هل تساءلت يومًا لماذا يعمل الرؤساء التنفيذيون لمدة 80 ساعة أسبوعيًا أو لماذا لا يفوت صديقك أي حفلة أبدًا؟
حاول عالم النفس الشهير ديفيد ماكليلاند في جامعة هارفارد فضح هذه الأسئلة بسؤاله نظرية الدافع بنيت في 1960s.
في هذا المنشور ، سوف نستكشف ملف نظرية ديفيد ماكليلاند للحصول على رؤية عميقة المستوى للسائقين الخاصين بك ومن حولك.
ستكون نظرية احتياجاته بمثابة حجر رشيد لفك أي دوافع💪
جدول المحتويات
اجعل موظفيك يشاركون
ابدأ مناقشة هادفة، واحصل على تعليقات مفيدة وقدّر موظفيك. قم بالتسجيل للحصول على قالب AhaSlides المجاني
🚀 احصل على مسابقة مجانية
• شرح نظرية ديفيد ماكليلاند
في الأربعينيات من القرن العشرين، اقترح عالم النفس أبراهام ماسلو فكرته نظرية الاحتياجات، والذي يقدم التسلسل الهرمي للاحتياجات الأساسية التي صنفها البشر إلى 5 مستويات: النفسية، والسلامة، والحب والانتماء، واحترام الذات، وتحقيق الذات.
وبنى نجم آخر، وهو ديفيد ماكليلاند، على هذا الأساس في الستينيات. من خلال تحليل الآلاف من القصص الشخصية، لاحظ ماكليلاند أننا لسنا مجرد مخلوقات مُرضية - بل هناك دوافع أعمق تشعل نيراننا. لقد كشف عن ثلاثة احتياجات داخلية أساسية: الحاجة إلى الإنجاز، والحاجة إلى الانتماء، والحاجة إلى السلطة.
بدلاً من أن تكون سمة فطرية، اعتقد ماكليلاند أن تجارب حياتنا تشكل احتياجاتنا المهيمنة، وكل منا يعطي الأولوية لأحد هذه الاحتياجات الثلاثة فوق الاحتياجات الأخرى.
يتم عرض خصائص كل محفز مهيمن أدناه:
| الدافع المهيمن | الخصائص |
| الحاجة إلى الإنجاز (ن آخ) | • لديهم دوافع ذاتية ومدفوعة لوضع أهداف صعبة ولكنها واقعية • السعي للحصول على تعليقات مستمرة حول أدائهم • المجازفون المعتدلون الذين يتجنبون السلوكيات شديدة الخطورة أو المحافظة • تفضيل المهام ذات الأهداف المحددة بوضوح والنتائج القابلة للقياس • دوافع جوهرية وليس عن طريق المكافآت الخارجية |
| الحاجة إلى القوة (ن الأسرى) | • الطموح والرغبة في الأدوار القيادية ومواقع التأثير • الموجهة نحو المنافسة والتمتع بالتأثير أو التأثير على الآخرين • أسلوب القيادة الاستبدادي المحتمل الذي يركز على السلطة والسيطرة • قد يفتقر إلى التعاطف والاهتمام بتمكين الآخرين • الدافع للفوز والمكانة والمسؤولية |
| الحاجة إلى الانتماء (n Aff) | • قيمة العلاقات الاجتماعية الدافئة والودية قبل كل شيء • لاعبو الفريق المتعاونون الذين يتجنبون الصراع • الدافع للانتماء والقبول والاستحسان من الآخرين • يكره المنافسة المباشرة التي تهدد العلاقات • الاستمتاع بالعمل التعاوني حيث يمكنهم المساعدة والتواصل مع الأشخاص • قد يضحي بالأهداف الفردية من أجل الانسجام الجماعي |
حدد اختبار الحافز المسيطر لديك
للمساعدة في معرفة الدافع المهيمن لديك بناءً على نظرية ديفيد ماكليلاند، قمنا بصياغة اختبار قصير أدناه كمرجع. يرجى اختيار الإجابة التي تناسبك أكثر في كل سؤال:
#1. عند إكمال المهام في العمل/المدرسة، أفضّل المهام التي:
أ) أن يكون لدي أهداف وطرق واضحة ومحددة لقياس أدائي
ب) اسمح لي بالتأثير على الآخرين وقيادتهم
