আপনি কি কখনও আপনার কাজের জন্য কম প্রশংসা বা কম বেতন অনুভব করেছেন? আমরা সকলেই সম্ভবত এমন কিছু মুহূর্ত অনুভব করেছি যখন আমাদের চাকরি বা সম্পর্কের ক্ষেত্রে কিছু "ন্যায্য" বলে মনে হয় না।
অন্যায় বা অসাম্যের এই বোধটি মনোবিজ্ঞানীরা যাকে বলে তার মূলে রয়েছে অনুপ্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্ব.
এই পোস্টে, আমরা ইক্যুইটি তত্ত্বের মূল বিষয়গুলি অন্বেষণ করব এবং কীভাবে আপনি একটি ন্যায্য কর্মক্ষেত্র তৈরি করতে এর সম্ভাবনাকে কাজে লাগাতে পারেন।
সুচিপত্র
ভাল ব্যস্ততার জন্য টিপস
আপনার কর্মীদের নিযুক্ত করুন
অর্থপূর্ণ আলোচনা শুরু করুন, দরকারী প্রতিক্রিয়া পান এবং আপনার কর্মীদের প্রশংসা করুন। বিনামূল্যে AhaSlides টেমপ্লেট নিতে সাইন আপ করুন
🚀 ফ্রি কুইজ গ্রহন করুন☁️
অনুপ্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্ব কি?
সার্জারির অনুপ্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্ব কর্মক্ষেত্রে একজনের ন্যায্যতার অনুভূতি অন্বেষণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যা তাদের প্রেরণার উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে।
এটি দ্বারা প্রস্তাবিত ছিল জন স্টেসি অ্যাডামস 1960-এর দশকে, তাই অন্য নাম, "অ্যাডামস ইক্যুইটি থিওরি"।
এই ধারণা অনুসারে, আমরা প্রতিনিয়ত স্কোর রাখছি ~ আমাদের নিজস্ব ইনপুটগুলি (যেমন প্রচেষ্টা, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা) আউটপুট/ফলাফলের (যেমন বেতন, সুবিধা, স্বীকৃতি) এর বিপরীতে যা আমরা পাচ্ছি। আমরা সাহায্য করতে পারি না কিন্তু আমাদের চারপাশের ইনপুট-আউটপুট অনুপাতের সাথে তুলনা করতে পারি।
যদি আমরা মনে করতে শুরু করি যে আমাদের স্কোর অন্য লোকেদের সাথে পরিমাপ করে না - যদি পুরষ্কারের বিপরীতে আমাদের প্রচেষ্টার অনুপাত অন্যায্য বলে মনে হয় - তবে এটি ভারসাম্যহীনতার অনুভূতি তৈরি করে। এবং সেই ভারসাম্যহীনতা, ইক্যুইটি তত্ত্ব অনুসারে, একটি প্রকৃত প্রেরণা হত্যাকারী।
অনুপ্রেরণার ইক্যুইটি থিওরির সুবিধা এবং অসুবিধা
অ্যাডামের ইক্যুইটি তত্ত্বটি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য, একজনকে যোগ্যতা এবং ত্রুটি উভয়ই দেখতে হবে।
পেশাদাররা:
- এটি অনুপ্রাণিত আচরণে ন্যায্যতা এবং ন্যায়বিচারের গুরুত্ব স্বীকার করে। মানুষ অনুভব করতে চায় যে তাদের সাথে সমান আচরণ করা হচ্ছে।
- মত ঘটনা ব্যাখ্যা অসাম্য বিদ্বেষ এবং কর্ম বা উপলব্ধি পরিবর্তনের মাধ্যমে ভারসাম্য পুনরুদ্ধার করা।
- সন্তুষ্টি এবং কর্মক্ষমতা বাড়ানোর জন্য একটি ন্যায়সঙ্গত উপায়ে পুরস্কার এবং স্বীকৃতি কীভাবে বিতরণ করা যায় সে সম্পর্কে সংস্থাগুলির জন্য অন্তর্দৃষ্টি প্রদান করে।
- কাজ, বিয়ে, বন্ধুত্ব এবং আরও অনেক কিছুর মতো বিভিন্ন সম্পর্কের প্রেক্ষাপটে প্রযোজ্য যেখানে ইক্যুইটির উপলব্ধি দেখা দেয়।
