Com a gerent de recursos humans, no voldríeu experimentar la crisi de l'empresa amb poca plantilla o persones que inunden la vostra oficina cada dia per queixar-vos.
Passar pel procés de planificació de recursos humans us pot donar un gran control sobre les incerteses.
Descobriu cada pas i exemples en detall per prendre decisions informades per a l'empresa en aquest article. Anem!
Taula de continguts
Què és el procés de planificació de recursos humans?
El procés de planificació de recursos humans (HRP) és un enfocament estratègic utilitzat per les organitzacions per gestionar i alinear de manera eficaç els seus recursos humans amb els seus objectius i objectius empresarials.
Alguns factors a tenir en compte a l'hora de determinar la freqüència del procés de planificació de recursos humans inclouen:
Ambient de negocis: És possible que les organitzacions que operen en entorns que canvien ràpidament han de dur a terme una planificació de recursos humans amb més freqüència per adaptar-se a la dinàmica del mercat, els avenços tecnològics o els canvis normatius.
Creixement i expansió: Si una organització està experimentant un creixement important, entrant a nous mercats o ampliant les seves operacions, pot ser necessària una planificació de recursos humans més freqüent per donar suport i alinear-se amb les estratègies d'expansió.
Dinàmica de la força de treball: Les dinàmiques de la força de treball com l'alta rotació, l'escassetat d'habilitats o els canvis en la demografia dels empleats poden requerir una planificació de recursos humans més freqüent per abordar els reptes emergents i garantir la sostenibilitat del talent.
Cicle de planificació estratègica: La planificació de recursos humans s'ha d'integrar amb la de l'organització cicle de planificació estratègica. Si l'organització realitza una planificació estratègica anualment, és recomanable alinear la planificació de recursos humans amb aquest cicle per mantenir la coherència i l'alineació.
Quins són els 7 passos del procés de planificació de recursos humans?
Independentment de com decideixi operar una organització, hi ha set passos que es poden aplicar universalment per aconseguir l'èxit.
#1. Escaneig ambiental
Aquest pas implica avaluar factors tant interns com externs que poden influir en la planificació de recursos humans d'una empresa.
Els factors interns poden incloure els objectius estratègics generals, les limitacions pressupostàries i les capacitats internes.
Els factors externs inclouen les condicions del mercat, les tendències del sector, els requisits legals i reglamentaris i els avenços tecnològics.
El mètode més comú per dur a terme una anàlisi ambiental sol utilitzar-se PESTELL o el model PEST, on s'exploren els aspectes polítics, econòmics, socials, tecnològics, legals i ambientals que afecten el funcionament de l'empresa.
En comprendre aquests factors, les empreses poden anticipar els canvis i alinear les seves estratègies de recursos humans en conseqüència.
Treballa en sintonia amb el teu equip de recursos humans
Feu una pluja d'idees interactiva amb el vostre equip per ajudar a impulsar la vostra visió cap endavant.
#2. Previsió de la demanda
La previsió de la demanda implica estimar les futures necessitats de mà d'obra en funció de les necessitats empresarials previstes.
Aquest pas requereix analitzar diversos factors com ara vendes previstes, demanda del mercat, nous projectes o iniciatives i plans d'expansió.
Les dades històriques, els punts de referència del sector i la investigació de mercat es poden utilitzar per fer prediccions informades sobre el nombre i els tipus d'empleats necessaris en el futur.
#3. Anàlisi de l'oferta
En aquest pas, les organitzacions avaluen la força de treball existent per determinar la seva composició, habilitats i capacitats.
Això inclou la realització d'inventaris de talent, l'avaluació del rendiment i el potencial dels empleats i la identificació de les mancances o mancances d'habilitats.
A més, les organitzacions tenen en compte les condicions externes del mercat laboral per entendre la disponibilitat de talent externament, tenint en compte factors com ara les tendències demogràfiques, la competència per a les funcions clau i les estratègies d'aprovisionament de candidats.
#4. Anàlisi de les deficiències
L'anàlisi de la demanda de recursos humans i la seva comparació amb l'oferta disponible és un aspecte clau de l'anàlisi de bretxes.
Aquesta avaluació ajuda a identificar qualsevol desequilibri en la força de treball, com ara l'escassetat o els excedents d'empleats en funcions o conjunts d'habilitats específics.
En identificar aquestes llacunes, les empreses poden desenvolupar estratègies específiques per abordar-les de manera eficaç.
#5. Desenvolupament d'estratègies de RRHH
A partir dels resultats de l'anàlisi de bretxes, les organitzacions desenvolupen estratègies de recursos humans i plans d'acció.
Aquestes estratègies poden incloure plans de reclutament i selecció per atraure i contractar el talent necessari, programes de formació i desenvolupament per millorar les competències dels empleats existents. planificació de la successió per garantir una cartera de futurs líders, iniciatives de retenció d'empleats o plans de reestructuració per optimitzar l'estructura de la plantilla.
Les estratègies han d'estar alineades amb les metes i objectius generals de l'organització.
#6. Implementació
Un cop desenvolupades les estratègies de RRHH, es posen en acció.
Això inclou executar els esforços de contractació planificats, implementar programes de formació i desenvolupament, crear plans de successió i implementar qualsevol altra iniciativa identificada al pas anterior.
Perquè el procés de planificació de recursos humans sigui sense problemes, els departaments de recursos humans i altres departaments han de treballar junts i comunicar-se bé. Així és com fem les coses bé.
#7. Seguiment i avaluació
El pas final consisteix en el seguiment i l'avaluació de l'eficàcia de les iniciatives de planificació de recursos humans.
