أظهرت أحدث دراسة عالمية أجرتها مؤسسة غالوب أن 20% فقط من الموظفين كانوا منخرطين في العمل عام 2025، وهو أدنى مستوى منذ عام 2020، وأن انخفاض مستوى الانخراط كلف الاقتصاد العالمي ما يقدر بنحو 10 تريليونات دولار من الإنتاجية المفقودة. وانخفض مستوى انخراط المديرين من 27% إلى 22% في عام واحد.غالوب، حالة مكان العمل العالمي 2026لا يُعتنى بالتحفيز من تلقاء نفسه، والقادة الذين يتعاملون معه كخطة عمل لا كميزة إضافية يدركون الفرق. يشرح هذا الدليل ماهية تحفيز الموظفين، وفوائده، وثماني استراتيجيات لتحفيز الموظفين يمكنك البدء بتطبيقها مع فريقك هذا الشهر.
ما هو دافع الموظفين؟
إنّ دافعية الموظفين هي الطاقة والتوجيه والمثابرة التي يبذلونها في عملهم. فالموظفون المتحمسون يبذلون الجهد لأنهم يرغبون في ذلك، ويظلون ملتزمين خلال الأوقات الصعبة، ويتحملون مسؤولية النتائج.
يفصل علماء النفس بين مصدرين. الدوافع الذاتية ينبع ذلك من العمل نفسه: الاهتمام، والتحدي، والشعور بالهدف. التحفيز الخارجي يأتي ذلك من مكافآت خارجية مثل الراتب أو المكافآت أو الثناء. ابحث في نظرية تقرير المصير يُظهر كتاب ريتشارد رايان وإدوارد ديسي أن الأفراد يحافظون على حماسهم ويؤدون عملهم على أكمل وجه عندما يشعرون بالاستقلالية (أي أن لهم رأيًا في كيفية عملهم)، والكفاءة (أي أنهم يتحسنون في مجال معين)، والانتماء (أي أنهم جزء من فريق). كل استراتيجية من الاستراتيجيات المذكورة أدناه تدعم واحدة على الأقل من هذه الاحتياجات الثلاثة.
الدافعية ليست سمة ثابتة، بل تتغير بتغير الظروف الشخصية، وعبء العمل، والأشخاص المحيطين بنا. وقد لخص فريدريك هيرزبرغ بحثه في... نظرية هيرزبرغ ذات العاملينأظهرت الدراسات أن الأجور وظروف العمل هما العاملان الرئيسيان اللذان يمنعان التعاسة، بينما يُعدّ الإنجاز والتقدير والمسؤولية والعمل نفسه من العوامل المحفزة. ولذلك، نادراً ما تُصلح زيادة الراتب وحدها فريقاً غير منخرط.
لماذا تُعدّ استراتيجيات تحفيز الموظفين مهمة؟
اتباع نهج مدروس في التحفيز يؤتي ثماره بست طرق:
- الارتباط. يشعر الأشخاص المتحمسون بمزيد من الارتباط بعملهم ومنظمتهم.
- الإنتاجية. إنهم يبحثون عن طرق للتحسين، ويخوضون تحديات جديدة، ويتحملون مسؤولية نتائجهم.
- احتفاظ. استبدال الأشخاص مكلف. مؤسسة غالوب تشير التقارير إلى أن الموظفين الذين لا يشعرون بالتقدير الكافي هم أكثر عرضة بمرتين للقول إنهم سيستقيلون خلال العام المقبل.
- الإبداع. الأشخاص الذين يشعرون بالأمان والتقدير يتبادلون الأفكار بدلاً من الاحتفاظ بها لأنفسهم.
- العمل الجماعي. الزملاء المتحمسون يساعدون بعضهم البعض، ويقدمون الملاحظات، ويثقون ببعضهم البعض أكثر.
- النتائج. يساهم الأداء الأفضل، وانخفاض معدلات الاستقالات، وتعزيز سمعة الشركة كجهة توظيف، في تحسين النتائج النهائية.
8 استراتيجيات فعالة لتحفيز الموظفين
اتبع هذه الخطوات بالترتيب في المرة الأولى: فالخطوات الأولى تخبرك بما يجب فعله في الخطوات اللاحقة.