কনস:
- ন্যায্য ইনপুট-আউটপুট অনুপাত হিসাবে বিবেচিত ব্যক্তিদের বিভিন্ন ব্যক্তিগত সংজ্ঞা থাকতে পারে, যা নিখুঁত ইক্যুইটি অর্জন করা কঠিন করে তোলে।
- শুধুমাত্র ইক্যুইটির উপর ফোকাস করে এবং অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ কারণগুলির মতো নয় যেমন ব্যবস্থাপনায় আস্থা বা কাজের গুণমান।
- স্ব-উন্নতির পরিবর্তে অন্যদের সাথে তুলনা প্রচার করতে পারে এবং ন্যায্যতার উপর অধিকারের অনুভূতির দিকে নিয়ে যেতে পারে।
- বস্তুনিষ্ঠভাবে অনুপাত তুলনা করার জন্য সমস্ত ইনপুট এবং আউটপুট পরিমাপ করা এবং পরিমাপ করা কঠিন।
- অন্যকে বিবেচনা করে না প্রেরণা যেমন কৃতিত্ব, বৃদ্ধি বা সংশ্লিষ্টতা যা প্রেরণাকেও প্রভাবিত করে।
- বিরোধের কারণ হতে পারে যদি অনুভূত অসাম্যের সমাধান করা প্রকৃত ইক্যুইটি বা বিদ্যমান অভ্যন্তরীণ সিস্টেম/নীতিগুলিকে ব্যাহত করে।
যদিও ইক্যুইটি তত্ত্ব দরকারী অন্তর্দৃষ্টি প্রদান করে, এটির সীমাবদ্ধতা রয়েছে অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করার সমস্ত কারণ তুলনা বা ন্যায্যতা সম্পর্কে নয়. অ্যাপ্লিকেশন একাধিক কারণ এবং পৃথক পার্থক্য বিবেচনা প্রয়োজন.
অনুপ্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্বকে প্রভাবিত করে এমন ফ্যাক্টর
ইক্যুইটি তত্ত্ব অনুসারে, আমরা কেবল অভ্যন্তরীণভাবে আমাদের নিজস্ব ইনপুট-ফলাফল অনুপাতের তুলনা করি না। চারটি রেফারেন্ট গ্রুপ আছে যা আমরা খুঁজছি:
- স্ব-অভ্যন্তরে: সময়ের সাথে সাথে তাদের বর্তমান সংস্থার মধ্যে ব্যক্তির অভিজ্ঞতা এবং চিকিত্সা। তারা তাদের অতীত পরিস্থিতির সাথে তাদের বর্তমান ইনপুট/আউটপুট প্রতিফলিত করতে পারে।
- স্ব-বাইরে: অতীতে বিভিন্ন সংস্থার সাথে ব্যক্তির নিজস্ব অভিজ্ঞতা। তারা মানসিকভাবে তাদের বর্তমান চাকরিকে আগের চাকরির সাথে তুলনা করতে পারে।
- অন্যদের-ভিতরে: ব্যক্তির বর্তমান কোম্পানির মধ্যে অন্যরা। কর্মচারীরা সাধারণত একই ধরনের কাজ করে তাদের সহকর্মীদের সাথে নিজেদের তুলনা করে।
- অন্যরা-বাইরে: ব্যক্তির প্রতিষ্ঠানের বাইরের অন্যরা, যেমন অন্যান্য কোম্পানিতে অনুরূপ ভূমিকায় থাকা বন্ধুরা।
মানুষ স্বাভাবিকভাবেই সামাজিক এবং স্ব-অবস্থার মূল্যায়ন করতে অন্যদের বিরুদ্ধে নিজেকে বড় করার জন্য ঝুঁকে পড়ে। ইক্যুইটি তত্ত্ব এবং সুস্থ আত্ম-ধারণা বজায় রাখার জন্য পার্থক্যের জন্য সঠিক তুলনামূলক গোষ্ঠীগুলি গুরুত্বপূর্ণ।
কর্মক্ষেত্রে অনুপ্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্ব কীভাবে প্রয়োগ করবেন
অনুপ্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্বটি এমন একটি পরিবেশকে উত্সাহিত করতে ব্যবহার করা যেতে পারে যেখানে কর্মীরা মনে করেন তাদের অবদানগুলি ন্যায্য এবং সামঞ্জস্যপূর্ণ আচরণের মাধ্যমে মূল্যবান, এইভাবে তাদের বৃদ্ধি অন্তর্নিহিত প্রেরণার. আসুন দেখে নেওয়া যাক কিছু উপায়ে কোম্পানিগুলি এতে কাজ করতে পারে:
