За отдела по човешки ресурси двумесечният „процес на включване“ след наемането на нов служител винаги е предизвикателство. Те винаги трябва да намират начин да помогнат на този „новобран“ персонал да се интегрира бързо в компанията. В същото време изградете силна връзка между двамата, за да запазите службата на служителите по-дълго. И така, кои са най-добрите примери за процес на включване?
За да разрешите тези два проблема, е необходимо да имате 4 стъпки, комбинирани с контролни списъци, които поддържат успешно процеса на включване.
Съдържание
- Какво представлява процесът на включване? | Най-добри примери за процес на включване
- Предимства на процеса на включване
- Колко време трябва да отнеме процесът на адаптиране?
- 4 стъпки от процеса на включване
- Контролен списък за план за процес на включване
- Още съвети с AhaSlides
- Ключови храни за вкъщи
Още съвети с AhaSlides
Имаме шаблони за включване, готови за работа
Вместо скучна ориентация, нека започнем забавен тест, за да включите успешно новите си служители. Запишете се безплатно!
🚀 Започнете безплатен тест ☁️
Какво представлява процесът на включване? | Най-добри примери за процес на включване
Процесът на включване се отнася до стъпките, които една компания предприема, за да посрещне и интегрира нов служител в своята организация. Целите на onboarding са бързо да накарат новите служители да станат продуктивни в техните роли и да се свържат с фирмената култура.
Според експерти и HR професионалисти процесът на адаптиране трябва да се извършва стратегически – поне за една година. Това, което една компания показва в първите дни и месеци на работа - ще има значително влияние върху опита на служителите, определяйки дали даден бизнес може да задържи служители. Ефективните процеси на включване често включват:
- Digital Onboarding – Новите служители попълват документи, гледат видеоклипове за ориентиране и настройват акаунти преди началната им дата от всяко място.
- Поетапни начални дати – Групи от 5-10 нови служители започват всяка седмица за основни сесии за включване заедно като културно обучение.
- 30-60-90 дневни планове - Мениджърите си поставят ясни цели за разбиране на отговорностите, срещи с колеги и навлизане в крак през първите 30/60/90 дни.
- LMS обучение – Новите служители преминават през задължително обучение за съответствие и продукти, използвайки онлайн система за управление на обучението.
- Наблюдение/Наставничество – През първите няколко седмици новоназначените наблюдават успешните членове на екипа или се свързват с ментор.
- Нов портал за наемане на персонал – централен интранет сайт предоставя ресурс на едно място за политики, информация за предимствата и често задавани въпроси за лесна справка.
- Първи ден Добре дошли – Мениджърите отделят време да представят екипа си, организират обиколки на съоръженията и т.н., за да накарат новодошлите да се почувстват като у дома си.
- Социална интеграция - Дейностите след работа, обядите и представянето на колеги помагат на новите служители да се свържат извън официалните работни задължения.
- Проверки на напредъка - Планирането на седмични изправяния или двуседмични 1:1 поддържа навлизането в правилната посока чрез ранно маркиране на предизвикателствата.
Предимства на процеса на включване
Процесът на адаптиране не е работа по ориентиране. Целта на ориентирането е да се свършат документите и рутината. Включването е цялостен процес, дълбоко свързан с начина, по който управлявате и се свързвате с вашите колеги, и може да продължи дълго (до 12 месеца).
Един ефективен процес на включване ще донесе следните предимства:
- Подобрете опита на служителите
Ако служителите се чувстват неудобно, те не харесват опита и корпоративната култура, така че лесно могат да намерят друга по-подходяща възможност.
Ефективното включване е свързано с определяне на тона за цялото преживяване на служителите. Фокусирането върху корпоративната култура, за да се гарантира развитието на служителите, е начинът да се осигури опит както на служителите, така и на клиентите при контакт с марката.