ج) تنطوي على التعاون مع زملائي
#2. عندما ينشأ التحدي، فمن المرجح أن:
أ) وضع خطة للتغلب عليها
ب) أؤكد نفسي وأتحمل مسؤولية الموقف
ج) اطلب من الآخرين المساعدة والمدخلات
#3. أشعر بالمكافأة الأكبر عندما تكون جهودي:
أ) معترف به رسميًا لإنجازاتي
ب) ينظر إليه الآخرون على أنه ناجح/ذو مكانة عالية
ج) تقديره من قبل أصدقائي / زملائي
#4. في مشروع جماعي، سيكون دوري المثالي هو:
أ) إدارة تفاصيل المهمة والجداول الزمنية
ب) تنسيق الفريق وعبء العمل
ج) بناء العلاقة داخل المجموعة
#5. أشعر براحة أكبر مع مستوى المخاطرة الذي:
أ) قد أفشل ولكن سيعزز قدراتي
ب) يمكن أن يمنحني ميزة على الآخرين
ج) من غير المحتمل أن تلحق الضرر بالعلاقات
#6. عندما أعمل لتحقيق هدف ما، فإنني مدفوع في المقام الأول بما يلي:
أ) الشعور بالإنجاز الشخصي
ب) الاعتراف والمكانة
ج) الدعم من الآخرين
#7. المسابقات والمقارنات تجعلني أشعر:
أ) الدافع لأداء أفضل ما لدي
ب) تنشيط ليكون الفائز
ج) غير مريح أو مرهق
#8. التعليقات التي قد تعني الكثير بالنسبة لي هي:
أ) التقييمات الموضوعية لأدائي
ب) الثناء لكونه مؤثرا أو المسؤول
ج) التعبير عن الرعاية/التقدير
#9. أنا منجذب أكثر إلى الأدوار/الوظائف التي:
أ) اسمح لي بالتغلب على المهام الصعبة
ب) أعطني السلطة على الآخرين
ج) تنطوي على تعاون فريق قوي
#10. في وقت فراغي، أستمتع أكثر بما يلي:
أ) متابعة المشاريع الموجهة ذاتياً
ب) التواصل والتواصل مع الآخرين
ج) الألعاب/الأنشطة التنافسية
رقم 11. في العمل، يتم قضاء الوقت غير المنظم:
أ) وضع الخطط وتحديد الأهداف
ب) التواصل وإشراك الزملاء
ج) مساعدة ودعم زملائه
رقم 12. أقوم بإعادة الشحن أكثر من خلال:
أ) الشعور بالتقدم في أهدافي
ب) الشعور بالاحترام والتطلع إليه
ج) قضاء وقت ممتع مع الأصدقاء/العائلة
سجل: أضف عدد الإجابات لكل حرف. يشير الحرف ذو أعلى الدرجات إلى الدافع الأساسي لديك: في الغالب a's = n Ach، في الغالب b's = n Pow، في الغالب c's = n Aff. يرجى ملاحظة أن هذا مجرد نهج واحد وأن التأمل الذاتي يوفر رؤى أكثر ثراءً.
التعلم التفاعلي في أفضل حالاته
أضف إثارة و الحافز إلى اجتماعاتك باستخدام ميزة الاختبار الديناميكي لـ AhaSlides💯
كيفية تطبيق نظرية ديفيد ماكليلاند (+أمثلة)
يمكنك تطبيق نظرية ديفيد ماكليلاند في بيئات مختلفة، وخاصة في بيئات الشركات، مثل:
• القيادة/الإدارة: يعرف القادة العظماء أنه لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية، فإنك بحاجة إلى فهم ما يحفز كل موظف حقًا. يكشف بحث ماكليلاند عن دوافعنا الداخلية الفريدة - الحاجة إلى الإنجاز أو القوة أو الانتماء.
على سبيل المثال: يقوم المدير الموجه نحو الإنجاز ببناء الأدوار لتشمل أهدافًا وغايات قابلة للقياس. المواعيد النهائية والتعليقات متكررة لتحقيق أقصى قدر من الإنتاج.
• الإرشاد المهني: ترشد هذه الرؤية أيضًا المسار الوظيفي المثالي. ابحث عن أولئك الذين يتوقون إلى معالجة الأهداف الصعبة بينما تتشكل مهاراتهم. نرحب بالقوى المستعدة لقيادة الصناعات. زراعة المنتسبين المستعدين للتمكين من خلال المهن التي تركز على الأشخاص.
