您是否想知道大公司是如何在所有移動部件中組織自己的？
雖然有些企業作為一個有凝聚力的單位運作，但許多企業根據職能設立了不同的部門。 這被稱為 職能型組織結構.
無論是行銷、財務、營運或 IT，職能結構都會根據專業對團隊進行劃分。
從表面上看，這種職責分離似乎很明確，但它如何真正影響協作、決策和整體業務？
在這篇文章中，我們將深入了解功能模型及其優點。 直接潛入！
| 什麼是職能型組織範例？ | 可擴展，星巴克，亞馬遜。 |
| 什麼類型的組織最適合職能型組織結構？ | 大公司。 |
表中的內容
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什麼是職能型組織架構？
許多公司選擇根據人們從事的工作或任務類型將自己組織成不同的部門，將工作劃分為更專業的工作。
這就是所謂的“職能型組織結構」。 人們不是將從事同一專案的每個人都分組在一起，而是按其工作的一般領域進行分組——例如行銷、財務、營運、客戶服務等。
例如，每個製作廣告、進行社群媒體活動或思考新產品創意的人都屬於行銷部門。 所有追蹤資金、支付帳單和報稅的會計師都將集中在財務部門。 工程師將與其他工程師一起進行營運。
這個想法是，透過將具有相似工作技能的每個人聚集在一起，他們可以互相幫助並學習彼此的專業知識。 諸如財務程序之類的事情也可以在整個部門實現標準化。
這種結構使其非常高效，因為專家不必不斷地在其部門之外尋找答案。 但這也可能使不同領域難以在需要多種技能的大型專案上進行良好協作。 部門之間的溝通有時也可能會遺失。
總體而言，職能結構對於既定流程的老牌公司來說是有好處的，但公司也需要找到方法將跨部門的人員聚集在一起，以避免在自己的內部工作 筒倉 太多了。
職能型組織架構的優點
以下探討了職能型組織結構的主要好處：
- 勞動專業化－人們透過只專注於這些任務來獲得其特定職能的專業知識。 這會帶來更高的生產力。
- 專業知識的集中－相似的專業知識在每個部門內匯集在一起。 員工可以互相學習、互相支持。
- 實踐標準化－可以在每個職能部門內開發和記錄通用的工作方式，以保持一致性。
- 清楚的報告關係－員工根據自己的角色向誰報告工作一目了然，無需向多個經理進行矩陣報告。 這簡化了決策。
- 靈活的資源分配－根據不斷變化的優先事項和工作量，勞動力和資本可以在部門內更輕鬆地轉移。
- 規模經濟－設備和員工等資源可以在每個部門內共享，從而降低單位產出的成本。
- 易於監控績效－由於職能是獨立的，部門指標可以更清楚地與目標和成果連結。
- 職涯發展機會－員工可以透過在其專業領域內的角色之間轉換來提升他們的技能和職業生涯。
- 管理簡化－每個部門主管對單一同質單位擁有權力，進而降低管理的複雜性。
總而言之，職能結構可以促進各職能部門的專業化、專業知識的運用和營運效率。
職能型組織結構的缺點
另一方面，職能型組織結構並非完全完美。 公司應該考慮這些潛在的挫折：
- 筒倉心態－部門可能只專注於自己的目標，而不是整個組織的目標。 這阻礙了協作。
- 重複工作－相同的任務可能會在不同的部門重複執行，而不是跨職能簡化。
- 決策緩慢——跨部門的問題需要更長的時間才能解決，因為它們需要各個部門之間的協調。
- 客戶服務不佳－與多個部門互動的客戶可能會收到不一致或支離破碎的體驗。
- 複雜的流程－需要跨職能合作的工作可能會變得混亂、低效且令人沮喪。
- 缺乏彈性－當市場需求變化或新機會出現時，很難快速轉移和調整資源。
- 難以評估權衡－如果不考慮相互依賴性，職能決策的更廣泛影響可能會被忽略。
- 過度依賴主管－員工嚴重依賴部門領導，而不是培養大局觀。
- 創新受到抑制－需要各個領域投入的新想法很難獲得支持。
職能孤島、決策緩慢和缺乏協作可能會降低具有這種結構的組織的效率和靈活性。