Vigila el seguiment dels indicadors clau de rendiment (KPI) relacionats amb les mètriques de la plantilla, com ara la taxa de rotació dels empleats, el temps per cobrir les vacants, les taxes d'èxit dels programes de formació i els nivells de satisfacció dels empleats.
L'avaluació periòdica ajuda les organitzacions a avaluar l'impacte de les seves estratègies de recursos humans, identificar àrees de millora i fer els ajustos necessaris per garantir l'alineació contínua amb els objectius empresarials.
Realitzeu nivells de satisfacció dels empleats amb AhaSlides.
Formularis de comentaris gratuïts quan i on els necessitis. Obteniu dades potents, obteniu opinions significatives!
Comenceu de forma gratuïta
Exemples de processos de planificació de recursos humans
A continuació es mostren alguns exemples de com es pot aplicar el procés de planificació de recursos humans en diferents escenaris:
#1. Escenari: Expansió de l'empresa
- Anàlisi ambiental: l'organització analitza les tendències del mercat, la demanda dels clients i les projeccions de creixement.
- Previsió de la demanda: a partir dels plans d'expansió i de l'anàlisi del mercat, l'empresa estima l'augment de les necessitats de mà d'obra.
- Anàlisi de l'oferta: el departament de recursos humans avalua les habilitats de la mà d'obra existent i identifica els possibles buits per satisfer les necessitats d'expansió.
- Anàlisi de bretxes: comparant la demanda i l'oferta, l'empresa determina el nombre i els tipus d'empleats necessaris per donar suport a l'expansió.
- Desenvolupament d'estratègies de recursos humans: les estratègies poden incloure campanyes de contractació dirigides, associació amb agències de personal o implementació de programes de formació per desenvolupar les habilitats necessàries.
- Implementació: el departament de RRHH executa iniciatives de contractació i formació per contractar i incorporar nous empleats.
- Seguiment i avaluació: l'empresa fa un seguiment de l'eficàcia de les estratègies de RRHH avaluant el progrés de la contractació i la integració de nous empleats a l'empresa.
#2. Escenari: manca d'habilitats
- Anàlisi ambiental: l'empresa avalua les condicions del mercat laboral i identifica una manca de competències específiques necessàries per a les seves operacions.
- Previsió de la demanda: el departament de recursos humans estima la demanda futura d'empleats amb les habilitats requerides.
- Anàlisi de l'oferta: l'empresa identifica les competències actuals que posseeix la plantilla i avalua la disponibilitat d'empleats amb les habilitats requerides.
- Anàlisi de la bretxa: en comparar la demanda d'empleats qualificats amb l'oferta, l'empresa reconeix la bretxa d'escassetat d'habilitats.
- Desenvolupament d'estratègies de recursos humans: les estratègies poden incloure l'associació amb institucions educatives o organitzacions professionals per desenvolupar canalitzacions de talent, implementar programes de formació o considerar mètodes d'aprovisionament alternatius, com ara la subcontractació o la contractació.
- Implementació: l'empresa executa les estratègies planificades, que poden implicar col·laborar amb institucions educatives, dissenyar i oferir programes de formació o explorar associacions amb venedors o contractistes.
- Seguiment i avaluació: el departament de recursos humans fa un seguiment del progrés de les iniciatives de desenvolupament d'habilitats, fa un seguiment de l'adquisició de les habilitats requerides i avalua el seu impacte en la capacitat de l'organització per tancar la bretxa d'habilitats.
#3. Escenari: Planificació de la successió
- Anàlisi ambiental: l'empresa avalua la seva cartera de lideratge actual, identifica possibles jubilacions i avalua la necessitat de futurs líders.
- Previsió de la demanda: el departament de recursos humans estima la demanda futura de llocs de lideratge en funció de les jubilacions previstes i els plans de creixement.
- Anàlisi de l'oferta: l'empresa supervisa els possibles successors dins de la força de treball existent i identifica els buits en les habilitats o competències de lideratge.
- Anàlisi de la bretxa: en comparar la demanda de futurs líders amb els successors disponibles, l'empresa identifica els buits de successió.
- Desenvolupament d'estratègies de recursos humans: les estratègies poden incloure la implementació de programes de desenvolupament de lideratge, iniciatives de tutoria o estratègies d'adquisició de talent per cobrir els buits de successió.
- Implementació: el departament de recursos humans executa les estratègies planificades mitjançant la implementació de programes de desenvolupament de lideratge, l'establiment de relacions de mentoria o la contractació de talent extern per a llocs de lideratge crítics.
- Seguiment i avaluació: l'empresa fa un seguiment del progrés dels programes de desenvolupament de lideratge, avalua la preparació dels successors potencials i avalua l'eficàcia de les estratègies per construir una cartera de lideratge sòlida.
Bottom Line
El procés de planificació de recursos humans va molt més enllà de trobar les persones adequades en el moment adequat. Cal controlar-lo i adaptar-lo contínuament en un món ple d'incertesa. Si seguiu aquests passos, podeu estar segur que esteu prenent les millors opcions per al vostre equip i els objectius de la vostra empresa. I quan es tracta de gestionar els problemes relacionats amb el talent, ho podreu fer de manera fluida i eficient.
Preguntes freqüents
Quin és el 5è pas dels 7 passos de la planificació de recursos humans?
El cinquè pas dels 5 passos de la planificació de recursos humans és "Desenvolupar estratègies de recursos humans".
Quins són els 4 passos del procés de planificació de recursos humans?
El procés de planificació de recursos humans inclou quatre passos: anàlisi ambiental, previsió de la demanda, anàlisi de l'oferta i anàlisi de les mancances.
