上次審核日期為 2026 年 10 月 30 日，依據本文連結的來源。
招募人員在午餐前要處理一大堆履歷，詢問候選人目前的收入，然後使用排名工具對候選名單進行排序。每個步驟都看似例行公事，但每個步驟都可能出錯。 2025財年，美國平等就業機會委員會（EEOC）收到了 新增88,201起歧視指控招募是許多招募決策的起點。
針對招募人員的招募培訓通常著重於人才搜尋和工具使用技巧。本文則涵蓋了另一半內容：12門現成的課程，分為3個組，旨在確保篩選、甄選和候選人資料的合法性和公平性。您將了解每門課程的具體內容以及如何實施，並且每個組都以一個總結性總結結束。 我們的選擇這些法律要點描述的是美國聯邦法規，因此請將其作為教學大綱，而不是判決書。
全部12門課程概覽
| 課程 | 涵蓋的內容 | 總長: | 背後的聯邦法規是什麼？ |
|---|---|---|---|
| 合法招聘、面試和薪資透明度 | 法律問題、薪資歷史和薪資範圍規則 | 45分鐘 | 是的（美國聯邦反歧視法；各州薪資規定有所不同） |
| 公民身分、移民身分和公平的 I-9 表格填寫流程（美國） | 公平的證件和公民身份實踐 | 45分鐘 | 是的（美國聯邦法規） |
| 人工智慧在招募和人事決策的應用 | 公平、合法、以人為本的篩選工具 | 45分鐘 | 沒有 |
| 歧視與平等就業機會 | 受保護特徵和識別歧視 | 45分鐘 | 是的（美國聯邦法規） |
| 包容性招募：結構化面試 | 同樣的問題，同樣的評分標準，一致的入圍名單 | 40分鐘 | 沒有 |
| 撰寫包容性徵才廣告：逐行解說研討會 | 從廣告中移除排斥性措辭 | 30分鐘 | 沒有 |
| 世界各地的名稱：如何正確命名 | 正確發音並尊重候選人的姓名 | 25分鐘 | 沒有 |
| 退伍軍人和預備役人員在職場（美國） | 公平對待軍人 | 30分鐘 | 是的（美國聯邦法規） |
| 雇主品牌與招募行銷 | 向候選人提出可信、合法的訴求 | 40分鐘 | 沒有 |
| 資料分類與處理 | 敏感資料的標記、儲存和共享 | 25分鐘 | 沒有 |
| 行為守則 | 禮物、誠實、衝突、暢所欲言 | 35分鐘 | 沒有 |
| 防止報復 | 絕不懲罰任何提出質疑的人。 | 40分鐘 | 是的（美國聯邦法規） |
法律規定了招募流程，但並不要求必須參加培訓課程。
合法來源和篩選
合法招聘、面試和薪資透明度
美國平等就業機會委員會表示， 歧視他人（包括求職者或僱員）是違法的。因種族、膚色、宗教、性別（包括跨性別認同、性取向和懷孕）、國籍、年齡（40歲及以上）、殘疾或基因資訊而進行背景調查。這門六堂課的課程涵蓋哪些篩選問題是非法或有風險的、您所在地區的薪資歷史和薪資範圍規則，以及何時需要進行背景調查。招募人員需要這門課程，因為電話面試通常是候選人與雇主的首次接觸。模擬場景：展示五個篩選問題，並詢問大家哪些問題需要重新措詞。
公民身分、移民身分和公平的 I-9 表格填寫流程（美國）
司法部表示，聯邦法律禁止 在招募過程中存在公民身分歧視包括以收費方式解僱、招聘或推薦，以及在就業資格核實過程中（通常指I-9表格和E-Verify系統）使用不公平的文件操作。 「以收費方式招募或推薦」的措辭對於安置候選人的機構至關重要。 同一項法律招募人員不應因候選人的國籍而拒絕其申請，也不應要求新員工提供特定文件；應諮詢人力資源部門以了解具體規定。一個問卷調查效果不錯：新進員工可以選擇出示哪些文件？在入職培訓前後都應詢問這個問題。
人工智慧在招募和人事決策中的應用：公平、合法且以人為本
