Як менеджэр па персаналу, вы не хацелі б перажываць крызіс, калі ў кампаніі не хапае персаналу або людзі кожны дзень завальваюць ваш офіс, каб паскардзіцца.
Праходжанне працэсу планавання чалавечых рэсурсаў можа даць вам вялікі кантроль над нявызначанасцю.
У гэтым артыкуле падрабязна азнаёмцеся з кожным этапам і прыкладамі, каб прымаць абгрунтаваныя рашэнні для кампаніі. Кацімся!
Змест
- Што такое працэс планавання людскіх рэсурсаў?
- Якія 7 крокаў у працэсе планавання людскіх рэсурсаў?
- Прыклады працэсу планавання людскіх рэсурсаў
- Bottom Line
- Часта задаюць пытанні
Што такое працэс планавання людскіх рэсурсаў?
Што такое працэс планавання чалавечых рэсурсаў?Працэс планавання людскіх рэсурсаў (HRP) - гэта стратэгічны падыход, які выкарыстоўваецца арганізацыямі для эфектыўнага кіравання кадравымі рэсурсамі і ўзгаднення іх з бізнес-мэтамі і задачамі.
Некаторыя фактары, якія неабходна ўлічваць пры вызначэнні частаты працэсу планавання чалавечых рэсурсаў, ўключаюць:
Дзелавое асяроддзе:Арганізацыям, якія працуюць у асяроддзі, якое хутка змяняецца, можа спатрэбіцца часцей планаваць кадры, каб адаптавацца да дынамікі рынку, тэхналагічнага прагрэсу або змяненняў у рэгуляванні.
Рост і пашырэнне:Калі арганізацыя перажывае значны рост, выходзіць на новыя рынкі або пашырае сваю дзейнасць, можа спатрэбіцца больш частае планаванне кадраў для падтрымкі і ўзгаднення са стратэгіямі пашырэння.
Дынаміка працоўнай сілы:Дынаміка працоўнай сілы, такая як высокая цякучасць кадраў, недахоп кваліфікацыі або змены ў дэмаграфічных характарыстыках супрацоўнікаў, можа запатрабаваць больш частага планавання кадраў для вырашэння новых праблем і забеспячэння ўстойлівасці талентаў.
Цыкл стратэгічнага планавання: Планаванне персаналу павінна быць інтэгравана з планаваннем арганізацыі цыкл стратэгічнага планавання. Калі арганізацыя праводзіць стратэгічнае планаванне на штогадовай аснове, пажадана ўзгадніць кадравае планаванне з гэтым цыклам, каб захаваць паслядоўнасць і ўзгодненасць.
Якія 7 крокаў у працэсе планавання людскіх рэсурсаў?
Незалежна ад таго, як арганізацыя выбірае сваю дзейнасць, ёсць сем крокаў, якія можна паўсюдна прымяніць для дасягнення поспеху.
#1. Сканаванне навакольнага асяроддзя
Мадэль PEST звычайная для правядзення аналізу навакольнага асяроддзяГэты этап уключае ацэнку як унутраных, так і знешніх фактараў, якія могуць паўплываць на планаванне кадраў кампаніі.
Унутраныя фактары могуць уключаць агульныя стратэгічныя мэты, бюджэтныя абмежаванні і ўнутраныя магчымасці.
Знешнія фактары ўключаюць рынкавыя ўмовы, галіновыя тэндэнцыі, прававыя і нарматыўныя патрабаванні і тэхналагічныя дасягненні.
Найбольш распаўсюджаным метадам правядзення аналізу навакольнага асяроддзя з'яўляецца выкарыстанне ПЯШЧУКабо мадэль PEST, дзе вы даследуеце палітычныя, эканамічныя, сацыяльныя, тэхналагічныя, юрыдычныя і экалагічныя аспекты, якія ўплываюць на працу кампаніі.
Разумеючы гэтыя фактары, кампаніі могуць прадбачыць змены і ўзгадніць свае кадравыя стратэгіі адпаведна.
Працуйце ў гармоніі са сваёй камандай кадраў
Правядзіце інтэрактыўны мазгавы штурм са сваёй камандай, каб прасунуць ваша бачанне наперад.
#2. Прагназаванне попыту
Разгляд галіновых эталонаў можа дапамагчы ў працэсе планавання чалавечых рэсурсаўПрагназаванне попыту прадугледжвае ацэнку будучых патрабаванняў да працоўнай сілы на аснове чаканых патрэб бізнесу.
Гэты крок патрабуе аналізу розных фактараў, такіх як прагназуемыя продажы, рынкавы попыт, новыя праекты або ініцыятывы і планы пашырэння.
Гістарычныя дадзеныя, галіновыя арыенціры і даследаванні рынку могуць быць выкарыстаны, каб зрабіць абгрунтаваныя прагнозы аб колькасці і тыпах супрацоўнікаў, неабходных у будучыні.
#3. Аналіз прапановы
На гэтым этапе арганізацыі ацэньваюць існуючую працоўную сілу, каб вызначыць яе склад, навыкі і магчымасці.