- Намалете текучеството
За да се сведе до минимум обезпокоителният брой смени, процесът на адаптиране ще насочва и създава най-добрите условия за работа и растеж на служителите, като по този начин ще изгради доверие и ще ги ангажира по-дълбоко в организацията.
Ако набирането на персонал е отнело много усилия за създаване на най-доброто изживяване за кандидатите, за да превърне потенциалните кандидати в служители на изпитателен срок за бизнеса. Тогава адаптирането е процесът на „закриване на продажбите“, за да привлечете официално желани служители на пълен работен ден.
- Привличайте таланти лесно
Процесът на интеграция осигурява ангажиращо изживяване на служителите, което помага на собствениците на фирми да задържат таланти и да привлекат силни кандидати.
Освен това се уверете, че сте включили нови служители в програмата си за препоръчани служители, така че те лесно да покажат страхотен талант от работната си мрежа. Известно е, че методът за препоръчани служители е по-бърз и по-евтин от използването на услуга, така че е ефективен канал за намиране на качествени кандидати.
Колко време трябва да отнеме процесът на адаптиране?
Както споменахме, няма строги правила относно процеса на включване. Въпреки това е важно да сте задълбочени по време на този процес, за да увеличите максимално ангажираността на служителите и да сведете до минимум текучеството на служители.
Много компании имат процес на рефериране, който продължава само месец или няколко седмици. Това кара новите служители да се чувстват претоварени с нови отговорности и изолирани от останалата част от компанията.
За да гарантирате, че служителите разполагат с необходимите ресурси, за да опознаят компанията, обучавайте се вътрешно и се чувствайте комфортно да вършите работата си според очакванията. Много професионалисти в областта на човешките ресурси препоръчват процесът да отнеме около 30, 60 90 дни за включване в плана, докато някои препоръчват удължаването му до една година.
4 стъпки от процеса на включване
Стъпка 1: Предварително включване
Предварителната подготовка е първият етап от процеса на интеграция, който започва, когато кандидатът приеме предложението за работа и извърши необходимите процедури за работа в компанията.
Във фазата преди насочване помогнете на служителя да попълни всички необходими документи. Това може да се нарече най-чувствителното време за кандидата, с толкова много възможности пред него. Уверете се, че сте дали на кандидата достатъчно време, тъй като може да напусне предишната си компания.
Най-добри практики за включване
- Бъдете прозрачни относно политиките на компанията, които дълбоко засягат служителите, включително политики за планиране, политики за дистанционна работа и политики за напускане.
- Прегледайте своите процеси, процедури и политики за наемане с вашия вътрешен екип по човешки ресурси или с външни инструменти, като напр анкети и анкети.
- Дайте на потенциалните служители задача или тест, за да можете да видите как се справят и те да видят как очаквате да се представят.
Стъпка 2: Ориентация – посрещане на нови служители
Втората фаза на процеса на интеграция за посрещане на нови служители в първия им работен ден, така че ще трябва да им бъде предоставена ориентация, за да започнат да се адаптират.
Не забравяйте, че те може все още да не познават никого в организацията или да знаят как да вършат ежедневната си работа. Ето защо HR трябва да даде ясна картина на организацията, преди да започнат работа.
Първият ден на работа е най-добре да бъде прост. По време на ориентацията помогнете на новите служители да разберат по-добре организационната култура и им покажете как работата им може да се впише в тази култура.
Най-добри практики за включване:
- Изпратете епично съобщение за ново наемане.
- Планирайте „среща и поздрави“ със сътрудници и екипи в цялата компания.
- Провеждайте известия и дискусии относно отпуск, отчитане на времето, присъствие, здравно осигуряване и политики за плащане.
- Покажете на служителите места за паркиране, трапезарии и медицински съоръжения. След това се представете на работния екип и други съответни отдели.
- По време на края на втората фаза HR може да проведе бърза среща с новите служители, за да се увери, че новият служител се чувства удобно и добре адаптиран.
