İşçi Qüvvəsinin Planlaşdırılması Prosesinizin Yenilənməsi | Uğur üçün 4 Strategiya

Ehtiyacınız olanda getməyə hazır olan uyğun bacarıqlara malik düzgün insanların olduğundan əmin olmaq - bu, işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasıdır.

İstər başlanğıc, istərsə də köklü şirkət olmağınızın fərqi yoxdur, ağıllı, yaxşı düşünülmüş kadr planına sahib olmaq hədəflərinizə çatmaqda böyük fərq yaradır.

Bu bələdçidə biz sizin nəyi müəyyənləşdirməyin əsaslarını əhatə edəcəyik işçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesi, bunun nə üçün vacib olduğunu və orada nələrin dəyişməsindən asılı olmayaraq biznesinizin uğur qazanmasına kömək edəcək bir planı necə hazırlamalısınız.

Beləliklə, rahat olun, biz kadr strategiyaları dünyasına tullanırıq!

Mündəricat

• İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması nədir?
• İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesinin əsas elementləri hansılardır?
• HRM-də işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının məqsədi nədir?
• İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesində 4 addım hansılardır?
  • #1. Tələbin proqnozlaşdırılması
  • #2. Təchizat təhlili
  • #3. Boşluğun təhlili
  • #4. Fəaliyyət planlaması
• İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması nümunəsi
• Aşağı xətt
• Tez-tez soruşulan suallar

Təşkilatla İşləməyə dair göstərişlər

Öz viktorinanızı edin və onu canlı keçirin.

Komandanızda sevinc qığılcımı. İşə cəlb olun, məhsuldarlığı artırın!

Pulsuz başlayın

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması nədir?

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması və ya insan resurslarının planlaşdırılmasıtəşkilatın gələcək insan resurslarına ehtiyaclarının proqnozlaşdırılması və bu ehtiyacların necə ödəniləcəyinin müəyyən edilməsi prosesidir. O daxildir:

• Mövcud işçi qüvvəsinin - onların bacarıqlarının, səriştələrinin, işlərinin və rollarının təhlili

• Biznes məqsədləri, strategiya və proqnozlaşdırılan artım əsasında gələcək insan resurslarına ehtiyacların proqnozlaşdırılması

• Kəmiyyət, keyfiyyət, bacarıq və rollar baxımından cari və gələcək ehtiyaclar arasında istənilən boşluqların müəyyən edilməsi

• Bu boşluqları doldurmaq üçün həll yollarının hazırlanması - işə qəbul, təlim, inkişaf proqramları, kompensasiyaların tənzimlənməsi və s.

• İstənilən vaxt çərçivələri və büdcələr daxilində həmin həllərin həyata keçirilməsi üçün planın yaradılması

• İcraya nəzarət etmək və lazım gəldikdə işçi qüvvəsi planına düzəlişlər etmək

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesinin əsas elementləri hansılardır?

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesinin əsas komponentləri adətən aşağıdakılardır:

Əhatə dairəsi: O, həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət təhlilini əhatə edir. Kəmiyyət təhlili iş yükünün proqnozlarına əsasən cari və gələcək kadr səviyyələrinin hesablanmasını əhatə edir. Keyfiyyət təhlili tələb olunan bacarıqları, səriştələri və rolları nəzərə alır.

Müddət: İşçi qüvvəsi planı adətən daha uzunmüddətli proqnozlarla 1-3 illik üfüqü əhatə edir. O, qısamüddətli taktiki ehtiyacları uzunmüddətli strateji hədəflərlə tarazlaşdırır.

Mənbələr: Müxtəlif mənbələrdən alınan məlumatlar, o cümlədən biznes planları, bazar proqnozları, azalma tendensiyaları, kompensasiya təhlilləri, məhsuldarlıq tədbirləri və s. daxil olmaqla planlaşdırma prosesinə giriş kimi istifadə olunur.