#1 ইনপুট এবং আউটপুট ট্র্যাক করুন
আনুষ্ঠানিকভাবে কর্মীদের ইনপুট এবং তারা সময়ের সাথে প্রাপ্ত আউটপুট নিরীক্ষণ করুন।
সাধারণ ইনপুটগুলির মধ্যে কাজ করা ঘন্টা, প্রতিশ্রুতি, অভিজ্ঞতা, দক্ষতা, দায়িত্ব, নমনীয়তা, ত্যাগ স্বীকার ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত। মূলত কোন প্রচেষ্টা বা গুণাবলী কর্মচারী রাখে।
আউটপুটগুলি বাস্তব হতে পারে, যেমন বেতন, সুবিধা, স্টক বিকল্প বা অস্পষ্ট, যেমন স্বীকৃতি, প্রচারের সুযোগ, নমনীয়তা এবং অর্জনের অনুভূতি।
এটি ন্যায্যতার উপলব্ধির উপর তথ্য প্রদান করে।
#2। সুস্পষ্ট, সামঞ্জস্যপূর্ণ নীতি স্থাপন করুন
পুরষ্কার এবং স্বীকৃতি সিস্টেমগুলি পক্ষপাতিত্বের পরিবর্তে উদ্দেশ্যমূলক কর্মক্ষমতা মেট্রিকের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।
কোম্পানির নীতি ভালোভাবে না জানার কারণে উত্থাপিত কোনো অসন্তোষ দূর করতে কর্মীদের ভূমিকা, প্রত্যাশা এবং ক্ষতিপূরণের কাঠামো স্পষ্টভাবে জানান।
#3। নিয়মিত ফিডব্যাক সেশন পরিচালনা করুন
বৈষম্যের প্রাথমিক লক্ষণগুলি সনাক্ত করতে একের পর এক, সমীক্ষা এবং প্রস্থান সাক্ষাত্কার ব্যবহার করুন।
প্রতিক্রিয়া ঘন ঘন হওয়া উচিত, অন্তত ত্রৈমাসিক, ছোট সমস্যাগুলি বাড়ানোর আগে ধরতে। নিয়মিত চেক-ইন কর্মীদের দেখায় তাদের মতামত বিবেচনা করা হচ্ছে।
ফিডব্যাক লুপ বন্ধ করতে এবং কর্মচারীদের দৃষ্টিভঙ্গিগুলি সত্যিকার অর্থে শোনা এবং ইক্যুইটির একটি চলমান চেতনায় বিবেচনা করা হয়েছে তা দেখাতে সমস্যাগুলি অনুসরণ করুন।
💡 AhaSlides প্রদান করে বিনামূল্যে জরিপ টেমপ্লেট সংস্থাগুলি যাতে দ্রুত কর্মীদের মতামত পরিমাপ করে।
#4। বাস্তব এবং অধরা পুরস্কারের ভারসাম্য বজায় রাখুন
যদিও বেতন গুরুত্বপূর্ণ, অ-আর্থিক সুবিধাগুলি ইক্যুইটি এবং ন্যায্যতার কর্মচারীর ধারণাগুলিকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করতে পারে।
নমনীয় সময়সূচী, অতিরিক্ত সময় বন্ধ, স্বাস্থ্য/সুস্থতা সুবিধা বা ছাত্র ঋণ সহায়তার মতো সুবিধাগুলি কিছু কর্মীদের বেতনের পার্থক্যকে ভারসাম্যহীন করতে পারে।
অস্পষ্ট জিনিসের মূল্য কার্যকরভাবে যোগাযোগ করা কর্মচারীদের সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ বিবেচনা করতে সাহায্য করে, বিচ্ছিন্নভাবে শুধুমাত্র মূল বেতন নয়।
#5। পরিবর্তন সম্পর্কে কর্মীদের সাথে পরামর্শ করুন
সাংগঠনিক পরিবর্তন করার সময়, কর্মচারীদের লুপের মধ্যে রাখলে তারা তাদের মতামত বুঝতে পারবে এবং কেনাকাটা করতে পারবে।
অনুরোধ করা বেনামী প্রতিক্রিয়া নেতিবাচক পরিণতির ভয় ছাড়াই তাদের উদ্বেগগুলি বুঝতে।