Гэта ўключае ў сябе правядзенне інвентарызацыі талентаў, ацэнку прадукцыйнасці і патэнцыялу супрацоўнікаў і выяўленне любых прабелаў або недахопу ў навыках.
Акрамя таго, арганізацыі ўлічваюць знешнія ўмовы рынку працы, каб зразумець наяўнасць талентаў знешне, прымаючы пад увагу такія фактары, як дэмаграфічныя тэндэнцыі, канкурэнцыя за ключавыя ролі і стратэгіі пошуку кандыдатаў.
#4. Аналіз прабелаў
Правядзенне аналізу недахопу ў навыках можа выявіць дысбаланс у працоўнай сілеАналіз попыту на чалавечыя рэсурсы і параўнанне яго з наяўнай прапановай з'яўляецца ключавым аспектам аналізу недахопаў.
Гэтая ацэнка дапамагае выявіць любыя дысбалансы ў працоўнай сіле, такія як дэфіцыт або лішак супрацоўнікаў на пэўных ролях або наборах навыкаў.
Выяўляючы гэтыя прабелы, кампаніі могуць распрацаваць мэтавыя стратэгіі для іх эфектыўнага ліквідацыі.
#5. Распрацоўка HR-стратэгій
Па выніках аналізу прабелаў арганізацыі распрацоўваюць кадравыя стратэгіі і планы дзеянняў.
Гэтыя стратэгіі могуць уключаць планы найму і адбору для прыцягнення і найму неабходных талентаў, праграмы навучання і развіцця для павышэння кваліфікацыі існуючых супрацоўнікаў, планаванне пераемнасцікаб забяспечыць канвеер будучых лідэраў, ініцыятывы па ўтрыманні супрацоўнікаў або планы рэструктурызацыі для аптымізацыі структуры працоўнай сілы.
Стратэгіі павінны быць узгоднены з агульнымі мэтамі і задачамі арганізацыі.
#6. Рэалізацыя
Пасля таго, як кадравыя стратэгіі распрацаваны, яны прыводзяцца ў дзеянне.
Гэта ўключае ў сябе выкананне запланаваных намаганняў па найму, рэалізацыю праграм навучання і развіцця, стварэнне планаў пераемнасці і рэалізацыю любых іншых ініцыятыў, вызначаных на папярэднім этапе.
Каб працэс планавання чалавечых рэсурсаў адбываўся гладка, аддзелы кадраў і іншыя аддзелы павінны працаваць разам і мець добрыя зносіны. Вось як мы ўсё робім правільна.
#7. Маніторынг і ацэнка
Паглядзіце, наколькі добра працуе ваша праграма або ўзровень задаволенасці супрацоўнікаў з дапамогай зваротнай сувязіЗаключны этап прадугледжвае маніторынг і ацэнку эфектыўнасці ініцыятыў па планаванні кадраў.
Сачыце за адсочваннем ключавых паказчыкаў эфектыўнасці (KPI), звязаных з паказчыкамі працоўнай сілы, такімі як цякучасць кадраў, час запаўнення вакансій, паказчыкі паспяховасці праграм навучання і ўзровень задаволенасці супрацоўнікаў.
Рэгулярная ацэнка дапамагае арганізацыям ацэньваць уплыў сваіх кадравых стратэгій, вызначаць вобласці для паляпшэння і ўносіць неабходныя карэктывы для забеспячэння пастаяннай адпаведнасці з бізнес-мэтамі.
Правядзіце ўзровень задаволенасці супрацоўнікаў AhaSlides.
Бясплатныя формы зваротнай сувязі ў любы час і ў любым месцы. Атрымлівайце магутныя даныя, атрымлівайце значныя меркаванні!
Пачатак працы бясплатнаПрыклады працэсу планавання людскіх рэсурсаў
Вось некалькі прыкладаў таго, як працэс планавання чалавечых рэсурсаў можа прымяняцца ў розных сцэнарыях:
#1. Сцэнар: пашырэнне кампаніі
Як працэс планавання чалавечых рэсурсаў прымяняецца ў сцэнары пашырэння кампаніі- Аналіз навакольнага асяроддзя: арганізацыя аналізуе тэндэнцыі рынку, спажывецкі попыт і прагнозы росту.
- Прагназаванне попыту: на падставе планаў пашырэння і аналізу рынку кампанія ацэньвае павелічэнне патрабаванняў да працоўнай сілы.
- Аналіз прапановы: аддзел кадраў ацэньвае навыкі існуючай працоўнай сілы і вызначае любыя патэнцыйныя прабелы ў задавальненні патрэб пашырэння.
- Аналіз недахопаў: параўноўваючы попыт і прапанову, кампанія вызначае колькасць і тып супрацоўнікаў, неабходных для падтрымкі пашырэння.
- Распрацоўка кадравых стратэгій: Стратэгіі могуць уключаць мэтавыя кампаніі па найму, партнёрства з кадравымі агенцтвамі або рэалізацыю навучальных праграм для развіцця неабходных навыкаў.