Metod: Proqnozlaşdırma üsulları sadə trend təhlilindən simulyasiya və modelləşdirmə kimi daha mürəkkəb texnikalara qədər dəyişə bilər. Çox vaxt “nə olarsa” ssenariləri qiymətləndirilir.

İstifadə: İşçi qüvvəsi planı, işə qəbul, təlim, kompensasiya dəyişiklikləri, autsorsinq/offşorinq və mövcud heyətin yenidən yerləşdirilməsi daxil olmaqla, bacarıq boşluqlarının doldurulması üçün həll yollarını müəyyən edir. Fəaliyyət planları həlləri vaxt və xərc məhdudiyyətləri daxilində həyata keçirmək üçün yaradılır. Məsuliyyətlər və cavabdehliklər təyin olunur.

İşçi qüvvəsi planına mütəmadi olaraq nəzarət edilir. Fövqəladə hallar planları proqnozlar planlaşdırıldığı kimi reallaşmadığı halda hazırlanır.

Effektiv işçi qüvvəsinin planlaşdırılması bütün əsas funksional sahələrdən, xüsusilə əməliyyatlar, maliyyə və müxtəlif biznes bölmələrindən daxilolma və əməkdaşlıq tələb edir.

Texnologiya alətləri işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasında, xüsusilə kəmiyyət təhlili və işçi qüvvəsinin modelləşdirilməsində kömək edə bilər. Ancaq insan mühakiməsi vacib olaraq qalır.

HRM-də işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının məqsədi nədir?

# 1 - İnsan resursları ehtiyaclarını biznes məqsədləri və strategiyası ilə uyğunlaşdırın:İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması şirkətin məqsədlərini, inkişaf planlarını və strateji təşəbbüslərini dəstəkləmək üçün lazım olan işçilərin sayını və növlərini müəyyən etməyə kömək edir. Bu, insan resurslarının ən böyük təsir göstərə biləcəyi yerlərdə yerləşdirilməsini təmin edir.

# 2 - Bacarıq boşluqlarını müəyyənləşdirin və doldurun:Gələcək bacarıq tələblərini proqnozlaşdırmaqla, işçi qüvvəsinin planlaşdırılması cari işçi bacarıqları ilə gələcək ehtiyaclar arasında istənilən boşluqları müəyyən edə bilər. Daha sonra işə qəbul, təlim və ya inkişaf proqramları vasitəsilə bu boşluqların necə doldurulacağını müəyyənləşdirir.

# 3 - İşçi qüvvəsi xərclərini optimallaşdırın: İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması əmək xərclərini iş yükü tələbləri ilə uyğunlaşdırmaq məqsədi daşıyır. O, həddindən artıq və ya çatışmazlıq sahələrini müəyyən edə bilər ki, lazımi bacarıqlara malik lazımi sayda işçilər yerləşdirilsin. Bu, əmək xərclərinə nəzarət etməyə kömək edir.

# 4 - İstedadların məhsuldarlığını artırın:Düzgün insanların düzgün bacarıqlara malik düzgün işlərdə olmasını təmin etməklə, işçi qüvvəsinin planlaşdırılması ümumi məhsuldarlığı və səmərəliliyi artıra bilər. İşçilər öz rollarına daha uyğundurlar və təşkilat onların insan kapitalını maksimum dərəcədə artırır.

# 5 - Gələcək ehtiyacları təxmin edin: İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması iş mühitində və işçilərin ehtiyaclarında dəyişiklikləri qabaqcadan görməyə kömək edir. Nəticə etibarilə, HR işçi qüvvəsi tələblərinin yerinə yetirilməsini təmin etmək üçün əvvəlcədən strategiyalar hazırlaya bilər. Bu proaktiv yanaşma çevik və uyğunlaşa bilən işçi qüvvəsinin yaradılmasına kömək edir ki, bu da istənilən təşkilatın uğuru üçün vacibdir.

