Някога чудили ли сте се защо изпълнителните директори работят 80 часа на седмица или защо вашият приятел никога не пропуска парти?
Известният харвардски психолог Дейвид Макклеланд се опита да развенчае тези въпроси със своите теория на мотивацията построен през 1960 г.
В тази публикация ще проучим Теорията на Дейвид Макклеланд за да получите задълбочена представа за вашите собствени водачи и тези около вас.
Неговата теория за нуждите ще бъде вашият Розетски камък за декодиране на всяка мотивация💪
Съдържание
Ангажирайте служителите си
Започнете смислена дискусия, получете полезна обратна връзка и оценете служителите си. Регистрирайте се, за да вземете безплатен шаблон AhaSlides
🚀 Вземете безплатен тест☁️
- Обяснена теория на Дейвид Макклеланд
През 1940-те години психологът Ейбрахам Маслоу предлага своя теория на потребностите, който въвежда йерархията на основните нужди, които хората са категоризирали в 5 нива: психологически, безопасност, любов и принадлежност, самочувствие и себеактуализация.
Друго светило, Дейвид Макклеланд, гради върху тази основа през 1960-те години. Анализирайки хиляди лични истории, Макклеланд забеляза, че ние не сме просто задоволителни същества – има по-дълбоки мотиви, които разпалват нашия огън. Той разкри три основни вътрешни нужди: потребност от постижения, нужда от принадлежност и нужда от власт.
Вместо вродена черта, Макклеланд вярваше, че нашият житейски опит оформя нашата доминираща нужда и всеки от нас дава приоритет на една от тези три нужди пред останалите.
Характеристиките на всеки доминиращ мотиватор са показани по-долу:
| Доминиращ мотиватор | Характеристики |
| Нужда от постижения (n Ach) | • Самомотивирани и подтикнати да си поставят предизвикателни, но реалистични цели • Търсете постоянна обратна връзка за тяхното представяне • Поемащи умерен риск, които избягват изключително рисково или консервативно поведение • Предпочитайте задачи с ясно дефинирани цели и измерими резултати • Вътрешно мотивирани, а не чрез външни награди |
| Need for Power (n Pow) | • Амбициозни и желаещи лидерски роли и позиции на влияние • Ориентирани към състезание и се наслаждават да влияят или въздействат на другите • Потенциално авторитарен стил на лидерство, фокусиран върху властта и контрола • Може да липсва емпатия и загриженост за овластяване на другите • Мотивиран от победа, статус и отговорност |
| Необходимост от обвързване (n Aff) | • Ценете топлите, приятелски социални отношения преди всичко • Кооперативни екипни играчи, които избягват конфликти • Мотивиран от принадлежност, приемане и одобрение от другите • Не харесват пряката конкуренция, която заплашва взаимоотношенията • Насладете се на съвместна работа, където могат да помогнат и да се свържат с хората • Може да пожертва индивидуални цели в името на груповата хармония |
Определете вашия доминиращ мотиватор Тест
За да ви помогнем да разберете вашия доминиращ мотиватор въз основа на теорията на Дейвид МакКлеланд, ние сме изработили кратък тест по-долу за справка. Моля, изберете отговор, който ви харесва най-много във всеки въпрос:
#1. Когато изпълнявам задачи на работа/училище, предпочитам задачи, които:
а) Имам ясни и дефинирани цели и начини за измерване на представянето си
б) Позволи ми да влияя и да ръководя другите
в) Включете сътрудничество с моите връстници
#2. Когато възникне предизвикателство, най-вероятно съм:
а) Измислете план за преодоляването му
б) Утвърждавам себе си и поемам контрол над ситуацията
в) Помолете другите за помощ и информация
#3. Чувствам се най-възнаграден, когато усилията ми са:
а) Официално признат за моите постижения
б) Виждани от другите като успешни/с висок статус
в) Оценен от моите приятели/колеги
#4. В групов проект идеалната ми роля би била:
a) Управление на детайлите и графика на задачите
б) Координиране на екипа и натоварването
в) Изграждане на разбирателство в групата
#5. Най-добре се чувствам с ниво на риск, което:
а) Може да се провали, но ще разшири способностите ми
б) Може да ми даде предимство пред другите
в) Малко вероятно е да навреди на взаимоотношенията
#6. Когато работя за постигане на цел, основно се ръководя от:
а) Чувство за лично постижение
б) Признание и статус
в) Подкрепа от други
#7. Състезанията и сравненията ме карат да се чувствам:
а) Мотивиран да дам най-доброто от себе си
б) Енергичен да бъде победител
в) Неудобно или стресирано
#8. Обратната връзка, която би означавала най-много за мен е:
а) Обективни оценки на работата ми
б) Похвала за това, че си влиятелен или отговорен
в) Израз на грижа/признателност
#9. Най-много ме привличат роли/работи, които:
а) Позволете ми да преодолея предизвикателни задачи
б) Дай ми власт над другите
в) Включете силно екипно сътрудничество
#10. В свободното си време най-много се наслаждавам на:
а) Преследване на самонасочени проекти
б) Социализиране и свързване с другите
в) Състезателни игри/дейности
#11. На работа се изразходва неструктурирано време:
а) Създаване на планове и поставяне на цели
б) Работа в мрежа и ангажиране на колеги
в) Помощ и подкрепа на съотборниците
#12. Зареждам най-много през:
а) Усещане за напредък по целите ми
б) Чувство на уважение и уважение
в) Качествено време с приятели/семейство
Точкуване: Добавете броя на отговорите за всяка буква. Буквата с най-висок резултат показва основния ви мотиватор: Предимно a = n Ach, Предимно b = n Pow, Предимно c = n Aff. Моля, имайте предвид, че това е само един подход и саморефлексията предоставя по-богати прозрения.
