找可以一起思考的人？
- 目前有哪些專案或挑戰需要外部視角才能真正有幫助？
- 你的團隊有哪些做得非常出色的事情，你願意與正在努力學習的人分享嗎？
- 哪一項合作關係或聯繫對你的工作產生了真正的影響？它是如何開始的？
- 在開始合作之前，你最希望潛在的合作者了解你工作方式的哪一點？
- 你參與過的最有益的合作是什麼？它成功的原因是什麼？
- 在工作關係中，你最重視的是什麼，而這種看重的因素卻比想像中更難找到？
- 你比較喜歡哪種合作方式，而大多數人卻想不到要問？
進階引導技巧
配對問題
單一問題只能提供一個數據點。成對問題才能提供完整的資訊。
將挑戰性問題與亮點問題結合起來：“有什麼事情比預期的更難？” 並附上“有什麼事情比你預期的進展更好？”
將一個回顧性問題與一個展望性問題結合起來：“上個月你最想改變的一件事是什麼？” 並提出以下問題：“你希望在未來保護或重複的一件事是什麼？”
將一個團隊問題與一個個人問題結合起來：“團隊現在最需要的是什麼？” 以及“你個人現在最需要的是什麼？”
將問題與資源問題配對：“你面臨的最大障礙是什麼？” 並問：“有什麼方法可以讓你更容易克服這個障礙？”
這樣可以防止對話完全偏向積極或完全偏向消極，讓你更準確地了解團隊的實際情況。
問題鏈
開場白能引發討論，後續問題能加深討論：
後續問題 1：“您已經嘗試過哪些方法？”
後續問題 2：“可能存在什麼阻礙？”
後續問題 3：“需要哪些方面的支持？”
每一次後續跟進都顯示你在認真傾聽，並鼓勵大家進行更深入的探討。
培養提問習慣
將提問變成一種反覆進行的儀式，才能產生最持久的影響。
每次團隊會議都以相同的簡短形式開始。 「玫瑰、荊棘、花蕾」環節只需三分鐘，就能讓你在正式議程開始前了解大家的想法。專案結束後，採用問答式回顧：哪些方面做得好，哪些方面可以改進，哪些方面出乎意料，我們從中吸取了哪些經驗教訓。每週輪換由誰提出第一個問題。如果總是由經理提問，那就成了他們的慣例；而分裂提問則讓整個團隊都參與其中。
使用 AhaSlides 進行問答式會議
透過 AhaSlides 提問，可以從兩個面向實際改變會議氛圍。首先，大家可以同時作答，這樣你就能在 60 秒內獲得全場的意見，而無需像以往那樣只能聽到三四個人的聲音。其次，所有人都能同時看到結果，比只有主持人知道發言內容的情況更能促進後續討論。
對於基於問題的引導而言，最有用的功能包括：用於快速了解情況的即時投票、用於回答「你在想什麼」問題的開放式詞雲、用於討論敏感話題的匿名問答，以及用於回答上述「你更願意…」和量表問題的多項選擇投票。
只需建立一次模板，即可在多個團隊中重複使用。對於多次舉辦同一研討會的培訓師來說，這意味著無需每次都重新製作投影片，即可確保問題呈現方式的一致性。
來源
[1] 蓋洛普。 (2025)。 2025年全球職場狀況報告. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[2] PR Newswire. (2025). “全球員工敬業度12年來第二次下降，給世界經濟造成438億美元的損失。” https://www.prnewswire.com/news-releases/global-employee-engagement-drops-for-only-the-second-time-in-12-years-costing-the-worlds-economy-us438-billion-302434901.html
[3] Edmondson, AC (1999). “工作團隊中的心理安全與學習行為”。 行政科學季刊，44（2），350-383。 https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999