1. حدد احتياجات موظفيك
لا يمكنك تحفيز الناس بشكل جيد دون معرفة ما يهمهم. استخدم ثلاث طرق بسيطة:
- استطلاعات رأي مجهولة المصدر و استطلاعات الرأي. يجيب الناس بصدق أكبر عندما لا يُذكر اسمهم. اسألهم عن عبء العمل، والتطور، والتقدير، ومدى شعورهم بالدعم.
- مجموعات نقاش صغيرة. سيقوم ستة إلى ثمانية أشخاص وميسر محايد بكشف المواضيع التي يغفلها النموذج.
- اجتماعات فردية. تُسهم المحادثة الخاصة في بناء الثقة وتُظهر لك ما يحتاجه الفرد.
مثال: يُجري قائد الفريق استطلاع رأي لمدة خمس دقائق في نهاية اجتماع يوم الاثنين، يطلب فيه من الأعضاء ترتيب خمسة أشياء من شأنها أن تُفيدهم أكثر خلال هذا الربع. إذا وضع معظمهم "فرص التعلّم" في المقام الأول و"العمل المرن" في المقام الأخير، فسيعرف القائد أين يُركّز جهوده وما الذي لا يُنفق عليه المال.
2. حدد أهدافًا واضحة وقابلة للقياس
توضح الأهداف الواضحة للأفراد ما الذي يسعون لتحقيقه وكيف ترتبط وظائفهم برسالة الشركة.
- اجعل الأهداف محددة. إن عبارة "تجديد 20 عقدًا هذا الربع" أوضح من عبارة "تحسين المبيعات". اجعلها أهدافًا طموحة ولكن قابلة للتحقيق.
- تأكد من فهمك. اطلب من كل شخص أن يذكر هدفه بكلماته الخاصة في اجتماعك الفردي القادم.
- قدم ملاحظاتك باستمرار. يُعدّ إجراء فحص أسبوعي قصير أفضل من المراجعة السنوية، لأن الناس ما زال بإمكانهم تغيير مسارهم.
3. توفير فرص النمو والتطور
يحافظ الموظفون على حماسهم عندما يرون أنفسهم يتطورون. التدريب والتوجيه والإرشاد كلها عوامل مساعدة، وكذلك تكليف شخص ما بمهمة تتحدى قدراته، مثل قيادة مشروع صغير. الشخص الذي يتعلم أداة جديدة غالبًا ما يعمل بشكل أسرع، والشخص الذي يقود مشروعًا ما يشعر غالبًا بالفخر الذي ينعكس على عمله اليومي. اسأل كل موظف عما يرغب في تعلمه هذا العام ودونه.
4. تقدير الأداء ومكافأته
يُعدّ التقدير من أرخص الاستراتيجيات المتاحة، ولكنه في الوقت نفسه من أكثرها إهمالاً، ويُظهر معدل الاحتفاظ بالموظفين المذكور أعلاه تكلفة تجاهله. يمكن أن يكون الثناء، أو المكافأة، أو الترقية، أو حتى الشكر العلني، جميعها فعّالة، شريطة أن يرتبط التقدير بإنجاز أو سلوك حقيقي. إن توزيع المكافآت بشكل عشوائي يُعلّم الناس أن الجهد المبذول لا يُؤخذ في الاعتبار.
كن دقيقاً: عبارة "ملاحظات التسليم الخاصة بك وفرت على فريق الدعم ساعتين هذا الأسبوع" تبدو أفضل من عبارة "عمل جيد".
5. بناء بيئة عمل إيجابية
- شجع التعاون. يبذل الناس جهداً أكبر لتحقيق هدف مشترك.
- خصص وقتاً للتواصل الاجتماعي. تساهم وجبات الغداء الجماعية، أو مسابقة سريعة في بداية الاجتماع، أو فعالية خاصة بالشركة من حين لآخر، في بناء شعور بالانتماء للمجتمع.
- بناء الاحترام والثقة. شجع على تقديم الملاحظات المفتوحة، واشكر الناس عليها، وتعامل مع مشاكل مكان العمل بسرعة.
6. دعم التوازن بين العمل والحياة
تساعد الجداول الزمنية المرنة، وأيام العمل عن بُعد، أو الإجازات الإضافية الموظفين على التوفيق بين التزاماتهم الشخصية والمهنية، مما يقلل التوتر ويحافظ على الحافز. اعتبر التوازن جزءًا لا يتجزأ من أسلوب عملك، وليس ميزة تتلاشى مع اقتراب الموعد النهائي.
