Jeste li se ikada osjećali nedovoljno cijenjenim ili nedovoljno plaćenim za svoj rad? Vjerovatno smo svi iskusili trenutke kada nešto nije izgledalo „pošteno“ u našim poslovima ili vezama.
Ovaj osjećaj nepravednosti ili nejednakosti je srž onoga što psiholozi nazivaju teorija pravednosti motivacije.
U ovom postu ćemo istražiti osnove teorije pravednosti i kako možete iskoristiti njen potencijal za podsticanje poštenog radnog mjesta.
Sadržaj
- Šta je teorija motivacije pravednosti?
- Za i protiv Teorije motivacije pravednosti
- Faktori koji utiču na Teoriju motivacije pravednosti
- Kako primijeniti teoriju motivacije pravednosti na radnom mjestu
- Oduzmi
- Često Postavljena Pitanja
Savjeti za bolji angažman
Angažirajte svoje zaposlenike
Započnite smislenu diskusiju, dobijte korisne povratne informacije i cijenite svoje zaposlenike. Prijavite se za besplatno AhaSlides šablon
🚀 Uhvatite besplatni kviz☁️
Šta je teorija motivacije pravednosti?
The teorija pravednosti motivacije fokusira se na istraživanje nečijeg osjećaja za pravičnost na poslu koji direktno utiče na njihovu motivaciju.
Predložio ga je John Stacey Adams 1960-ih, otuda i drugi naziv, "Adamsova teorija jednakosti".
Prema ovoj ideji, svi mi konstantno vodimo rezultat ~ zbrajajući vlastite inpute (poput truda, vještina, iskustva) sa rezultatima/ishodima (kao što su plata, beneficije, priznanje) koje dobijamo zauzvrat. Ne možemo a da ne uporedimo naš input-output odnos sa onima oko nas.
Ako počnemo da osjećamo da se naš rezultat ne može mjeriti s rezultatima drugih ljudi - ako se naš omjer uloženog truda i nagrađivanja čini nepravednim - to stvara osjećaj neravnoteže. A ta neravnoteža je, prema teoriji jednakosti, pravi ubica motivacije.
Za i protiv Teorije motivacije pravednosti
Da bismo bolje razumjeli Adamovu teoriju jednakosti, treba pogledati i zasluge i nedostatke.
Prednosti:
- Prepoznaje važnost pravičnosti i pravde u motiviranju ponašanja. Ljudi žele da osete da su tretirani jednako.
- Objašnjava fenomene poput averzija nejednakosti i vraćanje ravnoteže kroz akciju ili promjene percepcije.
- Pruža uvid organizacijama o tome kako distribuirati nagrade i priznanja na pravičan način kako bi se povećalo zadovoljstvo i učinak.
- Primjenjivo u različitim kontekstima odnosa kao što su posao, brak, prijateljstva i još mnogo toga gdje se pojavljuju percepcije pravičnosti.
Cons:
- Ljudi mogu imati različite lične definicije onoga što se smatra pravednim input-output omjerom, što otežava postizanje savršene jednakosti.
- Fokusira se samo na pravičnost, a ne na druge važne faktore kao što su povjerenje u menadžment ili kvalitet samog rada.
- Može promovirati poređenje s drugima umjesto samousavršavanja i dovesti do osjećaja da ima pravo umjesto pravednosti.
- Teško je definitivno izmjeriti i kvantificirati sve inpute i izlaze da bi se omjeri objektivno uporedili.
- Ne uzima u obzir druge motivatori poput postignuća, rasta ili pripadnosti koji također utiču na motivaciju.
- Može izazvati sukob ako rješavanje uočenih nejednakosti narušava stvarnu jednakost ili postojeće interne sisteme/politike.
Dok teorija pravičnosti pruža korisne uvide, ona ima ograničenja kao što su nisu svi faktori koji utiču na motivaciju vezani za poređenje ili pravičnost. Aplikacija zahtijeva razmatranje više faktora i individualnih razlika.
Faktori koji utiču na Teoriju motivacije pravednosti
Prema teoriji pravičnosti, ne upoređujemo samo naše vlastite omjere input-outcome interno. Postoje četiri referentne grupe na koje gledamo:
- Sebe iznutra: Iskustvo pojedinca i tretman u okviru njihove trenutne organizacije tokom vremena. Oni mogu odražavati svoje trenutne inpute/outpute sa njihovom prošlom situacijom.
- Izvan sebe: sopstveno iskustvo pojedinca sa različitim organizacijama u prošlosti. Oni mogu mentalno uporediti svoj trenutni posao sa prethodnim.
- Drugi-unutar: Drugi unutar trenutne kompanije pojedinca. Zaposleni se obično uspoređuju sa svojim kolegama koji rade slične poslove.
- Drugi izvan organizacije: Drugi izvan organizacije pojedinca, kao što su prijatelji na sličnim ulogama u drugim kompanijama.
Ljudi su prirodno skloni da se uspoređuju s drugima kako bi procijenili društveno i samostalno. Odgovarajuće grupe za poređenje koje uzimaju u obzir razlike važne su za teoriju pravednosti i održavanje zdrave percepcije o sebi.