একাধিক অগ্রাধিকারের ভারসাম্য বজায় রেখে পারস্পরিক সম্মত সমাধান খুঁজে পেতে তাদের সাথে বিকল্পের সুবিধা/অসুবিধা নিয়ে আলোচনা করুন।
#6। ট্রেন ম্যানেজার
তত্ত্বাবধায়কদের ভূমিকা এবং কর্মচারীদের উদ্দেশ্যমূলকভাবে মূল্যায়ন করার জন্য, পক্ষপাত থেকে মুক্ত, এবং একটি প্রদর্শনযোগ্যভাবে ন্যায়সঙ্গত পদ্ধতিতে কাজ এবং পুরষ্কার বিতরণ করার জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজন।
তাদের কাছে বৈষম্য এড়াতে এবং বেতন, পদোন্নতির সিদ্ধান্ত, শৃঙ্খলা, কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা এবং এই ধরনের ক্ষেত্রে ন্যায়সঙ্গত আচরণ নিশ্চিত করতে আইনি দায়িত্ব ব্যাখ্যা করার আশা করা হবে।
#7। বোঝাপড়া তৈরি করুন
নেটওয়ার্কিং ইভেন্ট, মেন্টরিং প্রোগ্রাম এবং উন্নয়ন প্রকল্পগুলি সেট আপ করুন যা ন্যায্য আচরণ বজায় রাখার ক্ষেত্রে অন্যদের সম্পূর্ণ অবদান এবং চ্যালেঞ্জগুলির মধ্যে কর্মীদের অন্তর্দৃষ্টি দেয়।
নেটওয়ার্কিং ইভেন্টগুলি অনানুষ্ঠানিক মিথস্ক্রিয়াকে অনুমতি দেয় যা অনুমানের চেয়ে বেশি তুলনীয় ভূমিকাগুলির মধ্যে সাধারণতা প্রকাশ করে।
প্রকল্প চলাকালীন, আপনি প্রতিটি অবদানের দক্ষতা/জ্ঞানকে স্বীকৃতি দিতে একসাথে একটি ব্রেনস্টর্মিং সেশনের জন্য বিভিন্ন ভূমিকা থেকে সতীর্থদের সেট আপ করতে পারেন।
সহযোগিতা উন্নত, দক্ষতা উদযাপন
AhaSlides-এর টিম ব্রেইনস্টর্মিং ফিচারটি প্রতিটি সতীর্থের শক্তি আনলক করে🎉
রেষ্টুরেন্ট এবং মোবাইল
সারমর্মে, অনুপ্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্বটি আমাদের চারপাশের লোকদের তুলনায় আমরা একটি কাঁচা চুক্তি পাচ্ছি কিনা তার উপর নজর রাখা।
এবং যদি স্কেলটি ভুল দিকে টিপতে শুরু করে, তবে তাকান - কারণ এই ধারণা অনুসারে, অনুপ্রেরণাটি একটি খাড়ার নীচে ফেলে দেওয়া হবে!
আমাদের টিপস অনুসরণ করে ছোট ছোট সামঞ্জস্য করা আপনাকে স্কেল ভারসাম্য বজায় রাখতে এবং আগামী সময়ের জন্য সবাইকে নিযুক্ত রাখতে সাহায্য করবে।
সচরাচর জিজ্ঞাস্য
ইক্যুইটি তত্ত্ব এবং উদাহরণ কি?
ইক্যুইটি তত্ত্ব হল একটি অনুপ্রেরণা তত্ত্ব যা পরামর্শ দেয় যে কর্মচারীরা তাদের কাজে (ইনপুট) কী অবদান রাখে এবং অন্যদের তুলনায় তারা তাদের কাজ (ফলাফল) থেকে যা পায় তার মধ্যে ন্যায্যতা বা ইক্যুইটি বজায় রাখতে চায়। উদাহরণস্বরূপ, যদি বব মনে করেন যে তিনি তার সহকর্মী মাইকের চেয়ে কঠোর পরিশ্রম করেন কিন্তু মাইক ভাল বেতন পান, ইক্যুইটি অনুভূত হয় না। বব তখন তার প্রচেষ্টা কমাতে পারে, বাড়ানোর জন্য বলতে পারে, অথবা এই বৈষম্য দূর করার জন্য একটি নতুন চাকরি খুঁজে পেতে পারে।
ইক্যুইটি তত্ত্বের তিনটি মূল দিক কী কী?
ইক্যুইটি তত্ত্বের তিনটি প্রধান দিক হল ইনপুট, ফলাফল এবং তুলনা স্তর।
ইক্যুইটি তত্ত্ব কে সংজ্ঞায়িত করেন?
ইক্যুইটি তত্ত্বটি 1963 সালে জন স্টেসি অ্যাডাম দ্বারা প্রবর্তিত হয়েছিল।