7. التواصل بصراحة
- تكون شفافة حول الأهداف والأولويات والتغييرات، حتى يشعر الناس بالثقة.
- شجع على الحوار المتبادل. دع الناس يتساءلون عن القرارات ويقترحون التحسينات.
- استخدم أكثر من قناة واحدة. يفضل بعض الناس الاجتماع، بينما يفضل آخرون تحديثاً مكتوباً أو استطلاعاً سريعاً.
- اشرح التغييرات التنظيمية مبكراً. يؤدي عدم اليقين إلى استنزاف الحافز بشكل أسرع من الأخبار السيئة.
- استمع بنشاط. كرر ما سمعته، وتصرف بناءً عليه عندما تستطيع.
8. استمر في التقييم والتكيف
تتغير دوافع الفريق بتغير الفريق والسوق وطبيعة العمل. راجع منهجك كل ثلاثة أشهر: كرر الاستبيان القصير نفسه، وقارن الإجابات، واحتفظ بما أثبت فعاليته، وتخلَّ عما لم يُجدِ نفعًا. أخبر أعضاء الفريق بالتغييرات التي أجريتها بناءً على ملاحظاتهم، فهذا يُظهر أهمية آرائهم.
اختبر معلومات مديريك حول التحفيز من خلال اختبار سريع
يُعدّ اختبار قصير مباشر طريقةً ممتعةً لبدء ورشة عمل للمديرين حول التحفيز. يُجيب المديرون عبر هواتفهم، ثمّ يرون الإجابة الصحيحة تُعرض، ويناقشونها. الشريحتان التاليتان مأخوذتان من عرض تقديمي يتضمن ثلاثة أسئلة، تغطي نظرية هيرزبرغ، واستطلاع رأي، وسؤالًا حول هرم ماسلو الهرمي.
استخدم نفس مجموعة الأوراق كنموذج، واستبدل أسئلتك بأسئلتك الخاصة، ثم قم بتشغيلها كـ مسابقة أو أضف شريحة تصنيف لسؤال فريقك عن دوافعهم.
الوجبات الرئيسية
- ينبع الدافع من الاستقلالية والكفاءة والانتماء، لذا اختر استراتيجيات تدعم هذه العناصر الثلاثة.
- ابدأ بسؤال الناس عما يحتاجون إليه، ثم حدد أهدافًا واضحة، وقدم فرصًا للنمو، وقدّر الإنجازات الحقيقية.
- راجع نهجك كل ثلاثة أشهر وأخبر فريقك بما تغير نتيجة لتعليقاتهم.
الأسئلة المتكررة
كيف يمكنك تحسين تحفيز الموظفين؟
استفسر من الموظفين عن احتياجاتهم، وضع أهدافاً واضحة، وقدّم لهم ملاحظات دورية، ووفر لهم فرصاً للتطور، وقدّر العمل الجيد فوراً. ثم راجع النتائج كل ثلاثة أشهر وعدّل الخطة.
ما أهمية تحفيز الموظفين؟
الموظفون المتحمسون أكثر تفاعلاً وإنتاجية، وأكثر ميلاً للبقاء في وظائفهم. تُظهر بيانات غالوب العالمية مدى تكلفة عدم التفاعل: حيث تُقدر الخسائر في الإنتاجية بنحو 10 تريليونات دولار في عام 2025.
ما هي الأساليب الرئيسية لتحفيز الموظفين؟
أشهرها هرم ماسلو للاحتياجات، نظرية هيرزبرغ ذات العاملين ونظرية ماكليلاند للاحتياجات. أما نظريات العملية، مثل نظرية التوقع، فتنظر في كيفية اتخاذ الناس قراراتهم بشأن المجالات التي يوجهون إليها جهودهم.
ما الفرق بين الدافع الداخلي والدافع الخارجي؟
ينبع الدافع الذاتي من العمل نفسه، كالشغف والهدف والإتقان. أما الدافع الخارجي فيأتي من المكافآت الخارجية كالأجر والمكافآت والثناء. تستخدم الفرق الناجحة كلا النوعين، لكن الدافع الدائم غالباً ما يكون من النوع الذاتي.