Kako primijeniti teoriju motivacije pravednosti na radnom mjestu
Teorija pravednosti motivacije može se koristiti za negovanje okruženja u kojem zaposleni osjećaju da se njihov doprinos cijeni kroz pošten i dosljedan tretman, čime se povećava njihov unutrašnja motivacija. Pogledajmo neke načine na koje kompanije mogu raditi na tome:
#1. Pratite ulaze i izlaze
Formalno nadgledajte ulaze i izlaze zaposlenih koje dobijaju tokom vremena.
Uobičajeni inputi uključuju odrađene sate, posvećenost, iskustvo, vještine, odgovornosti, fleksibilnost, podnesene žrtve i slično. U osnovi, bilo koji napor ili osobine koje zaposlenik ulaže.
Rezultati mogu biti opipljivi, kao što su plata, beneficije, dioničke opcije ili nematerijalni, poput priznanja, mogućnosti promocije, fleksibilnosti i osjećaja postignuća.
Ovo daje podatke o percepciji pravičnosti.
#2. Uspostaviti jasne, dosljedne politike
Sistemi nagrađivanja i priznavanja bi trebali biti zasnovani na objektivnim metrikama učinka, a ne na favoriziranju.
Jasno saopćite osoblju uloge, očekivanja i kompenzacijske strukture kako biste otklonili svako nezadovoljstvo nastalo zbog nepoznavanja politike kompanije.
#3. Obavljajte redovne sesije povratnih informacija
Koristite pojedinačne, ankete i izlazne intervjue da identifikujete rane znakove nejednakosti.
Povratne informacije bi trebale biti česte, barem kvartalno, kako bi se uhvatili mali problemi prije nego što eskaliraju. Redovne prijave pokazuju da se zaposleni uzimaju u obzir njihova mišljenja.
Praćenje pitanja kako bi se zatvorila petlja povratnih informacija i pokazala da su perspektive zaposlenika zaista saslušane i razmotrene u stalnom duhu pravičnosti.
💡 AhaSlides pruža besplatni šabloni anketa da organizacije brzo procijene mišljenje zaposlenih.
#4. Uravnotežite materijalne i nematerijalne nagrade
Iako je plata važna, nefinansijske beneficije takođe mogu značajno uticati na percepciju zaposlenih o pravičnosti i pravičnosti.
Pogodnosti poput fleksibilnog rasporeda, dodatnog slobodnog vremena, zdravstvenih/wellness beneficija ili pomoći za studentski zajam mogu uravnotežiti razlike u plaćama za neke radnike.
Efikasno prenošenje vrijednosti nematerijalnih dobara pomaže zaposlenima da razmotre ukupnu naknadu, a ne samo osnovnu platu u izolaciji.
#5. Konsultujte zaposlene o promenama
Kada pravite organizacione promene, držanje zaposlenih u toku omogućiće im da shvate da su njihovi stavovi važni i da steknu podršku.
Zatraži anonimne povratne informacije razumjeti njihove brige bez straha od negativnih posljedica.
Razgovarajte s njima o prednostima/protiv alternativa kako biste pronašli obostrano prihvatljiva rješenja koja balansiraju više prioriteta.
#6. Obučite menadžere
Nadzornicima je potrebna obuka da objektivno procjenjuju uloge i zaposlene, bez pristrasnosti, i da raspodijele posao i nagrade na vidljivo pravičan način.
Od njih će se očekivati da objasne zakonske odgovornosti kako bi se izbjegla diskriminacija i osigurao pravičan tretman u oblastima kao što su plata, odluke o napredovanju, disciplina, ocjene učinka i slično.
#7. Stvorite razumijevanje
Postavite događaje umrežavanja, mentorske programe i razvojne projekte koji zaposlenima daju uvid u puni doprinos i izazove drugih u održavanju poštenog tretmana.
Događaji umrežavanja omogućavaju neformalne interakcije koje otkrivaju zajedničke karakteristike između uloga koje su više uporedive nego što se pretpostavlja.
Tokom projekata, možete postaviti saigrače iz različitih uloga za zajedničku sesiju razmišljanja kako biste prepoznali vještine/znanje kojima svaki doprinosi.
Saradnja je podignuta, vještine slavljene
AhaSlides' Funkcija timskog mozganja otključava moć svakog saigrača🎉
Oduzmi
U suštini, teorija pravednosti motivacije se svodi na praćenje da li dobijamo sirovu ponudu u poređenju sa onima oko nas.
A ako vaga počne da se okreće u pogrešnom smjeru, pripazite - jer prema ovoj ideji, motivacija će biti bačena s litice!
Uvođenje malih prilagodbi slijedeći naše savjete pomoći će vam da uravnotežite ljestvicu i da svi budu uključeni u vrijeme koje dolazi.
Često Postavljena Pitanja
Šta je teorija i primjer pravednosti?
Teorija pravednosti je teorija motivacije koja sugerira da zaposleni nastoje održati pravičnost, ili pravičnost, između onoga što doprinose svom radu (inputa) i onoga što primaju od svog rada (rezultata) u poređenju s drugima. Na primjer, ako Bob smatra da radi više od svog kolege Mikea, ali Mike dobija bolju plaću, ne smatra se pravičnost. Bob tada može smanjiti svoj trud, zatražiti povišicu ili pronaći novi posao kako bi eliminirao ovu nejednakost.
Koja su tri ključna aspekta teorije pravednosti?
Tri glavna aspekta teorije pravičnosti su ulaz, ishod i nivo poređenja.
Ko je definisao teoriju pravednosti?
Teoriju jednakosti uveo je John Stacey Adam 1963. godine.