篩選和排名工具必須保持公平、合法，並接受人工監督。美國平等就業機會委員會（EEOC）表示，其執行的法律… 禁止中立政策和做法 如果與工作無關且並非必要（對於40歲及以上人士，如果此類行為並非基於年齡以外的合理因素），則會對特定種族、膚色、宗教、性別、國籍、年齡（40歲及以上）或殘疾的申請人或僱員造成不成比例的負面影響。該頁面未提及人工智慧，因此請諮詢您的律師，以了解其如何適用於您的工具。課程以一個故事開頭：一個篩選工具會過濾掉所有有職業空檔期的人。你會怎麼做？
歧視與平等就業機會
這門七堂課的課程介紹了聯邦平等就業法、這些法律保護的特徵以及差別待遇和差別影響之間的區別。美國平等就業機會委員會（EEOC）表示： 雇主非法招募新員工 以某種方式歧視他們，因為他們具有受保護的特徵。招募人員需要掌握基本知識，因為他們決定誰能了解招募資訊。 「識別歧視」練習展示了日常招募決策，並詢問哪些決策越界了。
我們的推薦：合法招募、面試和薪資透明度。 它糾正了一個常見的、代價高昂的錯誤，即在第一次通話中提出的問題，而該小組的其餘成員則在此基礎上繼續努力。
公平、包容的選擇
包容性招募：結構化面試
結構化面試能為招募人員提供一致且基於事實的候選人名單。其理念很簡單：對每位候選人提出相同的問題，並採用相同的評分方式。招募人員需要結構化面試，因為非正式的聊天往往會讓感覺最熟悉的候選人脫穎而出，而招募經理也會詢問候選人入選的理由。不妨嘗試評分練習：所有人對同一個範例答案進行評分，然後比較分數並討論差距。
撰寫包容性徵才廣告：逐行解說研討會
招聘人員通常負責撰寫招聘廣告，而廣告則決定哪些人適合申請。美國平等就業機會委員會（EEOC）表示，情況確實如此。 發布招募廣告是違法行為 這種做法會表現出對受保護特徵的偏好，或因為這種特徵而阻止某人申請，並以「應屆大學畢業生」為例。這個30分鐘的研討會將逐行分析，刪除帶有偏見和排斥性的措辭。不妨嘗試一下詞雲遊戲，讓參與者說出他們會刪除的短語。
世界各地的名稱：如何正確命名
招募人員如果念錯名字、未經詢問就縮寫名字，或是因為名字不熟悉就把履歷放在一邊，都會在第一次面試前就傳遞出偏見的訊號。這門25分鐘的課程旨在幫助招募人員正確稱呼候選人的名字，確保第一次通話就能建立起尊重。課程長度適中，非常適合團隊會議。不妨試試開放式問答環節，讓大家分享自己希望別人如何稱呼自己的名字，以及曾經有人念錯名字的經驗。
退伍軍人和預備役人員在職場（美國）
美國勞工部表示，根據《統一軍人就業和再就業權利法案》（USERRA），雇主 不得拒絕初始僱用 本課程是針對現役或退役軍人，以及因其身分而申請服役或有義務服役的人員。課程旨在幫助招募人員公平對待退伍軍人和預備役人員，包括履歷表上的服役空檔期。請就一個服役空檔期場景進行投票：你會詢問嗎？如果會，你會如何詢問？
我們的推薦：撰寫包容性招募廣告：逐行解說工作坊。 廣告是每位候選人都能看到的篩選資料，因此在面試開始前修改廣告可以擴大候選人範圍。
雇主品牌、數據和行為
雇主品牌與招募行銷：公平、可信賴、合法地吸引人才
雇主品牌宣傳必須真實可信且合法，才能吸引求職者。這門40分鐘的課程涵蓋了雇主價值主張、從訊息傳遞到廣告的六步驟流程，以及一些灰色地帶，例如部分屬實的文化宣傳、廣告中的薪酬訊息以及如何重新定位人才庫。招募人員需要這門課程，因為與職位不符的招募頁面會迅速失去信任。課程中的「找出措詞」練習要求學員在廣告草稿中標記出存在風險的語句。
資料分類與處理
招募人員每天都要處理履歷、推薦信、薪資期望，有時還要處理背景調查結果。這門25分鐘的課程將講解公司的分類級別，以及如何在每個級別標記、儲存、共享和銷毀數據，還會介紹處理不當的危險信號以及如何報告錯誤。本課程基於ISO/IEC 27001控制標準，而非單一法律法規。不妨試試以下案例練習題：一位招募經理要求將所有入圍履歷寄到他的個人信箱。你會怎麼做？
行為守則
