Вы пачатковец на кіруючай пасадзе і не ведаеце, які стыль кіраўніцтва выкарыстоўваць? Вы змагаецеся, каб вызначыць, што найбольш падыходзіць для вашай асобы? Не хвалюйцеся, вы не самотныя. З гэтай праблемай сутыкаюцца многія новапрызначаныя кіраўнікі.
Добрай навіной з'яўляецца тое, што ёсць рашэнне, якое не патрабуе ад вас навязваць сабе пэўны стыль. Гэтая стратэгія называецца сітуацыйнае лідэрства. Такім чынам, у гэтым артыкуле мы вызначым сітуацыйнае лідэрства і абмяркуем, як яно можа дапамагчы вам як кіраўніку.
Змест
Больш пра лідэрства з AhaSlides
| Хто вынайшаў тэрмін «сітуацыйнае лідэрства»? | Пол Херсі |
| У якой кнізе гэта было апублікавана? | 1969 |
| Назва кнігі з тэрмінам «сітуацыйнае лідэрства»? | Кіраванне арганізацыйнымі паводзінамі: выкарыстанне чалавечых рэсурсаў |
| Хто вынайшаў сітуацыйны падыход? | Херсі і Бланшар |
Шукаеце інструмент, каб прыцягнуць вашу каманду?
Збярыце членаў вашай каманды ў вясёлай віктарыне на AhaSlides. Зарэгіструйцеся, каб прайсці бясплатную віктарыну з бібліятэкі шаблонаў AhaSlides!
🚀 Вазьміце бясплатную віктарыну☁️
Што такое сітуацыйнае лідэрства?
Сітуацыйнае лідэрства - гэта падыход да лідэрства, заснаваны на тэорыі сітуацыйнага лідэрства, якая мяркуе, што не існуе універсальнага стылю кіраўніцтва для ўсіх сітуацый, і выдатныя лідэры павінны карэктаваць свой метад у залежнасці ад выпадкаў, каб задаволіць канкрэтныя патрэбы членаў каманды ў залежнасці ад узроўню іх сталасці і гатоўнасці браць на сябе адказнасць.
Але як менеджэры могуць ацаніць узровень сталасці і гатоўнасці супрацоўнікаў? Вось кіраўніцтва:
1/ Узроўні сталасці
Чатыры ўзроўню сталасці вызначаюцца наступным чынам:
- M1 - Нізкая кампетэнтнасць/Нізкая прыхільнасць: Члены каманды на гэтым узроўні маюць абмежаваны вопыт і навыкі. Каб паспяхова выканаць задачу, ім патрэбны падрабязныя інструкцыі, кіраўніцтва і кантроль.
- M2 - Некаторая кампетэнцыя/пераменная прыхільнасць: Члены каманды маюць пэўны вопыт і навыкі, звязаныя з задачай або мэтай, але яны ўсё яшчэ могуць быць няўпэўненымі або не мець упэўненасці, каб выконваць паслядоўна.
- M3 - Высокая кампетэнтнасць / Пераменная прыхільнасць: Члены каманды маюць значны вопыт і навыкі, але ім можа не хапаць матывацыі або ўпэўненасці, каб выконваць задачы як мага лепш.
- M4 - Высокая кампетэнтнасць / Высокая прыхільнасць: Члены каманды маюць вялікі вопыт і навыкі, і яны могуць працаваць самастойна або нават прапаноўваць паляпшэнне задачы або мэты.
2/ Узроўні гатоўнасці
Узроўні гатоўнасці адносяцца да ступені гатоўнасць і матывацыя супрацоўнікаў для выканання задачы або мэты. Ёсць чатыры розных ўзроўню гатоўнасці:
- Нізкая гатоўнасць: На гэтым узроўні члены каманды не жадаюць браць на сябе адказнасць за выкананне задання або мэты. Яны таксама могуць адчуваць сябе няўпэўнена або няўпэўнена ў сваёй здольнасці выканаць заданне.
- Некаторая гатоўнасць: Члены каманды па-ранейшаму не могуць узяць на сябе поўную адказнасць за задачу, але яны гатовыя вучыцца і ўдасканальваць свае навыкі.
- Умераная гатоўнасць: Члены каманды могуць узяць на сябе адказнасць за задачу, але не хапае ўпэўненасці або матывацыі, каб зрабіць гэта самастойна.
- Высокая гатоўнасць: Члены каманды здольныя і жадаюць узяць на сябе поўную адказнасць за задачу.
Разумеючы два вышэйзгаданыя ўзроўні, лідэры могуць прымяняць стылі кіраўніцтва, якія адпавядаюць кожнаму этапу. Гэта дапамагае членам каманды развіваць свае навыкі, умацоўваць упэўненасць і павышаць матывацыю, што ў канчатковым выніку прыводзіць да паляпшэння прадукцыйнасці і вынікаў.
Аднак як эфектыўна спалучаць стыль кіраўніцтва з гэтымі ўзроўнямі? Давайце даведаемся ў наступных раздзелах!
Якія 4 сітуацыйныя стылі лідэрства?