على سبيل المثال: لاحظ مستشار المدرسة الثانوية شغف الطالب بتحديد الأهداف وتحقيقها. يوصون بريادة الأعمال أو غيرها من المسارات الوظيفية الموجهة ذاتيًا.
• التوظيف/الاختيار: في عملية التوظيف، ابحث عن الشخصيات المتحمسة التي تتوق إلى استخدام مواهبها. تقييم الدوافع لاستكمال كل موقف. السعادة والأداء العالي ينتجان عن نمو الأفراد في أهدافهم.
على سبيل المثال: تقدر الشركة الناشئة n Ach وتقوم بفحص المرشحين من حيث الدافع والمبادرة والقدرة على العمل بشكل مستقل لتحقيق الأهداف الطموحة.
• التدريب/ التطوير: نقل المعرفة من خلال أساليب التعلم التي تناسب الاحتياجات المتنوعة. إلهام الاستقلال أو العمل الجماعي وفقًا لذلك. تأكد من أن الأهداف لها صدى على المستوى الجوهري لإثارة التغيير الدائم.
على سبيل المثال: تتيح الدورة التدريبية عبر الإنترنت للمتدربين المرونة في السرعة وتتضمن تحديات اختيارية لأولئك الذين يتمتعون بمستويات عالية في N Ach.
• مراجعة الأداء: التركيز على الملاحظات التي تسلط الضوء على المحفزات الرئيسية لتشجيع النمو. شاهد الدوافع التي تغذي الالتزام وتتكامل رؤية الشركة معًا.
على سبيل المثال: يتلقى الموظف ذو القوة العالية تعليقات حول التأثير والرؤية داخل الشركة. تتمحور الأهداف حول التقدم إلى مناصب السلطة.
• التطوير التنظيمي: تقييم نقاط القوة عبر الفرق/الأقسام مما يساعد على هيكلة المبادرات وثقافة العمل والحوافز.
على سبيل المثال: يُظهر تقييم الاحتياجات وجود تأثير كبير في خدمة العملاء. يبني الفريق المزيد من التعاون والاعتراف بالتفاعلات عالية الجودة.
• الوعي الذاتي: معرفة الذات تبدأ الدورة من جديد. إن فهم احتياجاتك واحتياجات الآخرين يبني التعاطف ويحسن العلاقات الاجتماعية/علاقات العمل.
على سبيل المثال: لاحظت إحدى الموظفات أنها تشحن طاقتها من خلال أنشطة الترابط الجماعي أكثر من المهام الفردية. يؤكد إجراء اختبار أن الدافع الأساسي لها هو n Aff، مما يزيد من فهم الذات.
• التدريب: عند التدريب، يمكنك الكشف عن الإمكانيات غير المستغلة، وتوجيه التخفيف من نقاط الضعف بالتعاطف وتنمية الولاء من خلال التحدث بلغة التحفيز الخاصة بكل زميل.
على سبيل المثال: يقوم أحد المديرين بتدريب مرؤوسيه المباشرين ذوي الكفاءة العالية على تعزيز مهارات التعامل مع الآخرين للتحضير للمناصب القيادية.
مطعم الوجبات الجاهزة
يستمر إرث ماكليلاند لأن العلاقات والإنجازات والتأثير تستمر في دفع التقدم البشري. والأمر الأكثر قوة هو أن نظريته أصبحت عدسة لاكتشاف الذات. من خلال تحديد دوافعك الأساسية، سوف تزدهر في إنجاز العمل المتوافق مع هدفك الجوهري.
الأسئلة المتكررة
ما هي نظرية الدافع؟
حدد بحث ماكليلاند ثلاثة دوافع بشرية أساسية - الحاجة إلى الإنجاز (nAch)، والقوة (nPow)، والانتماء (nAff) - التي تؤثر على السلوك في مكان العمل. nAch يدفع تحديد الأهداف/المنافسة المستقلة. nPow يغذي البحث عن القيادة/التأثير. nAff يلهم العمل الجماعي/بناء العلاقات. إن تقييم هذه "الاحتياجات" في النفس/الآخرين يعزز الأداء والرضا الوظيفي وفعالية القيادة.
ما هي الشركة التي تستخدم نظرية ماكليلاند للتحفيز؟
جوجل - يستخدمون تقييمات الاحتياجات ويصممون الأدوار/الفرق بناءً على نقاط القوة في مجالات مثل الإنجاز والقيادة والتعاون والتي تتوافق مع نظرية ديفيد ماكليلاند.