- Рэалізацыя: Аддзел кадраў ажыццяўляе ініцыятывы па найму і навучанню новых супрацоўнікаў.
- Маніторынг і ацэнка: кампанія кантралюе эфектыўнасць кадравых стратэгій, ацэньваючы прагрэс найму і інтэграцыі новых супрацоўнікаў у кампанію.
#2. Сцэнар: недахоп навыкаў
Як працэс планавання чалавечых рэсурсаў прымяняецца ў сцэнары дэфіцыту навыкаў- Аналіз навакольнага асяроддзя: Кампанія ацэньвае ўмовы на рынку працы і вызначае недахоп пэўных навыкаў, неабходных для яе дзейнасці.
- Прагназаванне попыту: аддзел кадраў ацэньвае будучы попыт на супрацоўнікаў з неабходнымі навыкамі.
- Аналіз прапановы: кампанія вызначае навыкі, якімі валодае рабочая сіла, і ацэньвае наяўнасць супрацоўнікаў з неабходнымі навыкамі.
- Аналіз прабелаў: Параўноўваючы попыт на кваліфікаваных супрацоўнікаў з прапановай, кампанія прызнае недахоп навыкаў.
- Распрацоўка кадравых стратэгій: Стратэгіі могуць уключаць партнёрства з адукацыйнымі ўстановамі або прафесійнымі арганізацыямі для развіцця талентаў, рэалізацыі навучальных праграм або разгляду альтэрнатыўных метадаў пошуку, такіх як аўтсорсінг або кантракт.
- Рэалізацыя: Кампанія выконвае запланаваныя стратэгіі, якія могуць уключаць у сябе супрацоўніцтва з навучальнымі ўстановамі, распрацоўку і прапанову навучальных праграм або вывучэнне партнёрства з пастаўшчыкамі або падрадчыкамі.
- Маніторынг і ацэнка: Аддзел кадраў сочыць за ходам ініцыятыў па развіцці навыкаў, адсочвае набыццё неабходных навыкаў і ацэньвае іх уплыў на здольнасць арганізацыі ліквідаваць недахоп у навыках.
#3. Сцэнар: Планаванне пераемнасці
Як працэс планавання людскіх рэсурсаў прымяняецца ў сцэнары планавання пераемнасці- Аналіз навакольнага асяроддзя: кампанія ацэньвае сваю бягучую канвеер лідэраў, вызначае патэнцыйныя выхады на пенсію і ацэньвае патрэбнасць у будучых лідэрах.
- Прагназаванне попыту: аддзел кадраў ацэньвае будучы попыт на кіруючыя пасады на аснове прагназуемых выхадаў на пенсію і планаў росту.
- Аналіз паставак: Кампанія кантралюе патэнцыйных пераемнікаў у рамках існуючай працоўнай сілы і выяўляе любыя прабелы ў лідэрскіх навыках і кампетэнцыях.
- Аналіз прабелаў: Параўноўваючы попыт на будучых лідэраў з наяўнымі пераемнікамі, кампанія вызначае прабелы ў пераемнасці.
- Распрацоўка кадравых стратэгій: Стратэгіі могуць уключаць у сябе рэалізацыю праграм развіцця лідэрства, ініцыятыў настаўніцтва або стратэгій прыцягнення талентаў, каб запоўніць прабелы ў пераемнасці.
- Рэалізацыя: Аддзел кадраў выконвае запланаваныя стратэгіі шляхам рэалізацыі праграм развіцця лідэрства, усталявання настаўніцкіх адносін або найму знешніх талентаў на важныя кіруючыя пасады.
- Маніторынг і ацэнка: кампанія сочыць за ходам праграм развіцця лідэрства, ацэньвае гатоўнасць патэнцыйных пераемнікаў і ацэньвае эфектыўнасць стратэгій у пабудове моцнага канала лідэрства.
Bottom Line
Працэс планавання людскіх рэсурсаў выходзіць далёка за рамкі пошуку патрэбных людзей у патрэбны час. Яго трэба пастаянна кантраляваць і адаптаваць у свеце, поўным нявызначанасці. Выконваючы гэтыя крокі, вы можаце быць упэўнены, што робіце лепшы выбар для сваёй каманды і мэтаў вашай кампаніі. А калі справа даходзіць да вырашэння пытанняў, звязаных з талентамі, вы зможаце рабіць гэта плаўна і эфектыўна.
Часта задаюць пытанні
Што такое 5-ы крок з 7 этапаў планавання чалавечых рэсурсаў?
5-ы крок з 7 этапаў планавання чалавечых рэсурсаў - «Распрацоўка HR-стратэгіі».
Якія 4 этапы працэсу планавання чалавечых рэсурсаў?
Працэс планавання чалавечых рэсурсаў уключае чатыры этапы: аналіз навакольнага асяроддзя, прагназаванне попыту, аналіз прапановы і аналіз недахопаў.
Ключавыя словы: Планаванне кадраў