本課程為招募人員提供了一套清晰的送禮、誠信、衝突處理和暢所欲言的標準。這套標準至關重要，因為招募機構、候選人和招募經理都會試圖影響最終的推薦人選。課程採用四題的決策測試，探討灰色地帶的情況。例如：一位候選人在收到錄用通知前贈送音樂會門票以示感謝。學員們投票決定如何處理，然後查看相應的政策建議。
防止報復
美國平等就業機會委員會表示， 報復行為違法 禁止因申請人或員工提起或作為證人參與平等就業機會 (EEO) 指控、投訴、調查或訴訟，或因與主管或經理溝通歧視事宜而對其進行處罰。美國平等就業機會委員會 (EEOC) 的措辭 涵蓋申請人因此，如果求職者投訴面試中的歧視行為，也會受到保護。本課程旨在防止招聘人員懲罰任何提出質疑的人。情境：一位被拒絕的求職者投訴面試中的某個問題，然後再次申請。招募人員該如何回應？
我們的推薦：資料分類與處理。 招募人員每天都要處理個人數據，而這門課程只需 25 分鐘，是目前最快速有效的學習方法之一。
如何實施該計劃
首先從表格中標記為“是”的五門課程開始，因為它們存在法律風險。 2025財年，美國平等就業機會委員會（EEOC）收到 新增88,201起歧視指控因此，相較之下，招募人員第一週的短期培訓成本很低。
- 在引導過程中，第一個畫面之前： 法律招聘、歧視與平等就業機會 (EEO) 以及結構化面試。這些內容加起來大約需要兩個小時。
- 第一季內： 公平的 I-9 表格做法、退伍軍人和預備役人員、報復、資料處理和行為準則。
- 每年： 當您的篩選工具發生變化時，我們會提供 Yes 課程的複習測驗以及 AI 課程。
- 角色特定深度： 招聘廣告和雇主品牌（適用於撰寫廣告的人員），名稱（適用於篩選國際候選人的人員）。
新增您所在州或國家的招募法規，例如當地的薪資透明度或薪資歷史法規。請諮詢人力資源部門或律師以了解適用的法律。如果您也負責培訓面試候選人的人員，我們的 招募經理面試培訓 列出與此配對的清單。
開展這些課程的方法 AhaSlides
你可以利用以下任何一項功能，將這些內容建構成自訂進度的課程： AhaSlides 課程創建者可以將其作為即時問答幻燈片進行講解，或者兩者兼而有之，並在課程結束後進行調查，並在 30 天後進行回訪，以了解哪些內容真正被學員記住了。
- 選擇答案： 展示五個篩選問題，並詢問應該重新措詞哪個問題，或者新員工可以選擇出示哪些文件用於 I-9 表格。
- 詞云： 問：「你會從這則徵才廣告中刪除哪一句話？」最醒目的字詞往往能看出應該先修改什麼。
- 評分標準： 在結構化面試課程前後，詢問「你對向招募經理解釋你的候選人名單有多大信心？」（1-5 分）。
- 開放式： 收集有關候選人資料或報復行為的匿名問題，以便招募人員能夠提出他們原本會保密的問題。
通過測試並不等同於改變行為，因此30天追蹤調查至關重要。我們的文章… 為什麼員工能通過培訓卻在工作上遇到困難 解釋瞭如何彌合這一差距。
常見問題
招募人員需要接受哪些訓練？
招募人員需要掌握合法的篩選和麵試流程、偏見意識、資料處理方法以及人工智慧篩選等工具的使用規則。人才搜尋和工具訓練則是建立在這些基礎上。
招募人員不能問求職者哪些問題？
避免詢問可能洩露受保護特徵的問題，例如年齡、宗教信仰、懷孕或殘疾情況，以及在某些地方可能涉及的薪資歷史。美國平等就業機會委員會 (EEOC) 表示，入職前資訊應… 僅限於必要事項 用於判斷應徵者是否符合資格，且法律明確禁止雇主在發出錄用通知前詢問應徵者是否有殘疾。請向人力資源部門或律師諮詢您所在州的具體規定。
招募人員需要獲得認證嗎？
雖然有幾種選擇，但並非強制要求。本文提及的聯邦機構均未要求提供此類培訓，而且無論是否提供，有記錄的合規培訓都能確保公平招聘。
招聘人員如何減少偏見？
使用結構化面試、一致的評分標準和包容性的招募廣告語言。然後檢查篩選工具，找出遺漏受保護群體的模式。
本文僅提供一般信息，不構成法律建議。如需就您自身工作場所的相關事宜做出決定，請諮詢合格的勞動法律師或監管機構。