克服職能組織架構的挑戰
如果行銷、銷售和支援等不同的工作團隊總是各自為政，那麼他們可能很難建立聯繫。 但孤立實際上會讓事情變得很難完成。 以下是克服這些挑戰的一些想法：
與來自不同領域的人一起制定專案。 這介紹了每個人並讓他們互相幫助。
選擇人員來幫助單位建立聯繫。 任命產品/客戶經理，他們將確保每個人共享更新並共同解決問題。
專注於共同目標，而不是每個領域各司其職，而是圍繞著他們都支持的大公司夢想保持一致。
整合人力資源或 IT 等重複角色，讓一個團隊服務於所有人，而不是分散工作。
召開會議，讓各區域互相簡短地通報正在發生的事情。 將問題消滅在萌芽狀態。
投資協作工具－內部網路、文件/文件共享或專案管理應用程式等技術可以促進協作。
提倡靈活輪換。 讓員工暫時在其他地方嘗試其他角色，以便更好地相互了解並形成不同的觀點。
也跟蹤團隊合作。 專注於人們的相處情況以及團隊的整體 KPI，而不僅僅是個人成就。 激勵領導者專注於組織協同效應，而不僅僅是職能 KPI。
最後，鼓勵社交互動，以便每個部門可以更輕鬆地相互尋求協助。 找到讓職能部門作為一個相互依賴的整體進行互動和工作的方法將有助於打破孤島。
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功能結構什麼時候適合？
檢查列表，看看您的組織是否適合形成此結構：
具有標準化營運的老牌公司－對於核心流程和工作流程明確的成熟公司來說，職能專業化可以提高效率。
穩定的業務環境－如果市場和客戶需求相對可預測，職能部門可以專注於優化其專業領域，而不需要快速的跨部門協作。
需要專業知識的任務——工程、會計或法律工作等某些工作在很大程度上依賴深厚的技術技能，並且非常適合職能結構。
優先考慮營運執行－當組織優先考慮生產或交付產品或服務時，職能結構非常有效率； 將功能之間的專門步驟分開可以簡化執行。
具有規模的大型組織—擁有數千名員工的超大型公司可能會組織不同的職能部門，只是為了管理多個業務部門的複雜性。
資源配置最重要－對於資本密集產業來說，有利於專業資源和設備精確配置的結構效果很好。
傳統的官僚文化—一些老牌公司更喜歡高度部門化的控制和監督設定。
職能組織結構範例
科技公司：
- 行銷部門
- 工程部
- 產品開發部
- IT/營運部門
- 銷售部門
- 客戶支援部門
製造商：
- 生產/營運部
- 工程部
- 採購部
- 品管部
- 物流/配送部
- 銷售及行銷部
- 財務會計系
醫院:
- 護理部
- 放射科
- 外科
- 實驗室部
- 藥劑科
- 行政/計費部門
零售店：
- 門市營運部
- 推銷/採購部
- 行銷部門
- 財務/會計部門
- 人事部門
- 防損部門
- IT部門
大學：
- 不同的學術部門，如生物、英語、歷史等
- 學生事務部
- 設施部
- 資助研究部門
- 田徑部
- 財務及行政部
這些是不同行業的公司如何將專門的角色和職能分組到部門以形成職能組織結構的一些範例。
關鍵要點
雖然將工作劃分為專門的部門有其好處，但小組之間很容易形成孤島。 為了真正取得成功，公司不僅需要專業知識，還需要合作。
歸根結底，我們都在同一個團隊中。 無論您是創造產品還是提供客戶服務，您的工作都會支持他人和公司的整體使命。
💡 另見： 7 種組織結構 你得知道。
常見問題解答
4個職能組織架構是什麼？
四種職能組織架構為職能型、事業部型、矩陣型及網路型結構。
功能結構是什麼意思？
職能型組織結構是指公司在營運過程中如何根據職能或工作範圍來劃分其勞動力和部門。
麥當勞是職能型組織架構嗎？
麥當勞採用部門型組織結構，每個部門服務於特定的地理位置，並且幾乎獨立運營，有自己獨立的部門，如行銷、銷售、財務、法律、供應等。