# 6 - İşçilərin motivasiyasını artırın:Dəqiq proqnozlaşdırmaq və insan resursları tələblərinə cavab verməklə şirkət iş vəzifələri, hədsiz iş yükləri və səriştə çatışmazlıqları ilə bağlı hər hansı qeyri-müəyyənliyi minimuma endirə bilər ki, bunların hamısı işçilərin məmnunluğuna mənfi təsir göstərə bilər.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesində 4 addım hansılardır?

Təşkilatlar effektiv planlaşdıra bilər işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasıhəddi aşmadan bu dörd sadə addımı nəzərdən keçirərək prosesi həyata keçirin:

#1. Tələbin proqnozlaşdırılması

• Şirkətin məqsədlərinə, strategiyalarına və böyüməyə, genişlənməyə, yeni məhsulun buraxılmasına və s.
• Şirkətin necə təşkil edildiyi, hansı yeni texnologiyadan istifadə edə biləcəkləri və işçilərindən nə qədər istifadə etdikləri kimi amilləri nəzərə alır.
• Lazım olan insanların sayını rola, bacarıq dəstinə, iş ailəsinə, səviyyəyə, yerə və s.
• Bəzi çeviklik yaratmaq üçün çoxlu ssenarilər tez-tez qiymətləndirilir.

#2. Təchizat təhlili

• Cari işçilərin sayı və onların işləri/rolları ilə başlayır.
• Nə qədər insanın qalacağını müəyyən etmək üçün köhnəlmə meyllərini, pensiya proqnozlarını və vakansiya dərəcələrini təhlil edir.
• Xarici işə qəbulun vaxt qrafiklərini və əmək bazarında lazım olan bacarıqların mövcudluğunu nəzərə alır.
• Yenidən yerləşdirmə, iş bölgüsü, part-time iş və autsorsinq imkanlarını qiymətləndirir.

#3. Boşluğun təhlili

• Gələcəkdə insanların nəyə ehtiyac duyacağına dair proqnozları bizdə olanlarla müqayisə edin. Beləliklə, hər hansı boşluqların doldurulmasının lazım olub olmadığını görə bilərik.
• İnsanların sayı və xüsusi bacarıq dəstləri baxımından boşluqları ölçür.
• Bacarıqlar, təcrübə səviyyələri, iş rolları, yerlər və s. kimi ölçülərdə boşluqları müəyyən edir.
• Tələb olunan həllərin miqyasını, məsələn, yeni işə qəbul olunanların, kursantların və işin yenidən dizaynını müəyyən etməyə kömək edir.

#4. Fəaliyyət planlaması

• İşə qəbul, təlim, yüksəliş, mükafat proqramları və s. kimi həlləri müəyyənləşdirir.
• İcra müddətlərini təyin edir, məsuliyyətlər təyin edir və büdcələri təxmin edir.
• Gözləniləndən daha az köhnəlmə, tələbatın artması və s. vəziyyətlərində fövqəladə hallar planlarını hazırlayır.
• İşçi qüvvəsi planının uğurunu ölçmək üçün Əsas Performans Göstəricilərini (KPI) müəyyən edir.
• Zamanla işçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesinin davamlı tənzimlənməsini və təkmilləşdirilməsini təmin edir.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması nümunəsi

Hələ aydın bir şəkil əldə etməmisiniz? Konsepsiyanı daha yaxşı başa düşməyinizə kömək etmək üçün 4 əsas addımdan sonra işçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesinin bir nümunəsidir:

Proqram təminatı hazırlayan şirkət yeni müqavilələr və boru kəmərindəki layihələr əsasında növbəti 30 il ərzində 2% artım proqnozlaşdırır. Bu tələbi ödəmək üçün kifayət qədər inkişaf etdiriciyə malik olduqlarını təmin etmək üçün işçi qüvvəsi planı hazırlamalıdırlar.