Интерактивното обучение в най-добрия му вид
Добави вълнение намлява мотивиране към вашите срещи с функцията за динамичен тест на AhaSlides💯
Как да приложим теорията на Дейвид Макклеланд (+примери)
Можете да приложите теорията на David McClelland в различни настройки, особено в корпоративни среди, като например:
• Лидерство/управление: Великите лидери знаят, че за да увеличите максимално производителността, трябва да разберете какво наистина мотивира всеки служител. Изследването на McClelland разкрива нашите уникални вътрешни движещи сили – нуждата от постижения, власт или принадлежност.
Например: Мениджър, ориентиран към постиженията, структурира ролите, за да включва измерими цели и задачи. Крайните срокове и обратната връзка са чести, за да се постигне максимален резултат.
• Кариерно консултиране: Това прозрение също насочва перфектната кариера. Търсете онези, които искат да се справят с трудни цели, докато техният занаят придобива форма. Добре дошли, силни центрове, готови да ръководят индустриите. Култивирайте партньори, готови да дадат възможност чрез кариери, фокусирани върху хората.
Например: Съветник в гимназията забелязва страстта на ученика да си поставя и постига цели. Те препоръчват предприемачество или други самонасочващи се кариерни пътеки.
• Набиране/подбор: При набирането намерете страстни личности, които копнеят да използват своите дарби. Оценете мотивацията за допълване на всяка позиция. Щастието и високата производителност са резултат от това, че хората израстват в своята цел.
Например: Стартъп оценява n Ach и проверява кандидатите за стремеж, инициативност и способност да работят самостоятелно за постигане на амбициозни цели.
• Обучение/развитие: Предавайте знания чрез стилове на учене, подходящи за различни нужди. Вдъхновете съответно независимост или работа в екип. Уверете се, че целите резонират на вътрешно ниво, за да предизвикат трайна промяна.
Например: Онлайн курс позволява на обучаемите гъвкавост в темпото и включва незадължителни предизвикателства за тези с високо ниво на n Ach.
• Преглед на ефективността: Фокусирайте обратната връзка, изтъквайки основните мотиватори за насърчаване на растежа. Свидетел на мотивациите, които подхранват ангажираността и визията на компанията се свързват в едно.
Например: Служител с висок n Pow получава обратна връзка относно влиянието и видимостта в компанията. Целите са съсредоточени върху издигането до авторитетни позиции.
• Организационно развитие: Оценете силните страни на екипите/подразделенията, което помага за структуриране на инициативи, работна култура и стимули.
Например: Оценката на нуждите показва тежки n Aff в обслужването на клиенти. Екипът изгражда повече сътрудничество и признаване на качествени взаимодействия.
• Самосъзнание: Самопознанието започва цикъла наново. Разбирането на вашите собствени и нуждите на другите изгражда съпричастност и подобрява социалните/работните взаимоотношения.
Например: служител забелязва, че се зарежда повече от дейности за свързване на екипа, отколкото от индивидуални задачи. Вземането на тест потвърждава, че нейният основен мотиватор е n Aff, повишавайки саморазбирането.
• Коучинг: Когато наставлявате, можете да разкриете неизползвани възможности, да насочите смекчаването на слабостите със състрадание и да култивирате лоялност, като говорите на езика на мотивацията на всеки колега.
Например: Мениджър тренира пряк доклад с висок n Ach за укрепване на междуличностните умения за подготовка за лидерски позиции.
За вкъщи
Наследството на McClelland продължава, защото взаимоотношенията, постиженията и влиянието продължават да движат човешкия прогрес. Най-силно, неговата теория се превръща в леща за самооткриване. Като идентифицирате основните си мотиви, вие ще процъфтявате в изпълнението на работа, съобразена с вашата вътрешна цел.
Често задавани въпроси
Каква е теорията на мотивацията?
Изследването на McClelland идентифицира три основни човешки мотивации – нужда от постижения (nAch), власт (nPow) и принадлежност (nAff) – които влияят върху поведението на работното място. nAch задвижва независимо поставяне на цели/конкуренция. nPow подхранва търсенето на лидерство/влияние. nAff вдъхновява работата в екип/изграждането на взаимоотношения. Оценяването на тези „нужди“ в себе си/другите подобрява производителността, удовлетворението от работата и ефективността на лидерството.
Коя компания използва теорията за мотивацията на McClelland?
Google – Те използват оценки на нуждите и приспособяват роли/екипи въз основа на силни страни в области като постижения, лидерство и сътрудничество, които са в съответствие с теорията на Дейвид Макклеланд.