Мадэль сітуацыйнага лідэрства, распрацаваная Херсі і Бланшарам, прапануе 4 стылі лідэрства, якія адпавядаюць жаданню і ўзроўню сталасці членаў каманды:
- Кіраванне (S1) - Нізкая сталасць і нізкая гатоўнасць: Гэты метад лепш за ўсё падыходзіць для новых членаў каманды, якім патрэбны дакладныя рэкамендацыі і ўказанні ад кіраўніка. І каб гарантаваць, што іх таварышы па камандзе паспяхова выканаюць заданне, лідэр павінен даць канкрэтныя інструкцыі.
- Коучінг (S2) - ад нізкай да сярэдняй сталасці і пэўная гатоўнасць: Такі падыход падыходзіць для тых, хто мае пэўныя веды ў выкананні задачы, але не хапае ўпэўненасці, каб выканаць яе самастойна. Лідэр павінен даваць рэкамендацыі і трэніраваць членаў сваёй каманды, каб дапамагчы ім развіць свае навыкі і павысіць матывацыю.
- Падтрымка (S3) - ад сярэдняй да высокай сталасці і ўмераная гатоўнасць: Гэты метад лепш за ўсё падыходзіць для членаў каманды, якія валодаюць прафесійнымі ведамі і ўпэўненасцю ў выкананні задачы, але могуць мець патрэбу ў заахвочванні і падтрымцы, каб працаваць як мага лепш. Лідэр павінен дазволіць таварышам па камандзе прымаць рашэнні і браць на сябе адказнасць за задачу.
- Дэлегаванне (S4) - высокая сталасць і высокая гатоўнасць: Гэты стыль лепш за ўсё падыходзіць для тых, хто мае значны вопыт і ўпэўненасць у выкананні задачы з дадатковай адказнасцю. Лідэру проста трэба забяспечыць мінімальныя напрамкі і падтрымку, а члены каманды могуць прымаць рашэнні самастойна.
Падбіраючы адпаведны стыль кіраўніцтва да ўзроўню развіцця членаў каманды, лідэры могуць максымізаваць патэнцыял паслядоўніка і дасягнуць лепшых вынікаў.
Прыклады сітуацыйнага лідэрства
Вось прыклад таго, як сітуацыйнае лідэрства можа прымяняцца ў рэальнай сітуацыі:
Дапусцім, вы менеджэр у кампаніі па распрацоўцы праграмнага забеспячэння і ў вас ёсць каманда з чатырох распрацоўшчыкаў. Кожны з гэтых распрацоўшчыкаў мае розны ўзровень навыкаў і вопыту, і ўсе яны працуюць над праектам разам. Такім чынам, вы павінны карэктаваць свой стыль кіраўніцтва ў залежнасці ад узроўню іх развіцця.
| Член каманды | Узроўні развіцця (сталасць і гатоўнасць) | Сітуацыйныя стылі лідэрства |
| Распрацоўшчык А | Яна высокакваліфікаваная і дасведчаная і патрабуе вельмі мала кіраўніцтва | Дэлегаванне (S4): У гэтым выпадку вы даручыце ім заданні і дазволіце ім працаваць самастойна, толькі час ад часу зазіраючы, каб пераканацца, што ўсё ў парадку. |
| Распрацоўшчык Б | Ён кваліфікаваны, але яму не хапае вопыту. Яму патрэбны пэўныя рэкамендацыі і напрамкі, але ён здольны працаваць самастойна, калі зразумее, што ад яго чакаюць. | Падтрымка (S3): У гэтым выпадку вы павінны даць дакладныя інструкцыі і часта заходзіць, каб адказаць на любыя пытанні і даць зваротную сувязь. |
| Распрацоўшчык C | Яна менш кваліфікаваная і менш вопытная. Яму патрэбны дадатковыя рэкамендацыі і кіраўніцтвы, і, магчыма, спатрэбіцца трэніроўка, каб развіць свае навыкі. | Коучінг (S2): У гэтым выпадку вы павінны даць дакладныя інструкцыі, уважліва сачыць за іх прагрэсам і забяспечыць рэгулярную зваротную сувязь і інструктаж. |
| Распрацоўшчык Д | Ён пачатковец у кампаніі і мае абмежаваны досвед працы з тэхналогіямі, з якімі вы працуеце. Ім патрэбны пакрокавыя рэкамендацыі і кірунак, а таксама неабходная дбайная падрыхтоўка і падтрымка, каб дасягнуць хуткасці. | Рэжысура (S1): У гэтым выпадку вы забяспечыце інтэнсіўнае навучанне і ўважліва сачыце за іх прагрэсам, пакуль яны не змогуць працаваць больш самастойна. |
Акрамя таго, вы можаце спасылацца на прыклады сітуацыйных лідэраў, такіх як Джордж Патан, Джэк Шталь і Філ Джэксан, каб назіраць і вучыцца на іх шляху.