Addım 1: Tələbin proqnozlaşdırılması

Onlar hesablayırlar ki, proqnozlaşdırılan 30% artımı dəstəkləmək üçün onlara lazım olacaq:

• 15 əlavə yüksək səviyyəli tərtibatçı
• 20 əlavə orta səviyyəli tərtibatçı
• 10 əlavə kiçik developer

Onların cari strukturu və layihə tələbləri əsasında.

Addım 2: Təchizat Təhlili

Hazırda onlar var:

• 50 yüksək səviyyəli tərtibatçı
• 35 orta səviyyəli tərtibatçı
• 20 kiçik tərtibatçı

Köhnəlmə tendensiyalarına əsasən, onlar itirəcəklərini gözləyirlər:

• 5 yüksək səviyyəli tərtibatçı
• 3 orta səviyyəli tərtibatçı
• 2 kiçik tərtibatçı

Növbəti 2 il ərzində.

Addım 3: Boşluqların təhlili

Tələb və təklifin müqayisəsi:

• Onlara daha 15 yüksək səviyyəli tərtibatçı lazımdır, lakin 5 boşluq buraxaraq yalnız 10 qazanacaqlar
• Onlara 20 boşluq buraxaraq yalnız 2 qazanc əldə edən daha 18 orta səviyyəli developer lazımdır
• Onlara 10 boşluq buraxaraq yalnız 2 itirməklə daha 12 kiçik developer lazımdır

Addım 4: Fəaliyyət Planlaması

Onlar bir plan hazırlayırlar:

• Xarici olaraq 8 yüksək səviyyəli tərtibatçı və 15 orta səviyyəli tərtibatçı işə götürün
• 5 daxili orta səviyyəli tərtibatçını yüksək səviyyəyə yüksəldin
• 10 illik inkişaf proqramı üçün 2 giriş səviyyəli kursant işə götürün

Onlar işə götürənləri təyin edir, vaxt qrafikləri təyin edir və nəticələri ölçmək üçün KPI-lar qururlar.

Bu, təşkilatın proqnozlaşdırılan biznes tələbinə əsaslanaraq gələcək insan resursları ehtiyaclarını ödəmək üçün işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasına necə yanaşa biləcəyinin yalnız bir nümunəsidir. Əsas odur ki, boşluqları müəyyən edən və ağıllı həllər inkişaf etdirən sistematik, məlumatlara əsaslanan proses olmalıdır.

Aşağı xətt

Bu günün sürətli iş dünyasında əyridən qabaqda qalmaq çox vacibdir. Və işçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesi şirkətinizin gələcək ehtiyaclarını proqnozlaşdırmaq və buna uyğun olaraq planlaşdırmaq üçün güclüdür, beləliklə, rəqabətədavamlı olmağa kömək edir və qarşıda duran hər şeyə hazır olduğunuzu təmin edir.

Tez-tez soruşulan suallar

İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin 4 əsas məqsədi hansılardır?

İşçi qüvvəsinin idarə edilməsi təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün lazımi bacarıq və təcrübəyə malik lazımi sayda insanların olmasını təmin edir. İnsanları məhsuldar şəkildə istifadə etmək, onların potensialını inkişaf etdirmək və işçilərlə şirkət arasında müsbət münasibət qurmaq məqsədi daşıyır. Bu işə qəbul, təlim, performansın idarə edilməsi və təzminatların idarə edilməsi kimi təcrübələr vasitəsilə həyata keçirilir.

İnsan resurslarının planlaşdırılmasında 6 addım hansıdır?

Effektiv işçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesində 5 addım aşağıdakılardır: · Tələbin proqnozlaşdırılması · Cari işçi qüvvəsinin qiymətləndirilməsi · Boşluqların təhlili · Boşluqların doldurulması üçün həllərin planlaşdırılması · İcra və nəzərdən keçirilməsi.

Tags: HR Planlaşdırma

səhm