(Забележка: Можете дори да ги запознаете както с потока на включване, така и с плана за включване, така че да разберат къде се намират в процеса.)
Стъпка 3: Обучение, специфично за ролята
Фазата на обучение е в процеса на интеграция, така че служителите да могат да разберат как да работят, а компанията да може да провери капацитета на служителите.
Още по-добре, задайте интелигентни цели, за да помогнете на служителите да визуализират какво трябва да се направи, как да бъдат успешни и какво трябва да бъде качеството и производителността. След месец или тримесечие отделът по човешки ресурси може да извърши преглед на представянето, за да признае техните усилия и да им помогне да подобрят представянето си.
Най-добри практики за включване:
- Приложете различни програми като обучение на работното място и провеждане на тестове, викторини, мозъчна атака и малки работни места за служителите, за да свикнат с напрежението.
- Създайте списък с рутинни задачи, цели за първата година, допълнителни цели и ключови показатели за ефективност.
Всички интегрирани обучителни материали трябва да се съхраняват сигурно, където служителите могат лесно да имат достъп и да ги използват при необходимост.
Стъпка 4: Текуща ангажираност на служителите и изграждане на екип
Помогнете на новите служители да изградят силни взаимоотношения с организацията и техните колеги. Уверете се, че те са уверени, удобни и добре интегрирани с бизнеса и готови да дадат обратна връзка относно процеса на включване.
Най-добри практики за включване:
- Организирам тиймбилдинг събития намлява дейности за сближаване на екипа за да помогне на новодошлите да се интегрират по-добре.
- Завършете 30-дневен план за регистрация на нови служители 60 90, за да разберете как се чувстват новите служители като цяло и дали имат нужда от специфична подкрепа, ресурси и оборудване.
- Сдвоете на случаен принцип новия служител с хора от цялата компания за виртуални игри за срещи на екип.
- Създайте и изпратете проучване или анкети за опита на кандидата, за да знаете как протича вашият процес.
Контролен списък за план за процес на включване
Използвайте тези стратегии заедно със следните шаблони за реферали и контролни списъци, за да създадете свой собствен процес на реферали.
Контролни списъци за включване на отдалечени нови служители
- Gitlab: Ръководство за отдалечено включване за новоназначени
- хъбспот: Как да включите отдалечени служители
- Пътят на коприната: Създаване на World-Class Remote Onboarding Plan
Контролни списъци за въвеждане на нови мениджъри
- За обработка: Контролен списък за въвеждане на нови мениджъри
- Работен скок: Вашият контролен списък за въвеждане на нови мениджъри
Контролни списъци за включване в продажбите
- Smartsheet: Шаблон за 90-дневен план за въвеждане за продажби
- хъбспот: Ръководство за обучение по продажби и шаблон за нови служители
Освен това можете също да се обърнете към процеса на включване в Google или процеса на включване в Amazon, за да изградите ефективна стратегия за вас.
Ключово изнасянеs
Отнасяйте се към вашия процес на включване като към „бизнес“ програма, която трябва да се изпълнява, прилагайки нови идеи чрез събиране на обратна връзка за подобряване на качеството. С течение на времето ще видите повече ползи както за отделите, така и за бизнеса при прилагането на ефективната програма за обучение - интеграция.
AhaSlide ще ви помогне да планирате, да ангажирате други и да измерите изживяването на новия си служител по-бързо, по-добре и по-лесно. Опитайте го безплатно днес и изследвайте библиотека от шаблони готов за персонализиране и използване.
Често задавани въпроси
Защо включването е важно?
Новите служители, които преминават през задълбочен процес на адаптиране, достигат по-бързо до пълна продуктивност. Те научават какво се очаква и изисква, за да навлязат по-бързо.
Какво означава процесът на включване?
Процесът на адаптиране се отнася до стъпките, които една компания предприема, за да приветства и аклиматизира новите служители, когато за първи път се присъединят към организацията.