Перавагі сітуацыйнага лідэрства
Паспяховы кіраўнік павінен умець распазнаваць талент, выхоўваць яго і размяшчаць у адпаведным месцы, каб дапамагаць сваім таварышам па камандзе развівацца.
Рэгулярная карэкціроўка вашага стылю кіраўніцтва ў адпаведнасці з патрэбамі вашых супрацоўнікаў часам будзе цяжкай, але гэта, несумненна, прынясе карысць. Вось некаторыя сітуацыйныя перавагі лідэрства:
1/ Павышэнне гнуткасці
Сітуацыйнае лідэрства дазваляе лідэрам быць больш гнуткімі ў сваім падыходзе да кіраўніцтва сваімі камандамі. Лідэры могуць адаптаваць свой стыль кіраўніцтва ў адпаведнасці з сітуацыяй, што можа прывесці да паляпшэння прадукцыйнасці і вынікаў.
2/ Паляпшэнне сувязі
Супрацьпастаўляючы аўтакратычнае лідэрства аднабаковай камунікацыі, сітуацыйнае лідэрства падкрэслівае важнасць эфектыўнай камунікацыі паміж лідэрам і членамі каманды. Размаўляючы і дзелячыся, сітуацыйныя менеджэры могуць лепш зразумець моцныя і слабыя бакі сваіх таварышаў па камандзе і аказваць ім падтрымку і рэкамендацыі.
3/ Умацаванне даверу
Калі сітуацыйныя лідэры знаходзяць час, каб забяспечыць належны ўзровень падтрымкі і кіраўніцтва, яны могуць прадэманстраваць сваю прыхільнасць да поспеху членаў сваёй каманды, што можа прывесці да павышэння даверу і павагі.
4/ Стварыце матывацыю з лепшай прадукцыйнасцю
Калі лідэры выкарыстоўваюць сітуацыйны падыход да лідэрства, яны, хутчэй за ўсё, прыцягваюць сваіх паслядоўнікаў да развіцця кар'еры, каб прапанаваць карысныя рэкамендацыі і парады. Гэта можа прывесці да паляпшэння ўзаемадзеяння і матывацыі супрацоўнікаў, што можа прывесці да лепшай прадукцыйнасці і вынікаў.
5/ Стварэнне здаровага працоўнага асяроддзя
Сітуацыйнае лідэрства можа дапамагчы пабудаваць здаровую культуру, якая шануе адкрытыя зносіны, павагу і давер, а таксама дапамагчы супрацоўнікам адчуваць сябе камфортна, калі дзеляцца сваімі думкамі і ідэямі.
Недахопы сітуацыйнага лідэрства
Нягледзячы на тое, што сітуацыйнае лідэрства можа быць карыснай мадэллю лідэрства, варта ўлічваць некалькі недахопаў сітуацыйнага лідэрства:
1/ Займае шмат часу
Прымяненне сітуацыйнага лідэрства патрабуе ад лідэраў прысвяціць шмат намаганняў і часу ацэнцы патрабаванняў сваіх паслядоўнікаў і адпаведнай адаптацыі свайго стылю кіраўніцтва. Гэта патрабуе цярпення і можа быць немагчымым у некаторых хуткіх працоўных умовах.
2/ Непаслядоўнасць
Паколькі сітуацыйнае лідэрства патрабуе ад лідэраў змены свайго стылю ў залежнасці ад сітуацыі, гэта можа прывесці да неадпаведнасці ў тым, як лідэры падыходзяць да членаў. Гэта можа ўскладніць паслядоўнікам разуменне таго, чаго чакаць ад іх лідэра.
3/ Празмерная залежнасць ад лідэра
У некаторых выпадках падыходу да сітуацыйнага лідэрства члены каманды могуць празмерна залежаць ад свайго кіраўніка ў забеспячэнні кіраўніцтва і падтрымкі, што прыводзіць да адсутнасці ініцыятывы і крэатыўнасці, што можа абмежаваць іх патэнцыял росту і развіцця.
Ключавыя вынас
Увогуле, сітуацыйнае лідэрства можа быць каштоўнай мадэллю лідэрства пры эфектыўным укараненні. Прапаноўваючы падтрымку, спрыяючы супрацоўніцтву, заахвочваючы аўтаномію і выхоўваючы пазітыўную культуру, кіраўнікі могуць стварыць здаровае асяроддзе, якое спрыяе дабрабыту і прадукцыйнасці супрацоўнікаў.
Тым не менш, кіраўнікі павінны ўважліва разгледзець магчымыя недахопы і прыняць меры для іх змякчэння, каб забяспечыць бесперашкоднае прымяненне.
І не забудзьцеся дазволіць AhaSlides дапаможа вам стаць паспяховым лідэрам з дапамогай нашай бібліятэкі шаблонаў. Наш загадзя падрыхтаваныя шаблоны вар'іруюцца ад навучальных сесій да сустрэч і ледаколных гульняў, даючы вам натхненне і практычныя рэсурсы для прыцягнення вашых супрацоўнікаў.
*Ref: вельмі добры розум
Часта задаюць пытанні
Ёсць пытанне? У нас ёсць адказы.
